Marta Kosecka

adwokat

Prowadzę Kancelarię Adwokacką w Gdyni. Na co dzień doradzam przedsiębiorcom w zakresie szeroko pojętego prawa gospodarczego i handlowego, a także prawa pracy. Posiadam bogate doświadczenie w obsłudze podmiotów gospodarczych.
[Więcej >>>]

Współpraca Wzory i porady

Koronawirus. #zostanwdomu to nie urlop.

Marta Kosecka15 marca 2020Komentarze (0)

Choć dziś niedziela, wracam do Was z drugim wpisem poświęconym skutkom koronawirusa w branży gastronomicznej. Wpis ten dosłownie zaczyna się tam, gdzie kończy poprzedni, piątkowy wpis. Możesz do niego zajrzeć klikając w ten link.

W momencie jego publikacji  trwała bowiem konferencja prasowa z udziałem premiera Mateusza Morawieckiego, w trakcie której ogłosił, iż wszystkie placówki gastronomiczne – restauracje, bary, kawiarnie, puby zostają zamknięte, mogą jednak świadczyć usługi w dowozie i na wynos.

Co to oznacza dla naszej branży?

Oznacza to, że możesz dowozić jedzenie do Klientów, pod wskazany przez nich adres. Najlepiej w takim wypadku jeżeli płatność zostanie opłacona z góry, płatnością bezgotówkową, a jedzenie pozostawione pod drzwiami zamawiającego.

Oznacza to również, że Klienci mogą zamawiać jedzenie telefonicznie bądź online i odbierać je na miejscu w restauracji. Powinieneś jednak zadbać o maksymalny zabezpieczenie takich odbiorów, aby nie dać miejsca na rozprzestrzenienie się wirusa. Płatności powinny odbywać się bezgotówkowo – przelewem bądź kartą płatniczą. Jedzenie powinno być zaś wydawane na zewnątrz restauracji. Ewentualnie, jeżeli przykładowo nie posiadasz bezprzewodowego terminala płatniczego, możesz wpuszczać odbierających do środka jednak powinni wchodzić oni pojedynczo, tak aby zminimalizować ryzyko przenoszenia zakażenia.

Bezwzględnie natomiast zabroniona jest konsumpcja na sali!

Co nam grozi w przypadku złamania tego zakazu? Takie pytania też się pojawiają. Grozi Ci grzywna, do 5.000 złotych. Ale serio, nie o grzywnę tu chodzi. Jeżeli okazałoby się, że jedno z ognisk zakażenia znajdowało się w Twojej restauracji znalazłyby się na tę okoliczność i inne paragrafy. Z Kodeksu karnego, nie Kodeksu wykroczeń. Ale to nawet nie o to chyba chodzi.. Sądzę, że chodzi po prostu o to, aby chronić się wzajemnie, nie narażać innych, nie prowokować sytuacji, w których może dojść do przeniesienia wirusa. O to, aby w całej tej sytuacji nie mieć sobie nic do zarzucenia 🙂

Pomyśl, że gastronomia i tak nie jest w najgorszej sytuacji. Hotele, sklepy w galeriach handlowych, fryzjerzy, zakłady kosmetyczne, siłownie. Branża turystyczna. Wszyscy zamknęli się na cztery spusty. W ogóle nie świadczą usług, nie mają możliwości dowiezienia swoich usług czy świadczenia ich online. Także gastronomio, nie jest tak źle.

I będzie dobrze! 🙂

Nie mogę realizować zamówień w dowozie i na wynos, co wtedy?

To pytanie w ciągu kilku ostatnich dni kierowało do mnie wielu restauratorów. Pojawiło się ono również co najmniej kilkanaście razy na różnych grupach przeznaczonych dla branży gastronomicznej.

Czy mogę wysłać pracownika na urlop?

Zamknięcie restauracji nie jest spowodowane przyczyną leżącą po stronie pracowników. Dlatego nie powinni oni ponosić negatywnych konsekwencji takiego stanu rzeczy. W takiej sytuacji nie można wysłać pracowników na urlop wypoczynkowy ani żądać od nich, aby skorzystali z urlopu bezpłatnego (ten udzielany jest na wniosek pracownika). A co z zaległym urlopem? W mojej ocenie, ale także w ocenie Państwowej Inspekcji Pracy, możesz obecnie wysłać pracownika na zaległy urlop.

Jednocześnie musisz jednak pamiętać, że wysłanie pracownika na urlop (oprócz urlopu bezpłatnego) nie jest rozwiązaniem idealnym. Dlaczego? Dlatego, że urlop jest.. płatny.

Wysłanie pracownika na przymusowy urlop, bieżący czy zaległy, w żadnym stopniu nie rozwiązuje zatem problemu konieczności wypłacania takim pracownikom wynagrodzenia. A to właśnie jest jednym z największych zmartwień restauratorów.

Zasiłek opiekuńczy i chorobowy.

Jeżeli wśród Twoich pracowników są rodzice, być może przynajmniej część z nich zdecyduje się na skorzystanie z dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy wprowadzony został specustawą z dnia 2 marca 2020 roku i przysługuje za okres nie dłuższy niż 14 dni, choć należy się spodziewać, że okresy te będą ustawowo przedłużane. Kłopot w tym, że zgodnie z zapisami ustawowymi, zasiłek ten przysługuje tylko na dzieci, które nie ukończyły jeszcze 8. roku życia. I choć ten problem podnoszony jest już od kilku dni, póki co ustawodawca w żaden sposób nie zareagował i nie podjął w tym zakresie żadnych wiążących działań. W przypadku dzieci chorych pozostaje możliwość skorzystania z zasiłku opiekuńczego na zwykłych zasadach.

Jeżeli zdarzy się, że Twój pracownik zachoruje (nie chodzi tu tylko o koronawirus, ale i każdą inną chorobę) i przedstawi L4, będzie się mu należało wynagrodzenie bądź zasiłek chorobowy.

W takiej sytuacji z własnych środków wypłacasz wynagrodzenie chorobowe za pierwsze 33 dni choroby, a w przypadku osób powyżej 50. roku życia za pierwsze 14 dni, następnie ten obowiązek przejmuje ZUS i wypłaca zasiłek chorobowy. Oczywiście, musisz pamiętać jeżeli jesteś dużym pracodawcą, zgłaszasz do ubezpieczenia chorobowego ponad 20 ubezpieczonych, to Ty jako płatnik składek ustalasz prawo do zasiłków i je wypłacasz.

Kwarantanna.

Jeżeli zdarzy się, że koronawirus dotknął również Twojego pracownika, będzie on zakażony, chory na koronowirusa bądź podejrzany o zakażenie lub chorobę zakaźną albo okaże się, że miał styczność z ogniskiem zakażenia, państwowy inspektor sanitarny lub państwowy inspektor graniczny może wydać decyzję o poddaniu takiej osoby izolacji lub kwarantannie.

W takim wypadku, Twojemu pracownikowi również należy się wynagrodzenie za czas choroby bądź zasiłek chorobowy.

Przy  okazji, raczej nie możesz poddawać obowiązkowo wszystkich pracowników mierzeniu temperatury. Nie powinieneś również jako pracodawca wypytywać o szczegóły z ich życia prywatnego. Gdzie byli, co robili, z kim się spotykali, czy nie są potencjalnym źródeł zakażenia. Musimy tutaj liczyć na dużą odpowiedzialność naszych pracowników. Że dla dobra nas wszystkich nie będą zatajali tego, że się źle czują czy też że powinni zostać objęci kwarantanną.

Praca zdalna i przesunięcie do innej pracy

Działaniem pożądanym i rekomendowanym na rynku pracy w ogóle w obecnej sytuacji pozostaje polecenie pracownikowi pracy zdalnej.

Wynika to wprost z przywoływanej wyżej specustawy:

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Jest to bez wątpienia genialne rozwiązanie w walce z pandemią koronowirusa. Rozwiązanie, które nie naraża pracodawcy na ponoszenie kosztów wynagrodzeń pracowników w sytuacji, w której praca ta nie jest faktycznie świadczona. A jednocześnie pozwala na niemal pełne wdrożenie w życie hasła #zostanwdomu.

W przypadku branży gastronomicznej jest w tym jednak pewien szkopuł. No bo jak można pracować zdalnie będąc kucharzem, kelnerką albo barmanem? Wszyscy wiemy, że w tej branży możliwość podjęcia pracy zdalnej jest znacznie ograniczona. Ale na pewno nie niemożliwa, choć w ograniczonym zakresie.

Pomyśl jak możesz wykorzystać swoich pracowników w domu? Może zatem:

  • trzeba popracować nad marketingiem i promocją restauracji, rozwinąć profile w mediach społecznościowych,
  • masz 1000 zaległych opinii w Google i na profilu na FB, na które mogą odpowiadać Twoi pracownicy w czasie kiedy będą pracowali zdalnie,
  • pora wykonać nowe zdjęcia serwowanych dań,
  • znajdziesz kursy online, z których mogliby skorzystać Twoi pracownicy – marketingowe, kucharskie, z obsługi klienta,
  • Szef Kuchni może tworzyć nowe karty menu, niekonicznie te wiosenne, ale także letnie i jesienne, może w warunkach domowych ulepszać receptury poszczególnych dań,
  • Ty jako właściciel oraz menager restauracji możecie pracować nad dokumentacją, procesem rezerwacji, RODO, opracować nowe wzory umów na organizację przyjęć, dokumentację pracowniczą, regulamin pracy.

Jak widać możliwości wbrew pozorom jest naprawdę wiele. Na pewno nie wymieniłam powyżej nawet połowy z nich 😉 Koronawirus może być zatem dobrą okazją do tego, aby nadrobić to, na co zwykle w natłoku pracy brakowało nam czasu. Jednocześnie pamiętaj, że podejmując jakieś działania naprzód, w momencie kiedy epidemia minie, a życie wróci do normy, będziesz o krok do przodu od Twoich konkurentów. Przesunięcie pracowników do pracy zdalnej, oczywiście na tyle, na ile to w naszej branży możliwe, powoduje również, że nie musisz wypłacać pracownikom wynagrodzenia za czas postoju. A więc za czas, w którym faktycznie nie świadczą oni pracy.

Wynagrodzenie za czas postoju.

Jak wszyscy wiemy, co do zasady wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną.

Za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie przysługuje natomiast tylko wtedy, kiedy wyraźnie stanowią o tym przepisy prawa. Takim przepisem prawa jest art. 81 Kodeksu pracy, który reguluje prawo do wynagrodzenia za czas tzw. przestoju.

Przestoju, a więc sytuacji, w której pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, ale nie może jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nieważne przy tym jest to, czy sam pracodawca jest winien tego, że zakład pracy może pracować czy też nie. Niezależnie od przyczyny zamknięcia restauracji, jeżeli pracownik był gotowy do podjęcia pracy, a nie mógł tego zrobić, należy się mu wynagrodzenie.

W jakiej wysokości? W takiej jaka wynika z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – w wysokości 60% wynagrodzenia (przy pracy na akord bądź w systemie prowizji).

W praktyce oznacza to konieczność wyliczenia stawki godzinowej i przemnożenie jej przez czas przestoju.

W każdym jednak wypadku wynagrodzenie postojowe nie może być niższe, niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Wiem, to trochę niesprawiedliwe. Przecież Ty jako właściciel też ponosisz starty w takiej sytuacji. Musisz płacić czynsz, raty kredytowe i leasingowe, a do tego musisz utrzymać się w prywatnym życiu. Z drugiej jednak strony, nie jest winą pracowników to, że zaatakował koronawirus i zamknięto restauracje. Oni też mają rodziny i kredyty.

Przepisy prawa stoją jednak w tym wypadku po stronie pracownika, który jest słabszą stroną umowy o pracę. Jeżeli restaurację zamknięto, a pracownicy  byli gotowi do wykonywania pracy, należy im za to zapłacić.

Jednocześnie istnieje duża szansa, że z pomocą pracodawcom (przynajmniej częściową) przyjdzie Państwo. Obecnie trwają prace nad pakietem osłonowym dla firm w związku z koronawirusem. Szczegóły mamy poznać we wtorek, 17 marca. Jednak już dziś na stronach informacyjno-usługowych dla przedsiębiorców można znaleźć wstępną propozycję wsparcia w wypłacie wynagrodzeń dla pracowników w trakcie przestoju restauracji.

Ujawniona propozycja zakłada, że w przypadku przestoju, pracownikom przysługiwałoby:

  • świadczenie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych (823,60 zł), zwiększone o kwotę składek na ubezpieczenia społeczne,
  • wynagrodzenie finansowane ze środków pracodawcy

w łącznej wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Taka jest propozycja. Jej treść znajdziesz, klikając w ten link. Jaki natomiast będzie ostateczny kształt przyjętych rozwiązań, zobaczymy.

Czy mogę obniżyć wymiar pracy pracowników? Porozumienie z pracownikiem.

Wiem, że takie rozwiązania chodzą Wam po głowie. Już kilku moich Klientów pytało się czy dobrym rozwiązaniem byłoby obniżenie pracownikom wymiaru czasu pracy. Zamiast całego etatu daję mu 1/4 albo nawet 1/8 i automatycznie obniżam wysokość wynagrodzenia do wypłaty.

W mojej ocenie nie możesz tego zrobić. To znaczy możesz, ale tylko wtedy kiedy zgodzi się na to pracownik. Choć i tu widzę pewne ryzyko, o którym zaraz napiszę. Jeżeli natomiast pracownik się nie zgodzi, musiałbyś wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające, co powoduje że nie będzie to rozwiązanie „na już”. Może okazać się, że skutek nastąpi dopiero wtedy, kiedy restauracja będzie pracowała już na pełnych obrotach.

Tak jak pisałam, możesz umówić się z pracownikiem na zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Ale w tym wypadku musisz też uważać. Porozumienie, zgodnie z którym pracownik od jutra świadczy pracę w wymiarze 1/8 albo wypowiedzenie zmieniające, w którym proponujesz 1/20 etatu może zostać zanegowane przez Państwową Inspekcję Pracy jako próba obejścia prawa. Dodatkowo, jeżeli pracownikowi takie rozwiązanie się nie spodoba i odda sprawę do Sądu, istnieje duże ryzyko przegrania takiej sprawy.

Bez wątpienia najlepszym sposobem na rozwiązanie problemów z pracownikami jest.. porozumienie z nimi. Sytuacja jest szczególna. Zakładam, że jeżeli pracownicy zobaczą, że się o nich martwisz, że nie chcesz zostawić ich na lodzie, ale wypracować rozwiązanie, które pozwoli zarówno na zabezpieczenie ich źródła utrzymania, jak i zabezpieczenie interesu restauracji, będą skłonni na wiele ustępstw. A zamiast żądań płacowych sami zaproponują co możecie zrobić w zaistniałej sytuacji.

Jeżeli masz zgrany zespół spróbuj wypracować z nimi rozwiązanie, które satysfakcjonowało będzie obie strony. Może część płatności rozłożycie na raty, może faktycznie zdecydujecie, że obniżacie wymiar czasu pracy o połowę. Takie porozumienie może być terminowe. Ustalcie, że to tylko na czas panującego stanu zagrożenia epidemiologicznego.

Jestem przekonana, że wiele restauracji właśnie w taki sposób może rozwiązać ten pracowniczy problem.

Miałam Wam jeszcze napisać dziś o problemach z umowami cywilnoprawnymi, ale wybaczcie, zrobię to w kolejnym wpisie. Ten jest wystarczająco długą lekturą 😉

O ZUS-ach, podatkach i możliwości obniżenia bądź uniknięcia płatności za czynsz najmu lokalu również napiszę w kolejnym wpisie. Postaram się, aby było to we wtorek. We wtorek ma się bowiem pojawić kolejna specustawa, tym razem regulująca ułatwienia dla przedsiębiorców w tym szczególnym czasie. Miejmy nadzieję, że w nowej specustawie pojawią się również dodatkowe rozwiązania wspomagające pracodawców w płatności wynagrodzeń. Czekamy cierpliwie. Oby! 🙂

Póki co, jeżeli restauracja nie pracuje, a pracownik nie skorzysta z jakiejś formy zasiłku opłacanego ze środków ZUS i nie jest w stanie pracować zdalnie, powinieneś wypłacać mu wynagrodzenie za czas przestoju w pracy restauracji.

Takie stanowisko potwierdzone zostało w oficjalnym poradniku wydanym przez Ministerstwo Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej, z którym możesz zapoznać się tu.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl

Zadatek w czasach zarazy.

Marta Kosecka13 marca 202011 komentarzy

Wiem, że od dawna się nie odzywałam. Ot, po prostu dużo pracy. Nie sądziłam również, że kolejny wpis będzie musiał się pojawiać w takich, a nie innych okolicznościach.

Tymczasem sytuacja, jaka dotknęła naszej gastronomicznej branży jest dosyć szczególna, nawet na tle ogólnej epidemii. Większość  z Was zauważyła znaczące spadki obrotów, część z Was zdecydowała się na zamknięcie swoich lokali, jeszcze inni koncentrują się na zamówieniach realizowanych w dowozie. Wiem, że wiele rezerwacji imprez firmowych i rodzinnych zostało odwołanych.

Dlatego mam nadzieję dziś i w kolejnych dniach zamieścić tu cykl artykułów, który pomoże Wam – restauratorom – odnaleźć się w tej nowej dla nas wszystkich rzeczywistości, uporządkować pewne kwestie, ale przede wszystkim zabezpieczyć swoje interesy pod względem prawnym jak tylko da się w obecnej sytuacji najlepiej..

Będzie dobrze, głowa do góry! 🙂

Na pierwszy ogień pójdą umowy na organizację przyjęć okolicznościowych, a przede wszystkim zawarty w nich zadatek.

Na jednej z grup przeznaczonej dla branży gastronomicznej pojawił się wczoraj następujący problem:

W restauracji Pana Karola miało odbyć się przyjęcie firmowe dla 50 osób. Na dzień przed przyjęciem, około godziny 17.00 Zamawiający zadzwonił i odwołał całą imprezę. Argumentował to tym, że Goście boją się wziąć w niej udział. Na podstawie umowy została wcześniej wpłacona zaliczka, opiewająca na około 50% wysokości wynagrodzenia umownego. Pan Karol zastanawiał się co zrobić w tej sytuacji? Zwrócić zaliczkę i zostać z  zakupionym towarem czy też może zwrócić jedynie część zaliczki?

Pan Karol podkreślił również, że pracuje w branży wiele lat i nigdy coś takiego się mu nie przytrafiło, stąd jego niepewność i niewiedza, jakie kroki podjąć..

Jest to sytuacja, która nie zdarzyła się dotąd pewnie wielu z Was. I pewnie przez wiele lat po zakończeniu tej epidemii się nie przydarzy. Oby! Jednocześnie w najbliższych dniach z takim problemem zmierzy się pewnie wielu z Was. Dlatego spróbuję dziś podpowiedzieć Wam jak zachować się w takiej sytuacji, aby pozostać w zgodzie z prawem, bacząc przy tym na swój interes ekonomiczny.

Najpierw jednak przyjrzyjmy się komentarzom pod wczorajszym postem. Wśród dokładnie 88 komentarzy, które pojawiły się pod wpisem Pana Karola każdy bowiem miał swój pomysł na rozwiązanie tej kwestii. Pojawiały się więc głosy, że:

„Nie ma opcji oddania zaliczki! Jest to bezzwrotna forma rezerwacji czegokolwiek”

„Zaliczka jest zwrotna, zadatek nie jest zwracany”

„Następnym razem weź zadatek, nie zaliczkę”

„Prawnie rzecz biorąc zaliczkę trzeba zwrócić, dlatego też większość z nas bierze zadatki, tu zwrot się nie należy chyba że, to lokal rezygnuje, wtedy trzeba zwrócić podwójną kwotę”

„można zatrzymać zaliczkę tytułem poniesionych kosztów, które jesteśmy w stanie wykazać”

„zaliczka zostaje, realizuje się nowy termin”

„zawsze biorę zadatek, nie zaliczkę”

„zaliczka jest po to, że jak gość się wycofa, to restauracja nie jest stratna”

„zaliczka zostaje, to nie z winy restauracji przecież”

„powody odwołania nie powinny Cię interesować  bo ważny powód w tym wypadku to ciężkie kalectwo/choroba/śmierć lub  urzędowy zakaz, a takiego nie było” (czy aby na pewno w obecnej sytuacji nie musiało to interesować właściciela restauracji?)

„Brać zadatek!”

„Magiczne słowo ZADATEK. A nie zaliczka. Chociaż tyle”

Czy jednak, aby na pewno w obecnej sytuacji aktualne pozostają rozwiązania kodeksowe i umowne, zgodnie z którymi jeżeli jedna ze stron rezygnuje z wykonania umowy, druga strona może od umowy odstąpić i zachować wpłacony zadatek?

Ale po kolei.

Jak sprawy się mają w normalnej sytuacji w kraju i na świecie pisałam już na blogu wielokrotnie.

Między innymi we wpisie o:

z którymi zapoznasz się klikając w aktywne linki.

W tym miejscu tylko krótko je przypomnę.

Zaliczka jest świadczeniem zwrotnym!

Co do zasady. Jeżeli bowiem wykażesz, że do momentu rezygnacji z organizacji imprezy poniosłeś już określone, uzasadnione, wydatki na jej organizację, możesz zatrzymać określoną część zaliczki. Musisz tylko umieć to udowodnić co w przypadku rezygnacji z imprezy „dzień przed” będzie banalnie proste. Nikogo nie zdziwi chyba, że wszystkie towary zostały już zamówione, a nawet dostarczone.

Oczywiście jeżeli pobierasz dużą zaliczkę możesz nie być w stanie wykazać całej kwoty, wtedy oddajesz to, czego nie jesteś w stanie wykazać. Jeżeli tego nie zrobisz albo nie będziesz w stanie wykazać jakiego rzędu koszty poniosłeś, zaliczki nie oddasz, a sprawa trafi do Sądu istnieje duże ryzyko przegrania takiej sprawy. Wydatki, które pokrywa zaliczka muszą bowiem zostać wykazane.

Ale nie mają racji Ci, którzy twierdzą, że zaliczka jest bezwzględnie zwrotna i zawsze należy ją zwrócić.

 

Zadatek jest świadczeniem bezzwrotnym!

Zadatek jest formą odszkodowania, to prawda. Niezależnie od poniesionych kosztów imprezy masz prawo zastrzec w umowie, że w przypadku niewykonania umowy przez jedną ze stron, druga strona może od umowy odstąpić i zachować wpłacony zadatek, a jeżeli sama go dała, żądać zapłaty sumy dwukrotnie wyższej.

Musisz jednak pamiętać, że te przepisy nie działają bezwzględnie. Kodeks cywilny przewiduje bowiem, że jeżeli niewykonanie umowy nastąpiło na skutek okoliczności, za które żadna ze stron nie ponosi odpowiedzialności, zadatek powinien zostać zwrócony, a obowiązek zapłaty sumy dwukrotności zadatku odpada.

Zdarza się bowiem tak, że żadna ze stron nie ponosi odpowiedzialności za niewykonanie umowy, kiedy dzień przed ślubem para młoda ulega ciężkiemu wypadkowi, kiedy pył wulkaniczny unieruchamia lotniska na 5 dni przed organizacją wesela, ale także kiedy powódź zalewa Twoją restaurację na dzień przed komuniami.

Dlatego też nie mają racji Ci, co twierdzą, że zadatek w sytuacji odwołania imprezy nigdy nie podlega zwrotowi.

Z jaką sytuacją mamy do czynienia obecnie?

WHO ogłosiła koronowirusa COVID-19 pandemią. W Polsce wprowadzono stan zagrożenia epidemicznego, zamknięto placówki oświatowe i kulturalne, ograniczono pracę sądów, urzędów, nawołuje się do pozostania w domu osób, które nie muszą z niego wychodzić. Czy możemy zatem twierdzić, iż nic się nie dzieje?

Czy wobec tego możemy wymagać od naszych Klientów, aby nie odwoływali imprez, na których miało się bawić kilkadziesiąt osób? I vice versa – czy nasi Klienci mogą mieć do nas pretensje z powodu tego, że zachowując się odpowiedzialnie odwołujemy organizację takich imprez?

Sądzę, że wszyscy zgodzimy się, że odpowiedź na oba te pytania musi być przecząca.

A skoro tak, to nie możemy uznać, aby do organizacji imprezy bądź przyjęcia nie doszło z winy którejkolwiek ze stron. Jest to sytuacja niezależna od obydwu stron.

Czy w takim razie w prosty sposób możemy przyjąć, że w przypadku odwołania imprezy należy się nam zadatek i już?

W mojej ocenie nie.

Każda taka sytuacja na pewno wymagała będzie indywidualnej oceny.

Ocenie podlegała będzie:

  • treść umowy, jeżeli była zawarta oczywiście,
  • termin kiedy impreza miała bądź ma się odbyć oraz to z jakim wyprzedzeniem jedna ze stron zdecydowała o jej odwołaniu,
  • aktualne wytyczne władz państwowych, formalnie wprowadzane restrykcje.

Inaczej bowiem ocenimy sytuację, w której impreza miała się odbyć za tydzień, a druga strona zapewniała Cię, że jak najbardziej jej organizacja jest aktualna, po czym na dzień przed imprezą powiadomiła Cię, że jednak boi się jej organizować. W takiej sytuacji z pewnością zatrzymanie zadatku może okazać się zasadne.

Jeżeli jednak dziś, 13 marca 2020 roku o godzinie 17.00 mamy 68 zarażonych, zewsząd straszą wprowadzeniem stanu wyjątkowego, dzieci i młodzież szkolna ma bezwzględny obowiązek siedzenia w domu i druga strona zawiadomi Cię, że rezygnuje z organizacji imprezy w przyszły weekend, w mojej ocenie umowa nie dojdzie do skutku bez winy żadnej ze stron i nie jest zasadne zatrzymywanie w tej sytuacji wpłaconego zadatku.

Sytuacja, o której tu piszemy ma znamiona siły wyższej.

Siła wyższa to zdarzenie niezależne od Strony, nieprzewidywalne, niemożliwe do zapobieżenia, które nastąpi po dniu zawarcia umowy. Siła wyższa powoduje, że strona, która nie wykonała swojego zobowiązania nie ponosi za to odpowiedzialności, o ile udowodni, że zachodzi związek przyczynowy między zdarzeniem wywołującym siłę wyższą a niewykonaniem umowy.

Niewykonanie umowy z powodu siły wyższej nie powoduje jednocześnie automatycznie, że umowa wygasa. Przeciwnie, strony powinny wspólnie uzgodnić co dalej. Czy rozwiązują umowę czy też przesuwają termin jej wykonania na okres , w którym siła wyższa minie.

Jeżeli zdecydujecie, że rozwiązujecie umowę, w mojej ocenie zadatek podlega zwrotowi.

A zaliczka? Tak jak pisałam powyżej, to zależy od indywidualnej oceny – jeżeli poniosłeś już koszty organizacji imprezy, a jej odwołanie następuje na kilka godzin przed, moim zdaniem zasadne jest jej zatrzymanie. Jeżeli masz czas, aby odpowiednio zareagować – odmówić dostawy bądź wykorzystać je w inny sposób, zaliczka powinna zostać zwrócona.

Na pewno jednak zanim zachowasz zadatek, w sytuacji w której impreza nie dochodzi do skutku z powodu siły wyższej musi to być przemyślana decyzja. Za kilka miesięcy może bowiem okazać się, że straty przewyższą chwilowy zysk. Epidemia się uspokoi, Sąd zaczną normalnie pracować, a Klienci domagać się niesłusznie zatrzymanych zadatków.

Wiem, że konieczność zwrotu zadatku w pewnych sytuacjach spowoduje, iż część restauratorów niepobierających zaliczek może zostać z niczym. W takiej sytuacji możesz jednak domagać się zwrotu uzasadnionych wydatków, poczynionych do dnia rozwiązania umowy.

Zdecydowanie najlepiej załatwić sprawę polubownie.

Dlatego spróbuj zaproponować drugiej stronie zmianę terminu bądź chociażby zmianę zasad wykonania umowy. Zawsze możesz przecież dostarczyć zamówienia na wynos, oczywiście o ile nie jest to wesele.

Możesz również zaproponować zawarcie ugody. Możecie ustalić, że podzielicie się zadatkiem, połowę zwracasz Klientowi, zaś druga połowa niech stanowi dla Ciebie odszkodowanie. Sądzę, że wielu Klientów zrozumie Twoją sytuację i nie będzie żądało zwrotu zadatku w pełnej wysokości.

Pamiętajcie również, aby tego typu ustalenia zawierać na piśmie. Spisz krótkie porozumienie, wystarczą dwie strony A4. Napisz:

  • do której umowy to porozumienie,
  • kto je zawiera (zawsze tylko PESEL, nigdy numeru dowodu osobistego),
  • co ustaliliście, czy umowę rozwiązujecie czy przesuwacie jej wykonanie w czasie,
  • czy zadatek, zaliczka. ulegają zwrotowi czy zaliczeniu, kto komu zwraca, ile i w jakim terminie.

Jeżeli umowę rozwiązujecie, zrzeknijcie się wzajemnych roszczeń. Tak abyś miał pewność, że tym właśnie porozumieniem następuje całkowite rozliczenie stron umowy i że w przyszłości Klienci nie będą wysuwali do Ciebie jakichkolwiek żądań z tytułu tejże umowy.

A kiedy cały ten koronawirus minie, zrewiduj wzory umów z których korzystasz. Gdyby ten wzór zawierał klauzulę siły wyższej, większość z Was nie musiałaby się dzisiaj zastanawiać jak postąpić. Regulowałaby to zawarta umowa.

Wiem, że takie postanowienia często uznawane były za przesadzone. Aktualnie życie po raz kolejny pokazuje nam jednak, że musimy być przygotowani na wszystko. Nawet na najmniej prawdopodobną sytuację, wydającą się nam całkowicie abstrakcyjną.

A o klauzuli siły wyższej niedługo napiszę tu coś więcej, obiecuję.

*

Drogi restauratorze!

Jeżeli masz jakiekolwiek pytania bądź wątpliwości związane z obecną sytuacją, potrzebujesz wsparcia prawnego, jestem do Twojej dyspozycji. Zgłaszajcie swoje pytania, postaram się odpowiedź w komentarzu bądź osobnym wpisie, a jeżeli sytuacja będzie tego wymagała – udzielić indywidualnej porady prawnej.

Sytuacja jest niecodzienna dla nas wszystkich, ale mimo wszystko na wiele z Twoich pytań bądź wątpliwości prawo daje odpowiedź, a przynajmniej podpowiedź, jak możemy się zachować, aby jak najlepiej zabezpieczyć swoje interesy.

Dlatego możesz napisać do mnie tu na blogu, w komentarzu, poprzez formularz kontaktowy, na kontakt@adwokatkosecka.pl lub skontaktować się telefonicznie pod numerem 507-025-782.

[EDIT]: 13 marca 2020 roku około godziny 20:00 Premier Mateusz Morawiecki ogłosił, iż czasowo zawieszono działalność restauracji, kawiarni, pubów i innych placówek gastronomicznych, za wyjątkiem zamówień realizowanych w dowozie i na wynos.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl

Piwa niskoalkoholowe i bezalkoholowe [blogowe podsumowanie roku].

Marta Kosecka31 grudnia 2019Komentarze (0)

Piwa niskoalkoholowe i bezalkoholowe robią obecnie w naszym kraju furorę. Nie może to dziwić. Są one bowiem doskonałą alternatywą dla tych, którzy z różnych względów nie mogą pić alkoholu, którym brak mocnej głowy albo planują dłuższe biesiadowanie i niekoniecznie chcą, aby następnego dnia głowa ich bolała 🙂

Pod względem prawnym chyba ciągle jednak niewiele jeszcze wiemy o piwach niskoalkoholowych i bezalkoholowych.

Zazwyczaj przyjmujemy, że piwa niskoalkoholowe to takie, w których zawartość alkoholu waha się od 1 do 3-4%. Ale pamiętajmy, że to granica umowna. Prawo nie reguluje tej kwestii. Piwa niskoalkoholowe nie mają żadnego szczególnego statusu, nie pobiera się od nich obniżonej akcyzy, nie można sprzedawać ich nieletnim etc.

Wyraźna jest za to granica, która odróżnia piwa alkoholowe/niskoalkoholowe od tych bezalkoholowych.

Ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi wyraźnie precyzuje bowiem, iż:

napojem alkoholowym jest produkt przeznaczony do spożycia zawierający alkohol etylowy pochodzenia rolniczego w stężeniu przekraczającym 0,5% objętościowych alkoholu.

Wszystkie  napoje, które zawierają mniej niż 0,5% alkoholu, alkoholem zatem nie są i nie podlegają pod regulacje ustawowe. To ważne, o czym napiszę jeszcze za chwilę. Stężenie alkoholu podobnego rzędu spotkać możesz choćby w kefirze czy soku jabłkowym.

Ale dlaczego w ogóle o tym piszę w kontekście restauracji?

Czy, aby sprzedawać piwo o zawartości 1% alkoholu muszę posiadać zezwolenie na sprzedaż alkoholu?

Takie pytanie zadała ostatnio na jednym z forów gastronomicznych Pani Agata. Wydało mi się ono na tyle ciekawe, że postanowiłam odpowiedzieć na nie w ostatnim wpisie w Starym 2019 Roku 🙂 A przy okazji poruszyć jeszcze co najmniej dwie kwestie związane ze sprzedażą piwa niskoalkoholowego i bezalkoholowego w Twojej restauracji.

 

Odpowiadając jednak najpierw na pytanie Pani Agaty, zezwolenie na sprzedaż alkoholu musisz posiadać zawsze, chcąc sprzedawać piwo w rozumieniu ustawy, a więc piwo, w którym zawartość alkoholu przekracza 0,5%.

Dlatego też tak, jeżeli chcesz sprzedawać w swojej restauracji piwo niskoalkoholowe, musisz posiadać zezwolenie na sprzedaż piwa. Nawet gdyby to piwo miało tylko 1% alkoholu.

Inaczej rzecz ma się z piwami bezalkoholowymi. Z prawnego punktu widzenia nie są one napojami alkoholowymi, nie podpadają pod ustawę, a co za tym idzie ich sprzedaż nie wymaga uzyskania zezwolenia.

A tak przy okazji, zezwolenia oczywiście, a nie koncesji, już kiedyś rozprawialiśmy się z tym mitem, mam nadzieję, że jako mój stały Czytelnik dobrze o tym pamiętasz 🙂 A dla tych, którzy są tu nowi, podrzucam link do tego wpisu, wystarczy kliknąć.

Sprzedaż piw bezalkoholowych nieletnim.

No właśnie. Skoro piszę już o piwach niskoalkoholowych i bezalkoholowych, warto wspomnieć o budzącym wiele kontrowersji temacie sprzedaży piwa bezalkoholowego nieletnim. Temat budzi wiele kontrowersji, co musi dziwić bo przecież skoro piwo nie zawiera alkoholu, to nie podpada pod regulacje ustawowe, a co za tym idzie sprzedaż napojów niezawierających alkoholu nie powinna mieć jakiegokolwiek związku z zezwoleniem na sprzedaż alkoholu.

A jednak.. zamieszanie wywołało opublikowanie stanowiska PARPA, zgodnie z którym sprzedaż osobom nieletnim piwa bezalkoholowego będzie budzić wątpliwości wychowawcze oraz może naruszać cele ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, związane z profilaktyką i rozwiązywaniem problemów alkoholowych szczególnie wśród dzieci i młodzieży, gdyż spożywanie przez dzieci oraz młodzież piwa bezalkoholowego wyrabia nawyki konsumpcji piwa w życiu dorosłym.

Co ciekawe, w tym samym komunikacie PARPA potwierdza, iż produkt który nie stanowi napoju alkoholowego w rozumieniu ww. ustawy nie podlega regulacji art. 15 ust. 1 pkt 2) ustawy, a więc zakazowi sprzedaży osobom do lat 18, sprzedawca nie posiada również uprawnienia do weryfikacji wieku nabywcy za pomocą jego dowodu osobistego.

Po co więc PARPA (wbrew obowiązującym przepisom) sugeruje, że sprzedaż piwa bezalkoholowego nieletnim może stanowić naruszenie regulacji ustawy? A w domyśle, że może stanowić naruszenie warunków udzielonego zezwolenia na sprzedaż alkoholu po to  by w następnym zdaniu (zgodnie z prawem) stwierdzić, iż taka sprzedaż nie stanowi naruszenia zakazu sprzedaży napojów alkoholowych nieletnim (bo stanowić nie może)? Nie wiadomo.

Wiadomo natomiast, że w branży gastronomicznej i spożywczej, stanowisko PARPA wywołało niepotrzebne poruszenie.  Poruszenie na tyle duże, że PARPA wydała kolejne oświadczenie, w którym jednocześnie postanowiła bronić swojego stanowiska i dowieść, że sprzedaż napojów bezalkoholowych nieletnim nie jest jednak niezgodna z przepisami ustawy. Pojawia się więc teoria wykroczenia z art. 135 Kodeksu wykroczeń, która jest jednak tak daleko idąca i tak odrealniona że podaruję Ci jej omawianie 😉

Dla porządku tylko, zostawiam tutaj link do stanowiska PARPA.

Podsumowując, piwo bezalkoholowe nie jest napojem alkoholowym w rozumieniu przepisów prawa. Jego sprzedaż nieletnim nie narusza przepisów prawa. Nie stanowi również naruszenia warunków zezwolenia na sprzedaż alkoholu.

W mojej ocenie to jedyna możliwa interpretacja tego zagadnienia prawnego. Wiem, że niektórzy prawnicy podchodzą do tego ostrożnościowo, wskazują że trzeba uważać, że organy wydające zezwolenie na sprzedaż alkoholu mogą się do tego doczepić. Ale moim zdaniem to naprawdę zbyt ostrożnościowe podejście. Interpretacja prawna jest w tym wypadku jasna i nie budzi raczej żadnych wątpliwości.

Sprzedaż piw domowych

Dobrze, a czy w takim razie możesz sprzedawać w swojej restauracji piwo domowej produkcji? Nie, nie mówię tu o małych, kraftowych, restauracyjnych czy kontraktowych browarach (bo te funkcjonują na rynku na takich zasadach jak piwo koncernowe), ale o piwie, które piwowar uwarzył samodzielnie w domu. Nie wiem, ilu z Was to pamięta, ale odpowiadałam już na to pytanie na blogu. Dawno temu bo 20 kwietnia 2017 roku. Odpowiedź niestety brzmi: nie. Nie można sprzedawać w restauracji piwa domowej produkcji. A żeby dowiedzieć się dlaczego nie można, odsyłam Was tamtego wpisu. Tutaj zostawiam link.

***

Czas na podsumowanie.

A skoro napisałam już o historycznym wpisie.. postaram się w tym miejscu, choć w kilku zdaniach podsumować mijający 2019 rok.

Zmiany w prawie.

Nie mieliśmy w tym roku jakichś spektakularnych zmian w prawie. Z wieloma z Was nadal pracowałam w tym roku nad wdrożeniem RODO i z pewnością wiele jeszcze mamy w branży gastronomicznej w tym temacie do zrobienia. Pamiętasz wpis o najczęstszych błędach przy wdrażaniu RODO w restauracjach? Jeżeli nie, proszę, tutaj link.

Począwszy od 1 stycznia 2019 roku Sanepid nie zatwierdza już przed rozpoczęciem działalności domowych cukierni. Wystarczy złożyć sam wniosek o wpis do rejestru zakładów i po uzyskaniu wpisu możesz rozpoczynać tworzyć swoje małe cuda. Link do wpisu na ten temat podrzucam tu.

Wreszcie po wielu bojach i długim oczekiwaniu w Sejmie udało się również w 2019 roku uchwalić wprowadzenie kas fiskalnych online. Od  1 lipca 2020 roku branża gastronomiczna zostaje zatem objęta nowym obowiązkiem, obowiązkiem korzystania z kas fiskalnych online. Odpowiedź na 12 najczęściej zadawanych w tym temacie pytań, znajdziesz pod tym linkiem.

W maju 2019 roku wprowadzono również nowelizację Kodeksu pracy. Pozmieniała ona trochę chociażby w temacie danych osobowych pracownika. Więcej na ten temat pisałam tu.

O czym będzie jeszcze było głośno?

A chociażby o stosowaniu przez jeden z wiodących portali pośredniczących w realizacji dostaw, procedury weryfikacji restauracji i jej właścicieli. Firma ta, mając status pośrednika płatności, obowiązana jest identyfikować i weryfikować swoich kontrahentów przedsiębiorców. Więcej napisałam w tym temacie pod tym linkiem. Do dziś mam jednak nieodparte wrażenie, że nie wszystkich udało mi się przekonać, iż taka procedura jest jak najbardziej OK.

Głośno było również o.. dyskryminacji. Po tym jak jedna z poznańskich restauracji wprowadziła ograniczenia w korzystaniu z ich usług przez dzieci, część osób zarzuciło jej dyskryminację. Sytuacja ta sprowokowała dyskusję o tym co jest, a co nie może być dyskryminacją w branży gastronomicznej. Tematu tego nie mogło zabraknąć również na blogu. Odniosłam się więc do 2 rodzajów (rzekomej) dyskryminacji. Wobec Klientów (link tu) i wobec pracowników (link tu).

Trochę statystyki.

To kolejny rok z rzędu, kiedy nie zmieniają się najpopularniejsze wśród wpisów na blogu. Książeczka sanepidowska, gramatura potraw w menu i maksymalna cena detaliczna na papierosy, niezmiennie otwierają statystyki bloga. Wśród tegorocznych wpisów zdecydowanie króluje zaś wpis na temat ksero dowodu osobistego pracownika.

Nie zmieniają się również wpisy, które czytacie najmniej chętnie. Goście w strojach plażowych, franczyza i sprawdzenie statusu kontrahenta niezmiennie otwierają więc dół statystyki. Niezmiennie zatem również zachęcam do ich przeczytania 🙂

A teraz podziękowania i pozdrowienia.

To kolejny rok z rzędu, w którym dzięki blogowi miałam okazję współpracować z wieloma wspaniałymi osobami.

W marcu tradycyjnie już pojawiłam się na targach gastronomicznych w Warszawie, gdzie na zaproszenie POSbistro udzielałam konsultacji prawnych. Nasza współpraca z POSbistro zaowocowała jednak również innymi ciekawymi i wartościowymi projektami, jak chociażby stworzenie checklist dla franczyzobiorców  i franczyzodawców, do których tutaj zostawiam Wam linka. Dziękując za miłą i owocną współpracę, pozdrawiam Izę i całą wspaniałą ekipę z POSbistro.

To już również praktycznie trzeci rok,  w którym piszę dla Was co miesiąc artykuły w czasopiśmie Szef Kuchni Gastronomicznej. Z wieloma z nich możecie zapoznać się na stronie internetowej miesięcznika, dokładnie w tej zakładce. Pozdrawiam z tego miejsca serdecznie Panią Dagmarę i Panią Kasię oraz całą redakcję Szefa Kuchni!

W 2019 roku udało mi się także nawiązać współpracę z Akademią Gastronomii, firmą doradczo-szkoleniową z Sopotu. W listopadzie udało mi się poprowadzić w ramach organizowanych przez nich szkoleń pierwsze szkolenie z prawa w gastronomii. Mam nadzieję, że w Nowym 2020 Roku tych szkoleń będzie znacznie więcej! Edukacja prawna jest bowiem w naszej branży niesamowicie ważna. Uparcie będę o tym przekonywała 🙂 A jeżeli chcesz dowiedzieć się czegoś więcej na temat zakresu i organizacji szkolenia, po prostu kliknij w link. A ja tymczasem pozdrawiam Panią Edytę, właścicielkę Akademii, z którą wspólnie te szkolenia dla Was przygotowujemy 🙂

Przede wszystkim jednak miałam okazję poznać i rozpocząć współpracę z wieloma cudownymi restauratorami, praktycznie z każdego zakątka naszego pięknego kraju! Od Tatr, przez Bieszczady, Kielecczyznę, Wielkopolskę, po piękne Podlasie z jednej i pojezierze Szczecińskie z drugiej strony. Dziękuję każdemu z Was, współpraca z Wami to prawdziwa przyjemność!

 

Jak widzisz, dla bloga był to kolejny, bardzo owocny rok! Ale mam nadzieję, że kolejny okaże się być jeszcze lepszym. Bo wiele jeszcze mamy w branży HORECA do zrobienia 🙂 Życzę Wam zatem, aby Wasi Goście dzisiaj dopisali, wieczór sylwestrowy okazał się być bardzo udany, a przez cały kolejny rok życzę Wam samych cudownych Gości, wspaniałych pracowników, a przede wszystkim stabilności prawa i małego zainteresowania ze strony instytucji kontrolnych! 🙂

PS. W chwilach przerwy udało mi się odwiedzić wiele ciekawych europejskich miejsc. Zimowa Słowenia, greckie Rodos, genialna Kalabria, fascynująca Lizbona i przedświąteczny Londyn. Jeżeli jesteście ciekawi zdjęć oraz moich wrażeń z tych podróży, zapraszam Was na mój profil na Instagramie (tu!). Pokazuję tam trochę pracy adwokata od kuchni i mojego prywatnego życia.

A teraz już ostatecznie, pozdrawiam Was ciepło i sylwestrowo z niemieckiego Düsseldorfu 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl

Dyskryminacja pracownika. Obalamy mity!

Marta Kosecka23 listopada 2019Komentarze (0)

Dyskryminacja pracownika – obalamy mity! To powrót do Waszego zdecydowanie ulubionego cyklu na blogu 🙂

Pisałam tutaj niedawno o dyskryminacji klientów restauracji (a dokładnie tu), dziś przyjrzę się problemowi dyskryminacji pracownika. Od razu Ci powiem, że ten temat jeszcze niedawno nie był na mojej liście tematów must have do poruszenia na blogu.

I cyk.. wieczorem 13 listopada na jednej z grup gastronomicznych pojawiła się informacja, że jeden z warszawskich wegebarów postanowił zatrudniać wyłącznie.. wegan i wegetarian.

W mailu do kandydata do pracy tłumaczyli to następująco:

Naszym kryterium rekrutacji  jest wegetarianizm/weganizm, gdyż mięsożercy nie do końca podzielają naszą misję..

Na grupie natychmiast rozgorzała dyskusja na 211 lajków i 145 komentarzy, czy to przypadkiem nie dyskryminacja pracownika ze względu na zwyczaje żywieniowe.

Temat przyznasz bardzo ciekawy, choć w całej tej dyskusji uderzyło mnie jednak co innego.

Powtarzane w tym wątku nieprawdziwe informacje, były wręcz szokujące. Zakładam, że dyskutanci reprezentowali obie grupy – zarówno pracodawców, jak i pracowników. I jeżeli ma to być średnia, obrazująca to co wiemy o dyskryminacji, to wypada ona naprawdę blado.

Tym sposobem temat dyskryminacji pracownika zasłużył sobie na wpis w ulubionej przez Czytelników bloga formule obalania mitów…

Nie przedłużając..

MIT nr 1. Dyskryminacja pracownika dotyczy tylko pracy w firmach państwowych.

… ekhm.. nie, to nieprawda, uwierz mi.

Nie wiem w ogóle skąd komuś wziął się taki pomysł. Dyskryminacja uregulowana jest w Kodeksie pracy. Nic nie wiadomo mi o tym, aby Kodeks pracy obowiązywał zaś wyłącznie urzędników czy pracowników przedsiębiorstw państwowych. Bynajmniej przepisy Kodeksu pracy o tym nie wspominają. Choć faktycznie Kodeks pochodzi z czasów minionych bo aż z 1974 roku, to zapewniam Was, że obejmuje zarówno pracowników sektora prywatnego, jak i państwowego.

A w ogóle jak to tak.. To znaczy, że we wszelkich korpo nie możemy mieć do czynienia z dyskryminacją pracownika? Przecież wielkie korporacje to prawie wyłącznie przedsiębiorstwa prywatne.. I to właśnie często tam dochodzi do dyskryminacji poszczególnych pracowników bądź kandydatów do pracy. Już tylko ten przykład pokazuje, jak bezsensowna musiałaby być to zasada 🙂

Tak więc, podsumowując, dyskryminacja pracownika dotyczy pracy w każdym sektorze – zarówno prywatnym, jak i państwowym. Jeżeli chodzi tylko o to, że wegebar to przedsiębiorstwo prywatne to na pewno mięsożerny kandydat do pracy w wegebarze może być dyskryminowany.

MIT nr 2. Dyskryminacja dotyczy tylko pracowników, a nie kandydatów do pracy.

O losie! Nie, nie i jeszcze raz nie. Zapewniam, że dyskryminacja  pojawia się już na etapie rekrutacji.

Kodeks pracy wskazuje na to wprost:

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, którego skutkiem jest w szczególności.. odmowa nawiązania stosunku pracy.

Z dyskryminacją czy nierównym traktowaniem możemy mieć zatem do czynienia zarówno w zakresie nawiązania stosunku pracy, świadczenia pracy, jak i rozwiązania stosunku pracy. Co więcej, często do nierównego traktowania dochodzi właśnie jeszcze na etapie rekrutacji. Kiedy pracodawca nie kieruje się obiektywnymi przesłankami dla zatrudnienia danego kandydata. A co więcej, mimo iż dany kandydat posiada najlepsze wykształcenie czy najdłuższy staż, który powinien przekonać pracodawcę do zatrudnieniu takiego delikwenta, ten zatrudnia kogoś innego bo nie pasuje mu jakaś cecha u „obiektywnie najlepszego kandydata”.

Sąd Najwyższy wskazuje wprost, iż:

do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników (i kandydatów do pracy) zalicza się te, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą.

Czy fakt jedzenia mięsa dyskwalifikuje osobę do pracy na barze w wegebarze? Czy fakt bycia wegetarianinem dowodzi tego, że ktoś nie nadaje się do pracy w burgerowni? A czy abstynent nie może pracować w knajpie serwującej rzemieślnicze piwo?

Nie wiem jak Ty, ale jak na wszystkie trzy pytania tak w duchu odpowiedziałam sobie przecząco. Jeżeli ktoś jest dobry w swojej pracy, jako wegetarianin może dobrze smażyć burgery. Jako mięsożerca może dobrze sprzedawać jedzenie wege. A jako abstynent może nauczyć się wszystkiego  o piwnych stylach i być prawdziwą skarbnicą wiedzy dla Klientów pubu z piwem kraftowym 😉

MIT nr 3. Dyskryminacja pracownika występuje tylko w przypadku umów o pracę. W przypadku innych form zatrudnienia nie ma zastosowania.

Zdecydowanie nieprawda!

Faktycznie, w przypadku kandydatów do pracy, zakaz dyskryminacji i nakaz niedyskryminacji reguluje Kodeks pracy. Z powodów oczywistych nie obejmuje on jednak potencjalnych zleceniobiorców.

Jednocześnie tzw. ustawa antydyskryminacyjna wprost wskazuje, iż:

ustawę stosuje się w zakresie warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Ustawa wprost odnosi się również do wyboru drugiej strony umowy. I tak:

Ustawy nie stosuje się do wyboru drugiej strony umowy, o ile tylko nie jest on oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym bądź narodowości.

Z powyższego jednoznacznie wynika zatem, że dyskryminacja dotyczy także zleceniobiorców. Co więcej, zasady odnoszące się do dyskryminacji odnoszą się nie tylko do czasu samego obowiązywania umowy, ale dotyczą także okresu, w którym dochodzi dopiero do nawiązania współpracy. Dlatego musisz pamiętać, że możesz się dopuścić dyskryminacji także w stosunku do swojego zleceniobiorcy. Nie tylko pracownika.

Czy zatem sam fakt, iż wegebar szukający do pracy wyłącznie wegetarian zamierza zawrzeć z nimi umowę cywilnoprawną zamiast umowy zlecenia może przesądzać o tym, iż ich zachowanie nie stanowi dyskryminacji?

Można pokusić się o stwierdzenie, że tak 🙂 Zróżnicowanie wymagań zleceniodawcy wobec przyszłego zleceniobiorcy nie opiera się bowiem w tym przypadku ani na rasie ani na płci, pochodzeniu etnicznym czy narodowości.

Ale zatrudnienie w oparciu o umowę cywilnoprawną może zostać zakwestionowane jako nieodpowiednia forma prawna dla zatrudnienia obsługi wegebaru. Jeżeli  zleceniobiorcy w zasadzie mają być pracownikami, tylko takimi, do których nie zamierza się stosować Kodeksu pracy, a więc umowa cywilnoprawna ma być w tym przypadku jedynie pozorna, to tak naprawdę powinniśmy stosować zasady z Kodeksu pracy.

A jeżeli nasz zleceniobiorca poczuje się dyskryminowany na etapie rekrutacji to może nie tylko wykazać dyskryminację. Również może wykazać, że coś majstrowaliśmy przy formie umowy, jaką proponujemy kandydatowi.

Wychodzi więc na to, że w przypadku zleceniobiorców powinniśmy uważać podwójnie 😉

MIT nr 4. To dyskryminacja, na pewno. Żeby jej uniknąć, za Zachodzie (?!) nie są wymagane nawet zdjęcia w CV.

No tu to już padłam i nie mogłam wstać.

Zdjęcia w CV nie są wymagane ani na Zachodzie, ani w Polsce!

Co więcej! Pracodawca nie ma prawa żądać od Ciebie umieszczenia zdjęcia w CV. Wynika to bezpośrednio z Kodeksu pracy. Brak jest co prawda analogicznej regulacji odnośnie zleceniobiorców jednak zgodnie z ogólnymi regułami rządzącymi przetwarzaniem danych osobowych powinniśmy pobierać tylko te dane, które są nam rzeczywiście potrzebne do wyboru zleceniobiorcy. Zdjęcie na pewno do nich zaś nie należy.

Tak więc niezależnie od tego czy rekrutujemy pracownika czy zleceniobiorcę, nie powinniśmy pobierać jego zdjęcia. Chyba, że osoba rekrutowana zamieści zdjęcie ze swojej własnej woli i na piśmie wyrazi zgodę na przetwarzanie jej wizerunku. Tak jak na Zachodzie 😉

Pisałam o tym więcej, we wpisie dotyczącym danych osobowych kandydata do pracy, żeby się do niego przenieść wystarczy kliknąć w link. A przenieść się warto. Bo znajdziesz tam naprawdę sporo informacji odnośnie tego, co powinno zawierać ogłoszenie o pracy.

***

A co z naszym kandydatem do pracy w wegebarze?

Moim zdaniem bycie wegetarianinem nie jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym kandydatowi do pracy w wegebarze. Nie uzasadnia dopytywania czy ktoś jest wege czy też nie. Rozumiem, że poprzedni mięsożercy nie sprawdzili się w roli kreatywnych sprzedawców dań wegetariańskich. Ale to wcale  nie oznacza jeszcze, że rykoszetem powinni dostać pozostali chętni do pracy.

Oczywiście możesz uzasadniać, iż wegetarianizm to nie dieta, a światopogląd, ale to nie zmienia postaci rzeczy, że w mojej ocenie to dalej dyskryminacja pracownika. No bo dyskryminujesz z uwagi na światopogląd. Zgodnie z prawem różnicować pracowników z uwagi na przekonania religijne i światopogląd mogą jedynie kościoły i związki wyznaniowe. Ale także one nie mogą tego robić dowolnie. Muszą spełnić określone warunki. Tylko rodzaj pracy musi uzasadniać jakiekolwiek wymogi względem pracowników. Także w parafii św. Mikołaja w Gdańsku może pracować sprzątaczka, która jest ateistką.

Jeżeli ktoś się nie nadaje do tej pracy należy go zwolnić. Zwolnienie z pewnością nie będzie dyskryminacją, bo będzie istniała uzasadniona przyczyna, dla której rozwiązujecie stosunek pracy bądź umowę cywilnoprawną. I nie będzie to kryterium jedzenia bądź niejedzenia mięsa, ale obiektywna niska ocena pracy na danym stanowisku. Tak wiem to zajmie Twój czas, poniesiesz koszty. Ale – przynajmniej w mojej ocenie – nie możesz skreślać wszystkich nie-wegetarian bo kilku z nich nie nadawało się do pracy w barze wegetariańskim.

Zapytam jednak inaczej?

A dlaczego zamiast pytać o dietę na etapie składania CV nie porozmawiać z kandydatem do pracy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej na temat jego faktycznej wiedzy o kuchni wegetariańskiej, znajomości potraw i składników? Być może taka osoba była w przeszłości wegetarianinem, ale z jakichś powodów jej tylko wiadomych z diety zrezygnowała. Może chciałaby przejść na wegetarianizm, ale z jakichś powodów (jej tylko wiadomych) tego nie robi, ale interesuje się dietą wegetariańską i będzie świetnym pracownikiem? A może ktoś po prostu interesuje się różnymi dietami, skończył dietetykę, a mimo wszystko nawet sporadycznie je mięso. Znam wiele osób, które deklarują, że praktycznie nie jedzą mięsa. Zdarzy im się może raz na tok. Ponieważ jednak im się to zdarza, nie nazywają siebie wegetarianami. Czy takie osoby rzeczywiście nie mogą u Ciebie pracować?

Oceniając faktyczną wiedzę na temat diety wegetariańskiej wybierzesz rzeczywiście najlepszego kandydata, najbardziej kompetentnego na to stanowisko. Jednocześnie nikogo nie będziesz zmuszał do określenia czy je mięso czy nie. Nikogo nie będziesz oceniał przez pryzmat jedzenia mięsa bądź nie, ale wyłącznie poprzez jego rzeczywiste kompetencje.

Czy taki transparenty sposób rekrutacji nie jest lepszy aniżeli dopytywanie o fakt jedzenia bądź nie mięsa przez kandydata do pracy w naszej restauracji? A przy tym masz pewność, że Twój sposób działania to na pewno nie dyskryminacja pracownika.

PS. Pozdrawiam Cię ciepło i słonecznie z pięknej Lizbony! Dopiero co zerknęłam na nią rano jednym okiem, a już żałuję, że spędzę tu tylko kilka dni. 🙂 Bom dia! 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl

Ta nieszczęsna spółka cywilna!

Marta Kosecka31 października 2019Komentarze (0)

Spółka cywilna, spółka osobowa, spółka kapitałowa, a może po prostu jednoosobowa działalność gospodarcza? Jaka forma prawna będzie najlepsza dla prowadzenia Twojej gastronomii?

Ci z Was, którzy są tu ze mną od dawna zauważyli z pewnością, że nie poświęcam na blogu zbyt dużej uwagi formom prawnym prowadzenia działalności.

Moim zdaniem w branży gastronomicznej nie jest to jakiś duży problem.

Z pewnością kiedy dopiero otwierasz swoją restaurację wystarczającym będzie założenie jednoosobowej działalności gospodarczej. Jeżeli Twoja restauracja znacząco się rozwinie, być może z czasem przekształcisz swoją jednoosobową działalność gospodarczą w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością bądź spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością spółkę komandytową. Te trzy formy prowadzenia działalności gospodarczej, jak wynika z moich doświadczeń, są najpopularniejszymi formami prowadzenia działalności w branży gastronomicznej. Choć tak naprawę są chyba najpopularniejszymi formami prowadzenia działalności gospodarczej w ogóle.

Widziałam kilka restauracji będącymi spółkami jawnymi, a więc spółkami osobowymi. Chyba nikogo nie dziwi natomiast, że restauracja nie jest spółką akcyjną. A partnerską być nawet nie może, co wprost wynika z przepisów 😉

*

Choć chwileczkę.. jest jeszcze jeden twór – spółka cywilna!

W tej formie prowadzonych jest wiele restauracji, zwłaszcza tych z dużym dorobkiem, istniejących na rynku od wielu lat.  Sam tytuł podsunął Ci już chyba na myśl, że jest to dość nieszczęśliwy twór. A w zasadzie być może nawet nie nieszczęśliwy, ale często nie do końca dobrze rozumiany. W tym nawet przez właścicieli.

Jedna z Par Młodych, Aneta i Paweł, dla których opiniowałam ostatnio umowę przesłała mi wzór takiej umowy, gdzie po drugiej stronie kontrahentem była właśnie spółka cywilna.

Uwierzcie mi albo nie, ale mimo tego, że wzór pochodził od zleceniobiorcy.. druga strona sama siebie źle opisała jako stronę umowy..

Zleceniobiorca jako strona umowy był opisany w następujący sposób:

AZALIA S.C. K.M.KOWALSCY
ul. Truskawkowa 5, 10-118 Olsztyn
reprezentowana przez
Krzysztofa Kowalskiego

Jak NIP zobaczył opis strony umowy to wyparował chyba ze wstydu 🙂

Na razie powiem Ci tylko, że ten opis strony jest zupełnie zły, a czemu tak się dzieje, to napiszę Ci za moment. Tymczasem jeszcze jeden przykład, jak bardzo nierozumiana jest spółka cywilna.

RODO oczywiście 😉

No więc wprowadzałam kiedyś RODO u jednego z moich Klientów, który swoje klauzule tworzył sam, metodą kopiuj-wklej z innych stron internetowych. Dlaczego jest to metoda zła i jakie jeszcze RODObłędy popełniają restauratorzy, pisałam już tutaj, wystarczy kliknąć w link.

We wszelkich klauzulach, które stworzył Pan Tadeusz on sam i jego wspólniczka, jego osobista żona, Pani Joanna byli opisani w następujący sposób:

Administratorem Twoich danych osobowych jest Róża Wiatrów s.c. z siedzibą w Kielcach (25-376) przy ulicy Henryka Sienkiewcza 100.

Jak już się pewnie domyślasz, to nie spółka cywilna jest w takim przypadku administratorem danych osobowych, ale jej wspólnicy. Może powiesz, że to nieważne i bez znaczenia w jaki sposób zostanie to opisane. Że przecież i tak można dojść do tego, korzystając z dostępnych rejestrów, kto jest wspólnikiem takiej spółki. Postaram się jednak udowodnić Ci, że to nie jest wcale takie proste.

*

Czym w zasadzie jest spółka cywilna?

Najpierw jednak chciałabym choć w kilku zdaniach wytłumaczyć czym w ogóle jest spółka cywilna. Spółka cywilna jest bowiem spółką tylko z nazwy. Nie ma ona nic wspólnego ze spółkami osobowymi i kapitałowymi, uregulowanymi w kodeksie spółek handlowych.

Spółka cywilna to w istocie umowa spółki cywilnej. Nic, tylko zwykła umowa pomiędzy dwoma lub więcej przedsiębiorcami, którzy chcą wspólnie działać w celu osiągnięcia wspólnego celu gospodarczego. W naszym przypadku – w celu prowadzenia restauracji.

Każdy ze wspólników spółki cywilnej prowadzi swoją własną, odrębną działalność gospodarczą. Działanie w ramach spółki cywilnej może bowiem nie być jedyną aktywnością wspólnika, może on równolegle działać jako niezależny przedsiębiorca.

Przykładowo:

Jeden z moich Klientów, Pan Andrzej z powodzeniem działa jako wspólnik spółki cywilnej prowadzącej dom przyjęć na Podkarpaciu i jednocześnie prowadzi własny sklep spożywczy – samodzielnie i niezależnie od działania w ramach spółki cywilnej.

Pamiętaj, że spółka cywilna nie ma osobowości prawnej, ale też zdolności prawnej i zdolności sądowej. Każdorazowo zatem czy to w komparycji umowy czy wskazując na dane administratora danych osobowych, a wreszcie także w ewentualnym pozwie, powinieneś dokładnie wskazać, kto jest wspólnikiem spółki cywilnej. Nie wystarczy podanie samej nazwy spółki cywilnej. Trzeba także dokładnie oznaczyć wspólników.

*

Komparycja umowy

O komparycji umowy już pisałam. Jest to jeden z przebojów bloga. Ale gdybyś nie miał okazji dotąd czytać tego wpisu, wklejam link. Znajdziesz tam opis stron umowy na przykładach wszystkich form organizacyjnych.

Ponieważ jednak dzisiejszy wpis dotyczy spółki cywilnej, również tu napiszę jak powinien wyglądać prawidłowy opis spółki cywilnej w komparycji umowy.

umowa z dnia (…), zawarta pomiędzy:
Panem Łukaszem Sokołowskim, prowadzącym działalność gospodarczą pod nazwą: „Restauracja Pan i Pani Łukasz Sokołowski” z siedzibą w Gdyni (81-001) przy ulicy Wiosennej 15, wpisanym do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, NIP 887-53-90-26,
oraz
Panią Justyną Wysocką prowadzącą działalność gospodarczą pod nazwą: „Justyna Wysocka Organizacja Wesel” z siedzibą w Gdyni (81-001) przy ulicy Wiosennej 15, wpisaną do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, NIP 887-35-72-00,
działającymi wspólnie w ramach umowy spółki cywilnej działającej pod nazwą: „Restauracja Pan i Pani Organizacja wesel i przyjęć okolicznościowych spółka cywilna” z siedzibą w Gdyni (81-001) przy ulicy Wiosennej 15, NIP 887-24-53-59.

W skrócie – zawsze najpierw opisz działalności poszczególnych wspólników, a następnie opisz umowę spółki cywilnej, w ramach której działają wspólnicy.

*

Pozew sądowy.

Jak już napisałam wyżej, spółka cywilna nie ma zdolności sądowej. To znaczy, że nie możesz pozwać spółki cywilnej, ale musisz pozwać jej wspólników. Analogicznie, kiedy to Ty jako spółka cywilna wnosisz pozew do Sądu, jako stronę powodową musisz podać wszystkich jej wspólników, a nie tylko samą spółkę cywilną.

Konstruując pozew powinieneś zatem wskazać najpierw wspólników spółki cywilnej, podać ich adresy oraz numery NIP, a następnie dopisać, iż działają oni w ramach spółki cywilnej, działającej pod nazwą, z siedzibą, etc.

Przykładowo:

Powód:
1. Łukasz Sokołowski, ul. Wiosenna 15, 81-001 Gdynia, NIP 887-53-90-26
2. Justyna Wysocka, ul. Wiosenna 15, 81-001 Gdynia, NIP 887-35-72-00,
działającymi wspólnie w ramach umowy spółki cywilnej działającej pod nazwą: „Restauracja Pan i Pani Organizacja wesel i przyjęć okolicznościowych spółka cywilna”.

*

A jeżeli oznaczenie w umowie jest złe?

Najczęściej będziesz w stanie zidentyfikować zarówno spółkę cywilną, jak i jej wspólników za pomocą wyszukiwarki CEIDG. Tutaj wklejam link.

Musisz próbować. Najpierw wpisz NIP spółki cywilnej, jeżeli oczywiście go masz.

Jeżeli nie masz numeru NIP, spróbuj wpisać nazwisko jednego wspólnika. Jak znajdziesz wspólnika, znajdź numer NIP spółki cywilnej. Wpisz NIP spółki cywilnej i powinieneś zidentyfikować pozostałych wspólników.

Pamiętaj jednak, że nazwa spółki cywilnej nie musi zawierać nazwisk wspólników. Jej nazwa może być zupełnie abstrakcyjna. Co wówczas? Dalej szukasz.. Sprawdź kto podpisał umowę. Przeszukaj stronę internetową, może naprowadzi Cię na Państwa właścicieli. Sprawdź wreszcie Google – może się uda 😉

Jak widzisz, w przypadku nieprawidłowo skonstruowanej komparycji, zidentyfikowanie drugiej strony umowy może nastręczyć naprawdę wiele trudności. Dlatego naprawdę powinieneś zwracać uwagę na brzmienie komparycji przy podpisywaniu umowy. Jeżeli jesteś Parą Młodą, to oczywiste. Ale również jeżeli jesteś restauratorem, bo po drugiej stronie możesz mieć w jednej z umów właśnie.. spółkę cywilną.

*

Najlepsze na koniec.. RODO

Myślę, że teraz już wiesz, dlaczego klauzule informacyjne, które stworzył Pan Tadeusz były złe. A przynajmniej w nieprawidłowy sposób opisywały administratora danych osobowych.

Administratorem danych nie jest bowiem w takim przypadku spółka cywilna, ale jej wspólnicy.

Prawidłowe określenie administratora powinno zatem wyglądać tak:

Administratorami Twoich danych osobowych są Joanna i Tadeusz Nowak, działający wspólnie w ramach umowy spółki cywilnej działającej pod nazwą Róża Wiatrów s.c. z siedzibą w Kielcach (25-376) przy ulicy Henryka Sienkiewcza 100, NIP 160-501-10-04.

Jest to wersja skrócona w stosunku do komparycji umowy. Klauzule informacyjne RODO i tak są przeładowane informacjami, a taki opis administratora w zupełności wystarczy. Ważne, że są oznaczeni wspólnicy i jest wskazany NIP spółki cywilnej. O klauzulach informacyjnych więcej przeczytasz pod tym linkiem.

*

Współadministratorzy danych osobowych

W spółce cywilnej jest co najmniej 2 administratorów danych osobowych. Znaczy to mniej więcej tyle, że są oni współadministratorami danych osobowych.

Zgodnie z art. 26 RODO, jeżeli mamy do czynienia ze współadministrowaniem danych osobowych współadministratorzy powinni w drodze wspólnych uzgodnień, w przejrzysty sposób określić zakresy swojej odpowiedzialności dotyczącej wypełniania obowiązków wynikających z RODO. To znaczy, jako współadministratorzy powinniście ustalić:

  • cel oraz podstawę przetwarzania danych,
  • który z Was jest odpowiedzialny za wypełnienie obowiązków informacyjnych,
  • który z Was jest odpowiedzialny za udzielanie odpowiedzi na zapytania osób, których dane gromadzicie,
  • kto będzie osobą do kontaktu,
  • gdzie będzie przechowywana dokumentacja zawierająca dane osobowe,
  • zasady poufności danych.

Powinniście dokonać tych ustaleń na piśmie, a kiedy już to ustalicie, najważniejsze punkty tych Waszych ustaleń powinny zostać udostępnione osobom, których dane osobowe przetwarzacie. Najczęściej oczywiście poprzez publikację na stronie internetowej.

Jeżeli prowadzisz swoją działalność w formie spółki cywilnej, pamiętaj zatem, że RODO nakłada na Ciebie dodatkowy obowiązek. Dokonania podziału obowiązków w administrowaniu danymi osobowymi oraz udostępnienia informacji o dokonanych ustaleniach do wiadomości osób, których dane osobowe są przez Was przetwarzane.

Ale spokojnie, takie uzgodnienia do upublicznienia powinny się zmieścić na 1 stronie A4 😉

Pamiętajcie o tym, mówię zupełnie serio, bo wiem z doświadczenia, że niewielu wspólników spółek cywilnych ma świadomość ciążącego na nich obowiązku ustalenia zasad współadministrowania danymi osobowymi. Tymczasem PUODO nie śpi.. ostatnio znów posypały się kary finansowe 🙁

Pewnie jesteś również ciekaw, jak takie współadministrowanie wygląda w praktyce?

Z doświadczenia moich Klientów – zazwyczaj jeden ze wspólników odpowiedzialny jest za „formalności”, zawiera umowy pilnuje dokumentów i to na niego przerzuca się obowiązki w zakresie RODO. Ale nie zawsze, czasem obowiązki rozkładają się równomiernie pomiędzy wspólników. Na potrzeby RODO nie tworzymy bowiem zazwyczaj nowych praktyk. Korzystamy z tych, które funkcjonowały w Waszych restauracjach do tej pory.

*

No dobrze, a co z innymi formami prawnymi..

W zasadzie napisałam tylko o spółce cywilnej. Spółka cywilna z Twojego punktu widzenia jako restauratora jest bowiem najciekawszą formą prawną. Przynajmniej w mojej ocenie 😉

Napiszę zatem jedynie krótko:

  • jednoosobowa działalność gospodarcza jest zdecydowanie najprostszą działalnością zarówno do jej założenia, prowadzenia, zawieszenia, jak i zakończenia prowadzenia. Wiąże się z najmniejszą ilość procedur i papierologii. Ma tylko jedną, ale zdecydowaną wadę: jako przedsiębiorca prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą odpowiadasz za długi swojej działalności całym swoim majątkiem.
  • spółka z ograniczoną odpowiedzialnością jest spółką kapitałową, a więc co do zasady odpowiada ona za długi wyłącznie majątkiem spółki. Piszę co do zasady, bo są w tym zakresie pewne wyjątki, ale pisząc tak ogólnie o spółce z o.o. nieodpowiadanie całym swoim majątkiem za jej długi to z pewnością największa zaleta tej formy prowadzenia działalności. Poza tym spółka z o.o. wiąże się jednak z większym formalizmem, trudniej ją prowadzić i trudniej zlikwidować. A już największą wadą tej spółki jest to, że osiągany przez Ciebie zysk jest podwójnie opodatkowany. Najpierw podatek od niego płaci sama spółka, a następnie Ty jako jej wspólnik. Żeby temu zaradzić tworzy się spółki z ograniczoną odpowiedzialnością spółki komandytowe, które jednak jak się domyślasz wiążą się z.. jeszcze większą ilością dokumentów do wytworzenia 😉 Choć faktycznie, podatkowo są zdecydowanie korzystniejsze.

Odpowiedzialność, podatki i stopień zorganizowana – to 3 słowa klucze do zważenia wad i zalet jednoosobowych działalności i spółek z o.o.. Może kiedyś pokuszę się, aby napisać coś więcej na ten temat. Póki co odkryłam chyba przed Wami najważniejsze różnice 🙂

PS. Mam nadzieję, że wreszcie odpracowałam zaległości. To już trzeci październikowy wpis, do poprzednich dwóch na tematu zakazu wprowadzania dzieci do restauracji i awarii prądu na weselu możecie przenieść się klikając w umieszczone tu linki. Do zobaczenia w listopadzie! 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →