Marta Kosecka

adwokat

Prowadzę Kancelarię Adwokacką w Gdyni. Na co dzień doradzam przedsiębiorcom w zakresie szeroko pojętego prawa gospodarczego i handlowego, a także prawa pracy. Posiadam bogate doświadczenie w obsłudze podmiotów gospodarczych.
[Więcej >>>]

Współpraca

Koronawirus. #zostanwdomu to nie urlop.

Marta Kosecka15 marca 2020Komentarze (0)

Choć dziś niedziela, wracam do Was z drugim wpisem poświęconym skutkom koronawirusa w branży gastronomicznej. Wpis ten dosłownie zaczyna się tam, gdzie kończy poprzedni, piątkowy wpis. Możesz do niego zajrzeć klikając w ten link.

W momencie jego publikacji  trwała bowiem konferencja prasowa z udziałem premiera Mateusza Morawieckiego, w trakcie której ogłosił, iż wszystkie placówki gastronomiczne – restauracje, bary, kawiarnie, puby zostają zamknięte, mogą jednak świadczyć usługi w dowozie i na wynos.

Co to oznacza dla naszej branży?

Oznacza to, że możesz dowozić jedzenie do Klientów, pod wskazany przez nich adres. Najlepiej w takim wypadku jeżeli płatność zostanie opłacona z góry, płatnością bezgotówkową, a jedzenie pozostawione pod drzwiami zamawiającego.

Oznacza to również, że Klienci mogą zamawiać jedzenie telefonicznie bądź online i odbierać je na miejscu w restauracji. Powinieneś jednak zadbać o maksymalny zabezpieczenie takich odbiorów, aby nie dać miejsca na rozprzestrzenienie się wirusa. Płatności powinny odbywać się bezgotówkowo – przelewem bądź kartą płatniczą. Jedzenie powinno być zaś wydawane na zewnątrz restauracji. Ewentualnie, jeżeli przykładowo nie posiadasz bezprzewodowego terminala płatniczego, możesz wpuszczać odbierających do środka jednak powinni wchodzić oni pojedynczo, tak aby zminimalizować ryzyko przenoszenia zakażenia.

Bezwzględnie natomiast zabroniona jest konsumpcja na sali!

Co nam grozi w przypadku złamania tego zakazu? Takie pytania też się pojawiają. Grozi Ci grzywna, do 5.000 złotych. Ale serio, nie o grzywnę tu chodzi. Jeżeli okazałoby się, że jedno z ognisk zakażenia znajdowało się w Twojej restauracji znalazłyby się na tę okoliczność i inne paragrafy. Z Kodeksu karnego, nie Kodeksu wykroczeń. Ale to nawet nie o to chyba chodzi.. Sądzę, że chodzi po prostu o to, aby chronić się wzajemnie, nie narażać innych, nie prowokować sytuacji, w których może dojść do przeniesienia wirusa. O to, aby w całej tej sytuacji nie mieć sobie nic do zarzucenia 🙂

Pomyśl, że gastronomia i tak nie jest w najgorszej sytuacji. Hotele, sklepy w galeriach handlowych, fryzjerzy, zakłady kosmetyczne, siłownie. Branża turystyczna. Wszyscy zamknęli się na cztery spusty. W ogóle nie świadczą usług, nie mają możliwości dowiezienia swoich usług czy świadczenia ich online. Także gastronomio, nie jest tak źle.

I będzie dobrze! 🙂

Nie mogę realizować zamówień w dowozie i na wynos, co wtedy?

To pytanie w ciągu kilku ostatnich dni kierowało do mnie wielu restauratorów. Pojawiło się ono również co najmniej kilkanaście razy na różnych grupach przeznaczonych dla branży gastronomicznej.

Czy mogę wysłać pracownika na urlop?

Zamknięcie restauracji nie jest spowodowane przyczyną leżącą po stronie pracowników. Dlatego nie powinni oni ponosić negatywnych konsekwencji takiego stanu rzeczy. W takiej sytuacji nie można wysłać pracowników na urlop wypoczynkowy ani żądać od nich, aby skorzystali z urlopu bezpłatnego (ten udzielany jest na wniosek pracownika). A co z zaległym urlopem? W mojej ocenie, ale także w ocenie Państwowej Inspekcji Pracy, możesz obecnie wysłać pracownika na zaległy urlop.

Jednocześnie musisz jednak pamiętać, że wysłanie pracownika na urlop (oprócz urlopu bezpłatnego) nie jest rozwiązaniem idealnym. Dlaczego? Dlatego, że urlop jest.. płatny.

Wysłanie pracownika na przymusowy urlop, bieżący czy zaległy, w żadnym stopniu nie rozwiązuje zatem problemu konieczności wypłacania takim pracownikom wynagrodzenia. A to właśnie jest jednym z największych zmartwień restauratorów.

Zasiłek opiekuńczy i chorobowy.

Jeżeli wśród Twoich pracowników są rodzice, być może przynajmniej część z nich zdecyduje się na skorzystanie z dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy wprowadzony został specustawą z dnia 2 marca 2020 roku i przysługuje za okres nie dłuższy niż 14 dni, choć należy się spodziewać, że okresy te będą ustawowo przedłużane. Kłopot w tym, że zgodnie z zapisami ustawowymi, zasiłek ten przysługuje tylko na dzieci, które nie ukończyły jeszcze 8. roku życia. I choć ten problem podnoszony jest już od kilku dni, póki co ustawodawca w żaden sposób nie zareagował i nie podjął w tym zakresie żadnych wiążących działań. W przypadku dzieci chorych pozostaje możliwość skorzystania z zasiłku opiekuńczego na zwykłych zasadach.

Jeżeli zdarzy się, że Twój pracownik zachoruje (nie chodzi tu tylko o koronawirus, ale i każdą inną chorobę) i przedstawi L4, będzie się mu należało wynagrodzenie bądź zasiłek chorobowy.

W takiej sytuacji z własnych środków wypłacasz wynagrodzenie chorobowe za pierwsze 33 dni choroby, a w przypadku osób powyżej 50. roku życia za pierwsze 14 dni, następnie ten obowiązek przejmuje ZUS i wypłaca zasiłek chorobowy. Oczywiście, musisz pamiętać jeżeli jesteś dużym pracodawcą, zgłaszasz do ubezpieczenia chorobowego ponad 20 ubezpieczonych, to Ty jako płatnik składek ustalasz prawo do zasiłków i je wypłacasz.

Kwarantanna.

Jeżeli zdarzy się, że koronawirus dotknął również Twojego pracownika, będzie on zakażony, chory na koronowirusa bądź podejrzany o zakażenie lub chorobę zakaźną albo okaże się, że miał styczność z ogniskiem zakażenia, państwowy inspektor sanitarny lub państwowy inspektor graniczny może wydać decyzję o poddaniu takiej osoby izolacji lub kwarantannie.

W takim wypadku, Twojemu pracownikowi również należy się wynagrodzenie za czas choroby bądź zasiłek chorobowy.

Przy  okazji, raczej nie możesz poddawać obowiązkowo wszystkich pracowników mierzeniu temperatury. Nie powinieneś również jako pracodawca wypytywać o szczegóły z ich życia prywatnego. Gdzie byli, co robili, z kim się spotykali, czy nie są potencjalnym źródeł zakażenia. Musimy tutaj liczyć na dużą odpowiedzialność naszych pracowników. Że dla dobra nas wszystkich nie będą zatajali tego, że się źle czują czy też że powinni zostać objęci kwarantanną.

Praca zdalna i przesunięcie do innej pracy

Działaniem pożądanym i rekomendowanym na rynku pracy w ogóle w obecnej sytuacji pozostaje polecenie pracownikowi pracy zdalnej.

Wynika to wprost z przywoływanej wyżej specustawy:

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Jest to bez wątpienia genialne rozwiązanie w walce z pandemią koronowirusa. Rozwiązanie, które nie naraża pracodawcy na ponoszenie kosztów wynagrodzeń pracowników w sytuacji, w której praca ta nie jest faktycznie świadczona. A jednocześnie pozwala na niemal pełne wdrożenie w życie hasła #zostanwdomu.

W przypadku branży gastronomicznej jest w tym jednak pewien szkopuł. No bo jak można pracować zdalnie będąc kucharzem, kelnerką albo barmanem? Wszyscy wiemy, że w tej branży możliwość podjęcia pracy zdalnej jest znacznie ograniczona. Ale na pewno nie niemożliwa, choć w ograniczonym zakresie.

Pomyśl jak możesz wykorzystać swoich pracowników w domu? Może zatem:

  • trzeba popracować nad marketingiem i promocją restauracji, rozwinąć profile w mediach społecznościowych,
  • masz 1000 zaległych opinii w Google i na profilu na FB, na które mogą odpowiadać Twoi pracownicy w czasie kiedy będą pracowali zdalnie,
  • pora wykonać nowe zdjęcia serwowanych dań,
  • znajdziesz kursy online, z których mogliby skorzystać Twoi pracownicy – marketingowe, kucharskie, z obsługi klienta,
  • Szef Kuchni może tworzyć nowe karty menu, niekonicznie te wiosenne, ale także letnie i jesienne, może w warunkach domowych ulepszać receptury poszczególnych dań,
  • Ty jako właściciel oraz menager restauracji możecie pracować nad dokumentacją, procesem rezerwacji, RODO, opracować nowe wzory umów na organizację przyjęć, dokumentację pracowniczą, regulamin pracy.

Jak widać możliwości wbrew pozorom jest naprawdę wiele. Na pewno nie wymieniłam powyżej nawet połowy z nich 😉 Koronawirus może być zatem dobrą okazją do tego, aby nadrobić to, na co zwykle w natłoku pracy brakowało nam czasu. Jednocześnie pamiętaj, że podejmując jakieś działania naprzód, w momencie kiedy epidemia minie, a życie wróci do normy, będziesz o krok do przodu od Twoich konkurentów. Przesunięcie pracowników do pracy zdalnej, oczywiście na tyle, na ile to w naszej branży możliwe, powoduje również, że nie musisz wypłacać pracownikom wynagrodzenia za czas postoju. A więc za czas, w którym faktycznie nie świadczą oni pracy.

Wynagrodzenie za czas postoju.

Jak wszyscy wiemy, co do zasady wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną.

Za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie przysługuje natomiast tylko wtedy, kiedy wyraźnie stanowią o tym przepisy prawa. Takim przepisem prawa jest art. 81 Kodeksu pracy, który reguluje prawo do wynagrodzenia za czas tzw. przestoju.

Przestoju, a więc sytuacji, w której pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, ale nie może jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nieważne przy tym jest to, czy sam pracodawca jest winien tego, że zakład pracy może pracować czy też nie. Niezależnie od przyczyny zamknięcia restauracji, jeżeli pracownik był gotowy do podjęcia pracy, a nie mógł tego zrobić, należy się mu wynagrodzenie.

W jakiej wysokości? W takiej jaka wynika z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – w wysokości 60% wynagrodzenia (przy pracy na akord bądź w systemie prowizji).

W praktyce oznacza to konieczność wyliczenia stawki godzinowej i przemnożenie jej przez czas przestoju.

W każdym jednak wypadku wynagrodzenie postojowe nie może być niższe, niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Wiem, to trochę niesprawiedliwe. Przecież Ty jako właściciel też ponosisz starty w takiej sytuacji. Musisz płacić czynsz, raty kredytowe i leasingowe, a do tego musisz utrzymać się w prywatnym życiu. Z drugiej jednak strony, nie jest winą pracowników to, że zaatakował koronawirus i zamknięto restauracje. Oni też mają rodziny i kredyty.

Przepisy prawa stoją jednak w tym wypadku po stronie pracownika, który jest słabszą stroną umowy o pracę. Jeżeli restaurację zamknięto, a pracownicy  byli gotowi do wykonywania pracy, należy im za to zapłacić.

Jednocześnie istnieje duża szansa, że z pomocą pracodawcom (przynajmniej częściową) przyjdzie Państwo. Obecnie trwają prace nad pakietem osłonowym dla firm w związku z koronawirusem. Szczegóły mamy poznać we wtorek, 17 marca. Jednak już dziś na stronach informacyjno-usługowych dla przedsiębiorców można znaleźć wstępną propozycję wsparcia w wypłacie wynagrodzeń dla pracowników w trakcie przestoju restauracji.

Ujawniona propozycja zakłada, że w przypadku przestoju, pracownikom przysługiwałoby:

  • świadczenie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych (823,60 zł), zwiększone o kwotę składek na ubezpieczenia społeczne,
  • wynagrodzenie finansowane ze środków pracodawcy

w łącznej wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Taka jest propozycja. Jej treść znajdziesz, klikając w ten link. Jaki natomiast będzie ostateczny kształt przyjętych rozwiązań, zobaczymy.

Czy mogę obniżyć wymiar pracy pracowników? Porozumienie z pracownikiem.

Wiem, że takie rozwiązania chodzą Wam po głowie. Już kilku moich Klientów pytało się czy dobrym rozwiązaniem byłoby obniżenie pracownikom wymiaru czasu pracy. Zamiast całego etatu daję mu 1/4 albo nawet 1/8 i automatycznie obniżam wysokość wynagrodzenia do wypłaty.

W mojej ocenie nie możesz tego zrobić. To znaczy możesz, ale tylko wtedy kiedy zgodzi się na to pracownik. Choć i tu widzę pewne ryzyko, o którym zaraz napiszę. Jeżeli natomiast pracownik się nie zgodzi, musiałbyś wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające, co powoduje że nie będzie to rozwiązanie „na już”. Może okazać się, że skutek nastąpi dopiero wtedy, kiedy restauracja będzie pracowała już na pełnych obrotach.

Tak jak pisałam, możesz umówić się z pracownikiem na zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Ale w tym wypadku musisz też uważać. Porozumienie, zgodnie z którym pracownik od jutra świadczy pracę w wymiarze 1/8 albo wypowiedzenie zmieniające, w którym proponujesz 1/20 etatu może zostać zanegowane przez Państwową Inspekcję Pracy jako próba obejścia prawa. Dodatkowo, jeżeli pracownikowi takie rozwiązanie się nie spodoba i odda sprawę do Sądu, istnieje duże ryzyko przegrania takiej sprawy.

Bez wątpienia najlepszym sposobem na rozwiązanie problemów z pracownikami jest.. porozumienie z nimi. Sytuacja jest szczególna. Zakładam, że jeżeli pracownicy zobaczą, że się o nich martwisz, że nie chcesz zostawić ich na lodzie, ale wypracować rozwiązanie, które pozwoli zarówno na zabezpieczenie ich źródła utrzymania, jak i zabezpieczenie interesu restauracji, będą skłonni na wiele ustępstw. A zamiast żądań płacowych sami zaproponują co możecie zrobić w zaistniałej sytuacji.

Jeżeli masz zgrany zespół spróbuj wypracować z nimi rozwiązanie, które satysfakcjonowało będzie obie strony. Może część płatności rozłożycie na raty, może faktycznie zdecydujecie, że obniżacie wymiar czasu pracy o połowę. Takie porozumienie może być terminowe. Ustalcie, że to tylko na czas panującego stanu zagrożenia epidemiologicznego.

Jestem przekonana, że wiele restauracji właśnie w taki sposób może rozwiązać ten pracowniczy problem.

Miałam Wam jeszcze napisać dziś o problemach z umowami cywilnoprawnymi, ale wybaczcie, zrobię to w kolejnym wpisie. Ten jest wystarczająco długą lekturą 😉

O ZUS-ach, podatkach i możliwości obniżenia bądź uniknięcia płatności za czynsz najmu lokalu również napiszę w kolejnym wpisie. Postaram się, aby było to we wtorek. We wtorek ma się bowiem pojawić kolejna specustawa, tym razem regulująca ułatwienia dla przedsiębiorców w tym szczególnym czasie. Miejmy nadzieję, że w nowej specustawie pojawią się również dodatkowe rozwiązania wspomagające pracodawców w płatności wynagrodzeń. Czekamy cierpliwie. Oby! 🙂

Póki co, jeżeli restauracja nie pracuje, a pracownik nie skorzysta z jakiejś formy zasiłku opłacanego ze środków ZUS i nie jest w stanie pracować zdalnie, powinieneś wypłacać mu wynagrodzenie za czas przestoju w pracy restauracji.

Takie stanowisko potwierdzone zostało w oficjalnym poradniku wydanym przez Ministerstwo Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej, z którym możesz zapoznać się tu.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Kancelaria Adwokacka Adwokat Marta Kosecka Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Kancelaria Adwokacka Adwokat Marta Kosecka z siedzibą w Gdyni.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kontakt@adwokatkosecka.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: