Marta Kosecka

adwokat

Prowadzę Kancelarię Adwokacką w Gdyni. Na co dzień doradzam przedsiębiorcom w zakresie szeroko pojętego prawa gospodarczego i handlowego, a także prawa pracy. Posiadam bogate doświadczenie w obsłudze podmiotów gospodarczych.
[Więcej >>>]

Współpraca

Dyskryminacja pracownika – obalamy mity! To powrót do Waszego zdecydowanie ulubionego cyklu na blogu 🙂

Pisałam tutaj niedawno o dyskryminacji klientów restauracji (a dokładnie tu), dziś przyjrzę się problemowi dyskryminacji pracownika. Od razu Ci powiem, że ten temat jeszcze niedawno nie był na mojej liście tematów must have do poruszenia na blogu.

I cyk.. wieczorem 13 listopada na jednej z grup gastronomicznych pojawiła się informacja, że jeden z warszawskich wegebarów postanowił zatrudniać wyłącznie.. wegan i wegetarian.

W mailu do kandydata do pracy tłumaczyli to następująco:

Naszym kryterium rekrutacji  jest wegetarianizm/weganizm, gdyż mięsożercy nie do końca podzielają naszą misję..

Na grupie natychmiast rozgorzała dyskusja na 211 lajków i 145 komentarzy, czy to przypadkiem nie dyskryminacja pracownika ze względu na zwyczaje żywieniowe.

Temat przyznasz bardzo ciekawy, choć w całej tej dyskusji uderzyło mnie jednak co innego.

Powtarzane w tym wątku nieprawdziwe informacje, były wręcz szokujące. Zakładam, że dyskutanci reprezentowali obie grupy – zarówno pracodawców, jak i pracowników. I jeżeli ma to być średnia, obrazująca to co wiemy o dyskryminacji, to wypada ona naprawdę blado.

Tym sposobem temat dyskryminacji pracownika zasłużył sobie na wpis w ulubionej przez Czytelników bloga formule obalania mitów…

Nie przedłużając..

MIT nr 1. Dyskryminacja pracownika dotyczy tylko pracy w firmach państwowych.

… ekhm.. nie, to nieprawda, uwierz mi.

Nie wiem w ogóle skąd komuś wziął się taki pomysł. Dyskryminacja uregulowana jest w Kodeksie pracy. Nic nie wiadomo mi o tym, aby Kodeks pracy obowiązywał zaś wyłącznie urzędników czy pracowników przedsiębiorstw państwowych. Bynajmniej przepisy Kodeksu pracy o tym nie wspominają. Choć faktycznie Kodeks pochodzi z czasów minionych bo aż z 1974 roku, to zapewniam Was, że obejmuje zarówno pracowników sektora prywatnego, jak i państwowego.

A w ogóle jak to tak.. To znaczy, że we wszelkich korpo nie możemy mieć do czynienia z dyskryminacją pracownika? Przecież wielkie korporacje to prawie wyłącznie przedsiębiorstwa prywatne.. I to właśnie często tam dochodzi do dyskryminacji poszczególnych pracowników bądź kandydatów do pracy. Już tylko ten przykład pokazuje, jak bezsensowna musiałaby być to zasada 🙂

Tak więc, podsumowując, dyskryminacja pracownika dotyczy pracy w każdym sektorze – zarówno prywatnym, jak i państwowym. Jeżeli chodzi tylko o to, że wegebar to przedsiębiorstwo prywatne to na pewno mięsożerny kandydat do pracy w wegebarze może być dyskryminowany.

MIT nr 2. Dyskryminacja dotyczy tylko pracowników, a nie kandydatów do pracy.

O losie! Nie, nie i jeszcze raz nie. Zapewniam, że dyskryminacja  pojawia się już na etapie rekrutacji.

Kodeks pracy wskazuje na to wprost:

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, którego skutkiem jest w szczególności.. odmowa nawiązania stosunku pracy.

Z dyskryminacją czy nierównym traktowaniem możemy mieć zatem do czynienia zarówno w zakresie nawiązania stosunku pracy, świadczenia pracy, jak i rozwiązania stosunku pracy. Co więcej, często do nierównego traktowania dochodzi właśnie jeszcze na etapie rekrutacji. Kiedy pracodawca nie kieruje się obiektywnymi przesłankami dla zatrudnienia danego kandydata. A co więcej, mimo iż dany kandydat posiada najlepsze wykształcenie czy najdłuższy staż, który powinien przekonać pracodawcę do zatrudnieniu takiego delikwenta, ten zatrudnia kogoś innego bo nie pasuje mu jakaś cecha u „obiektywnie najlepszego kandydata”.

Sąd Najwyższy wskazuje wprost, iż:

do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników (i kandydatów do pracy) zalicza się te, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą.

Czy fakt jedzenia mięsa dyskwalifikuje osobę do pracy na barze w wegebarze? Czy fakt bycia wegetarianinem dowodzi tego, że ktoś nie nadaje się do pracy w burgerowni? A czy abstynent nie może pracować w knajpie serwującej rzemieślnicze piwo?

Nie wiem jak Ty, ale jak na wszystkie trzy pytania tak w duchu odpowiedziałam sobie przecząco. Jeżeli ktoś jest dobry w swojej pracy, jako wegetarianin może dobrze smażyć burgery. Jako mięsożerca może dobrze sprzedawać jedzenie wege. A jako abstynent może nauczyć się wszystkiego  o piwnych stylach i być prawdziwą skarbnicą wiedzy dla Klientów pubu z piwem kraftowym 😉

MIT nr 3. Dyskryminacja pracownika występuje tylko w przypadku umów o pracę. W przypadku innych form zatrudnienia nie ma zastosowania.

Zdecydowanie nieprawda!

Faktycznie, w przypadku kandydatów do pracy, zakaz dyskryminacji i nakaz niedyskryminacji reguluje Kodeks pracy. Z powodów oczywistych nie obejmuje on jednak potencjalnych zleceniobiorców.

Jednocześnie tzw. ustawa antydyskryminacyjna wprost wskazuje, iż:

ustawę stosuje się w zakresie warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Ustawa wprost odnosi się również do wyboru drugiej strony umowy. I tak:

Ustawy nie stosuje się do wyboru drugiej strony umowy, o ile tylko nie jest on oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym bądź narodowości.

Z powyższego jednoznacznie wynika zatem, że dyskryminacja dotyczy także zleceniobiorców. Co więcej, zasady odnoszące się do dyskryminacji odnoszą się nie tylko do czasu samego obowiązywania umowy, ale dotyczą także okresu, w którym dochodzi dopiero do nawiązania współpracy. Dlatego musisz pamiętać, że możesz się dopuścić dyskryminacji także w stosunku do swojego zleceniobiorcy. Nie tylko pracownika.

Czy zatem sam fakt, iż wegebar szukający do pracy wyłącznie wegetarian zamierza zawrzeć z nimi umowę cywilnoprawną zamiast umowy zlecenia może przesądzać o tym, iż ich zachowanie nie stanowi dyskryminacji?

Można pokusić się o stwierdzenie, że tak 🙂 Zróżnicowanie wymagań zleceniodawcy wobec przyszłego zleceniobiorcy nie opiera się bowiem w tym przypadku ani na rasie ani na płci, pochodzeniu etnicznym czy narodowości.

Ale zatrudnienie w oparciu o umowę cywilnoprawną może zostać zakwestionowane jako nieodpowiednia forma prawna dla zatrudnienia obsługi wegebaru. Jeżeli  zleceniobiorcy w zasadzie mają być pracownikami, tylko takimi, do których nie zamierza się stosować Kodeksu pracy, a więc umowa cywilnoprawna ma być w tym przypadku jedynie pozorna, to tak naprawdę powinniśmy stosować zasady z Kodeksu pracy.

A jeżeli nasz zleceniobiorca poczuje się dyskryminowany na etapie rekrutacji to może nie tylko wykazać dyskryminację. Również może wykazać, że coś majstrowaliśmy przy formie umowy, jaką proponujemy kandydatowi.

Wychodzi więc na to, że w przypadku zleceniobiorców powinniśmy uważać podwójnie 😉

MIT nr 4. To dyskryminacja, na pewno. Żeby jej uniknąć, za Zachodzie (?!) nie są wymagane nawet zdjęcia w CV.

No tu to już padłam i nie mogłam wstać.

Zdjęcia w CV nie są wymagane ani na Zachodzie, ani w Polsce!

Co więcej! Pracodawca nie ma prawa żądać od Ciebie umieszczenia zdjęcia w CV. Wynika to bezpośrednio z Kodeksu pracy. Brak jest co prawda analogicznej regulacji odnośnie zleceniobiorców jednak zgodnie z ogólnymi regułami rządzącymi przetwarzaniem danych osobowych powinniśmy pobierać tylko te dane, które są nam rzeczywiście potrzebne do wyboru zleceniobiorcy. Zdjęcie na pewno do nich zaś nie należy.

Tak więc niezależnie od tego czy rekrutujemy pracownika czy zleceniobiorcę, nie powinniśmy pobierać jego zdjęcia. Chyba, że osoba rekrutowana zamieści zdjęcie ze swojej własnej woli i na piśmie wyrazi zgodę na przetwarzanie jej wizerunku. Tak jak na Zachodzie 😉

Pisałam o tym więcej, we wpisie dotyczącym danych osobowych kandydata do pracy, żeby się do niego przenieść wystarczy kliknąć w link. A przenieść się warto. Bo znajdziesz tam naprawdę sporo informacji odnośnie tego, co powinno zawierać ogłoszenie o pracy.

***

A co z naszym kandydatem do pracy w wegebarze?

Moim zdaniem bycie wegetarianinem nie jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym kandydatowi do pracy w wegebarze. Nie uzasadnia dopytywania czy ktoś jest wege czy też nie. Rozumiem, że poprzedni mięsożercy nie sprawdzili się w roli kreatywnych sprzedawców dań wegetariańskich. Ale to wcale  nie oznacza jeszcze, że rykoszetem powinni dostać pozostali chętni do pracy.

Oczywiście możesz uzasadniać, iż wegetarianizm to nie dieta, a światopogląd, ale to nie zmienia postaci rzeczy, że w mojej ocenie to dalej dyskryminacja pracownika. No bo dyskryminujesz z uwagi na światopogląd. Zgodnie z prawem różnicować pracowników z uwagi na przekonania religijne i światopogląd mogą jedynie kościoły i związki wyznaniowe. Ale także one nie mogą tego robić dowolnie. Muszą spełnić określone warunki. Tylko rodzaj pracy musi uzasadniać jakiekolwiek wymogi względem pracowników. Także w parafii św. Mikołaja w Gdańsku może pracować sprzątaczka, która jest ateistką.

Jeżeli ktoś się nie nadaje do tej pracy należy go zwolnić. Zwolnienie z pewnością nie będzie dyskryminacją, bo będzie istniała uzasadniona przyczyna, dla której rozwiązujecie stosunek pracy bądź umowę cywilnoprawną. I nie będzie to kryterium jedzenia bądź niejedzenia mięsa, ale obiektywna niska ocena pracy na danym stanowisku. Tak wiem to zajmie Twój czas, poniesiesz koszty. Ale – przynajmniej w mojej ocenie – nie możesz skreślać wszystkich nie-wegetarian bo kilku z nich nie nadawało się do pracy w barze wegetariańskim.

Zapytam jednak inaczej?

A dlaczego zamiast pytać o dietę na etapie składania CV nie porozmawiać z kandydatem do pracy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej na temat jego faktycznej wiedzy o kuchni wegetariańskiej, znajomości potraw i składników? Być może taka osoba była w przeszłości wegetarianinem, ale z jakichś powodów jej tylko wiadomych z diety zrezygnowała. Może chciałaby przejść na wegetarianizm, ale z jakichś powodów (jej tylko wiadomych) tego nie robi, ale interesuje się dietą wegetariańską i będzie świetnym pracownikiem? A może ktoś po prostu interesuje się różnymi dietami, skończył dietetykę, a mimo wszystko nawet sporadycznie je mięso. Znam wiele osób, które deklarują, że praktycznie nie jedzą mięsa. Zdarzy im się może raz na tok. Ponieważ jednak im się to zdarza, nie nazywają siebie wegetarianami. Czy takie osoby rzeczywiście nie mogą u Ciebie pracować?

Oceniając faktyczną wiedzę na temat diety wegetariańskiej wybierzesz rzeczywiście najlepszego kandydata, najbardziej kompetentnego na to stanowisko. Jednocześnie nikogo nie będziesz zmuszał do określenia czy je mięso czy nie. Nikogo nie będziesz oceniał przez pryzmat jedzenia mięsa bądź nie, ale wyłącznie poprzez jego rzeczywiste kompetencje.

Czy taki transparenty sposób rekrutacji nie jest lepszy aniżeli dopytywanie o fakt jedzenia bądź nie mięsa przez kandydata do pracy w naszej restauracji? A przy tym masz pewność, że Twój sposób działania to na pewno nie dyskryminacja pracownika.

PS. Pozdrawiam Cię ciepło i słonecznie z pięknej Lizbony! Dopiero co zerknęłam na nią rano jednym okiem, a już żałuję, że spędzę tu tylko kilka dni. 🙂 Bom dia! 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl

Ta nieszczęsna spółka cywilna!

Marta Kosecka31 października 2019Komentarze (0)

Spółka cywilna, spółka osobowa, spółka kapitałowa, a może po prostu jednoosobowa działalność gospodarcza? Jaka forma prawna będzie najlepsza dla prowadzenia Twojej gastronomii?

Ci z Was, którzy są tu ze mną od dawna zauważyli z pewnością, że nie poświęcam na blogu zbyt dużej uwagi formom prawnym prowadzenia działalności.

Moim zdaniem w branży gastronomicznej nie jest to jakiś duży problem.

Z pewnością kiedy dopiero otwierasz swoją restaurację wystarczającym będzie założenie jednoosobowej działalności gospodarczej. Jeżeli Twoja restauracja znacząco się rozwinie, być może z czasem przekształcisz swoją jednoosobową działalność gospodarczą w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością bądź spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością spółkę komandytową. Te trzy formy prowadzenia działalności gospodarczej, jak wynika z moich doświadczeń, są najpopularniejszymi formami prowadzenia działalności w branży gastronomicznej. Choć tak naprawę są chyba najpopularniejszymi formami prowadzenia działalności gospodarczej w ogóle.

Widziałam kilka restauracji będącymi spółkami jawnymi, a więc spółkami osobowymi. Chyba nikogo nie dziwi natomiast, że restauracja nie jest spółką akcyjną. A partnerską być nawet nie może, co wprost wynika z przepisów 😉

*

Choć chwileczkę.. jest jeszcze jeden twór – spółka cywilna!

W tej formie prowadzonych jest wiele restauracji, zwłaszcza tych z dużym dorobkiem, istniejących na rynku od wielu lat.  Sam tytuł podsunął Ci już chyba na myśl, że jest to dość nieszczęśliwy twór. A w zasadzie być może nawet nie nieszczęśliwy, ale często nie do końca dobrze rozumiany. W tym nawet przez właścicieli.

Jedna z Par Młodych, Aneta i Paweł, dla których opiniowałam ostatnio umowę przesłała mi wzór takiej umowy, gdzie po drugiej stronie kontrahentem była właśnie spółka cywilna.

Uwierzcie mi albo nie, ale mimo tego, że wzór pochodził od zleceniobiorcy.. druga strona sama siebie źle opisała jako stronę umowy..

Zleceniobiorca jako strona umowy był opisany w następujący sposób:

AZALIA S.C. K.M.KOWALSCY
ul. Truskawkowa 5, 10-118 Olsztyn
reprezentowana przez
Krzysztofa Kowalskiego

Jak NIP zobaczył opis strony umowy to wyparował chyba ze wstydu 🙂

Na razie powiem Ci tylko, że ten opis strony jest zupełnie zły, a czemu tak się dzieje, to napiszę Ci za moment. Tymczasem jeszcze jeden przykład, jak bardzo nierozumiana jest spółka cywilna.

RODO oczywiście 😉

No więc wprowadzałam kiedyś RODO u jednego z moich Klientów, który swoje klauzule tworzył sam, metodą kopiuj-wklej z innych stron internetowych. Dlaczego jest to metoda zła i jakie jeszcze RODObłędy popełniają restauratorzy, pisałam już tutaj, wystarczy kliknąć w link.

We wszelkich klauzulach, które stworzył Pan Tadeusz on sam i jego wspólniczka, jego osobista żona, Pani Joanna byli opisani w następujący sposób:

Administratorem Twoich danych osobowych jest Róża Wiatrów s.c. z siedzibą w Kielcach (25-376) przy ulicy Henryka Sienkiewcza 100.

Jak już się pewnie domyślasz, to nie spółka cywilna jest w takim przypadku administratorem danych osobowych, ale jej wspólnicy. Może powiesz, że to nieważne i bez znaczenia w jaki sposób zostanie to opisane. Że przecież i tak można dojść do tego, korzystając z dostępnych rejestrów, kto jest wspólnikiem takiej spółki. Postaram się jednak udowodnić Ci, że to nie jest wcale takie proste.

*

Czym w zasadzie jest spółka cywilna?

Najpierw jednak chciałabym choć w kilku zdaniach wytłumaczyć czym w ogóle jest spółka cywilna. Spółka cywilna jest bowiem spółką tylko z nazwy. Nie ma ona nic wspólnego ze spółkami osobowymi i kapitałowymi, uregulowanymi w kodeksie spółek handlowych.

Spółka cywilna to w istocie umowa spółki cywilnej. Nic, tylko zwykła umowa pomiędzy dwoma lub więcej przedsiębiorcami, którzy chcą wspólnie działać w celu osiągnięcia wspólnego celu gospodarczego. W naszym przypadku – w celu prowadzenia restauracji.

Każdy ze wspólników spółki cywilnej prowadzi swoją własną, odrębną działalność gospodarczą. Działanie w ramach spółki cywilnej może bowiem nie być jedyną aktywnością wspólnika, może on równolegle działać jako niezależny przedsiębiorca.

Przykładowo:

Jeden z moich Klientów, Pan Andrzej z powodzeniem działa jako wspólnik spółki cywilnej prowadzącej dom przyjęć na Podkarpaciu i jednocześnie prowadzi własny sklep spożywczy – samodzielnie i niezależnie od działania w ramach spółki cywilnej.

Pamiętaj, że spółka cywilna nie ma osobowości prawnej, ale też zdolności prawnej i zdolności sądowej. Każdorazowo zatem czy to w komparycji umowy czy wskazując na dane administratora danych osobowych, a wreszcie także w ewentualnym pozwie, powinieneś dokładnie wskazać, kto jest wspólnikiem spółki cywilnej. Nie wystarczy podanie samej nazwy spółki cywilnej. Trzeba także dokładnie oznaczyć wspólników.

*

Komparycja umowy

O komparycji umowy już pisałam. Jest to jeden z przebojów bloga. Ale gdybyś nie miał okazji dotąd czytać tego wpisu, wklejam link. Znajdziesz tam opis stron umowy na przykładach wszystkich form organizacyjnych.

Ponieważ jednak dzisiejszy wpis dotyczy spółki cywilnej, również tu napiszę jak powinien wyglądać prawidłowy opis spółki cywilnej w komparycji umowy.

umowa z dnia (…), zawarta pomiędzy:
Panem Łukaszem Sokołowskim, prowadzącym działalność gospodarczą pod nazwą: „Restauracja Pan i Pani Łukasz Sokołowski” z siedzibą w Gdyni (81-001) przy ulicy Wiosennej 15, wpisanym do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, NIP 887-53-90-26,
oraz
Panią Justyną Wysocką prowadzącą działalność gospodarczą pod nazwą: „Justyna Wysocka Organizacja Wesel” z siedzibą w Gdyni (81-001) przy ulicy Wiosennej 15, wpisaną do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, NIP 887-35-72-00,
działającymi wspólnie w ramach umowy spółki cywilnej działającej pod nazwą: „Restauracja Pan i Pani Organizacja wesel i przyjęć okolicznościowych spółka cywilna” z siedzibą w Gdyni (81-001) przy ulicy Wiosennej 15, NIP 887-24-53-59.

W skrócie – zawsze najpierw opisz działalności poszczególnych wspólników, a następnie opisz umowę spółki cywilnej, w ramach której działają wspólnicy.

*

Pozew sądowy.

Jak już napisałam wyżej, spółka cywilna nie ma zdolności sądowej. To znaczy, że nie możesz pozwać spółki cywilnej, ale musisz pozwać jej wspólników. Analogicznie, kiedy to Ty jako spółka cywilna wnosisz pozew do Sądu, jako stronę powodową musisz podać wszystkich jej wspólników, a nie tylko samą spółkę cywilną.

Konstruując pozew powinieneś zatem wskazać najpierw wspólników spółki cywilnej, podać ich adresy oraz numery NIP, a następnie dopisać, iż działają oni w ramach spółki cywilnej, działającej pod nazwą, z siedzibą, etc.

Przykładowo:

Powód:
1. Łukasz Sokołowski, ul. Wiosenna 15, 81-001 Gdynia, NIP 887-53-90-26
2. Justyna Wysocka, ul. Wiosenna 15, 81-001 Gdynia, NIP 887-35-72-00,
działającymi wspólnie w ramach umowy spółki cywilnej działającej pod nazwą: „Restauracja Pan i Pani Organizacja wesel i przyjęć okolicznościowych spółka cywilna”.

*

A jeżeli oznaczenie w umowie jest złe?

Najczęściej będziesz w stanie zidentyfikować zarówno spółkę cywilną, jak i jej wspólników za pomocą wyszukiwarki CEIDG. Tutaj wklejam link.

Musisz próbować. Najpierw wpisz NIP spółki cywilnej, jeżeli oczywiście go masz.

Jeżeli nie masz numeru NIP, spróbuj wpisać nazwisko jednego wspólnika. Jak znajdziesz wspólnika, znajdź numer NIP spółki cywilnej. Wpisz NIP spółki cywilnej i powinieneś zidentyfikować pozostałych wspólników.

Pamiętaj jednak, że nazwa spółki cywilnej nie musi zawierać nazwisk wspólników. Jej nazwa może być zupełnie abstrakcyjna. Co wówczas? Dalej szukasz.. Sprawdź kto podpisał umowę. Przeszukaj stronę internetową, może naprowadzi Cię na Państwa właścicieli. Sprawdź wreszcie Google – może się uda 😉

Jak widzisz, w przypadku nieprawidłowo skonstruowanej komparycji, zidentyfikowanie drugiej strony umowy może nastręczyć naprawdę wiele trudności. Dlatego naprawdę powinieneś zwracać uwagę na brzmienie komparycji przy podpisywaniu umowy. Jeżeli jesteś Parą Młodą, to oczywiste. Ale również jeżeli jesteś restauratorem, bo po drugiej stronie możesz mieć w jednej z umów właśnie.. spółkę cywilną.

*

Najlepsze na koniec.. RODO

Myślę, że teraz już wiesz, dlaczego klauzule informacyjne, które stworzył Pan Tadeusz były złe. A przynajmniej w nieprawidłowy sposób opisywały administratora danych osobowych.

Administratorem danych nie jest bowiem w takim przypadku spółka cywilna, ale jej wspólnicy.

Prawidłowe określenie administratora powinno zatem wyglądać tak:

Administratorami Twoich danych osobowych są Joanna i Tadeusz Nowak, działający wspólnie w ramach umowy spółki cywilnej działającej pod nazwą Róża Wiatrów s.c. z siedzibą w Kielcach (25-376) przy ulicy Henryka Sienkiewcza 100, NIP 160-501-10-04.

Jest to wersja skrócona w stosunku do komparycji umowy. Klauzule informacyjne RODO i tak są przeładowane informacjami, a taki opis administratora w zupełności wystarczy. Ważne, że są oznaczeni wspólnicy i jest wskazany NIP spółki cywilnej. O klauzulach informacyjnych więcej przeczytasz pod tym linkiem.

*

Współadministratorzy danych osobowych

W spółce cywilnej jest co najmniej 2 administratorów danych osobowych. Znaczy to mniej więcej tyle, że są oni współadministratorami danych osobowych.

Zgodnie z art. 26 RODO, jeżeli mamy do czynienia ze współadministrowaniem danych osobowych współadministratorzy powinni w drodze wspólnych uzgodnień, w przejrzysty sposób określić zakresy swojej odpowiedzialności dotyczącej wypełniania obowiązków wynikających z RODO. To znaczy, jako współadministratorzy powinniście ustalić:

  • cel oraz podstawę przetwarzania danych,
  • który z Was jest odpowiedzialny za wypełnienie obowiązków informacyjnych,
  • który z Was jest odpowiedzialny za udzielanie odpowiedzi na zapytania osób, których dane gromadzicie,
  • kto będzie osobą do kontaktu,
  • gdzie będzie przechowywana dokumentacja zawierająca dane osobowe,
  • zasady poufności danych.

Powinniście dokonać tych ustaleń na piśmie, a kiedy już to ustalicie, najważniejsze punkty tych Waszych ustaleń powinny zostać udostępnione osobom, których dane osobowe przetwarzacie. Najczęściej oczywiście poprzez publikację na stronie internetowej.

Jeżeli prowadzisz swoją działalność w formie spółki cywilnej, pamiętaj zatem, że RODO nakłada na Ciebie dodatkowy obowiązek. Dokonania podziału obowiązków w administrowaniu danymi osobowymi oraz udostępnienia informacji o dokonanych ustaleniach do wiadomości osób, których dane osobowe są przez Was przetwarzane.

Ale spokojnie, takie uzgodnienia do upublicznienia powinny się zmieścić na 1 stronie A4 😉

Pamiętajcie o tym, mówię zupełnie serio, bo wiem z doświadczenia, że niewielu wspólników spółek cywilnych ma świadomość ciążącego na nich obowiązku ustalenia zasad współadministrowania danymi osobowymi. Tymczasem PUODO nie śpi.. ostatnio znów posypały się kary finansowe 🙁

Pewnie jesteś również ciekaw, jak takie współadministrowanie wygląda w praktyce?

Z doświadczenia moich Klientów – zazwyczaj jeden ze wspólników odpowiedzialny jest za „formalności”, zawiera umowy pilnuje dokumentów i to na niego przerzuca się obowiązki w zakresie RODO. Ale nie zawsze, czasem obowiązki rozkładają się równomiernie pomiędzy wspólników. Na potrzeby RODO nie tworzymy bowiem zazwyczaj nowych praktyk. Korzystamy z tych, które funkcjonowały w Waszych restauracjach do tej pory.

*

No dobrze, a co z innymi formami prawnymi..

W zasadzie napisałam tylko o spółce cywilnej. Spółka cywilna z Twojego punktu widzenia jako restauratora jest bowiem najciekawszą formą prawną. Przynajmniej w mojej ocenie 😉

Napiszę zatem jedynie krótko:

  • jednoosobowa działalność gospodarcza jest zdecydowanie najprostszą działalnością zarówno do jej założenia, prowadzenia, zawieszenia, jak i zakończenia prowadzenia. Wiąże się z najmniejszą ilość procedur i papierologii. Ma tylko jedną, ale zdecydowaną wadę: jako przedsiębiorca prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą odpowiadasz za długi swojej działalności całym swoim majątkiem.
  • spółka z ograniczoną odpowiedzialnością jest spółką kapitałową, a więc co do zasady odpowiada ona za długi wyłącznie majątkiem spółki. Piszę co do zasady, bo są w tym zakresie pewne wyjątki, ale pisząc tak ogólnie o spółce z o.o. nieodpowiadanie całym swoim majątkiem za jej długi to z pewnością największa zaleta tej formy prowadzenia działalności. Poza tym spółka z o.o. wiąże się jednak z większym formalizmem, trudniej ją prowadzić i trudniej zlikwidować. A już największą wadą tej spółki jest to, że osiągany przez Ciebie zysk jest podwójnie opodatkowany. Najpierw podatek od niego płaci sama spółka, a następnie Ty jako jej wspólnik. Żeby temu zaradzić tworzy się spółki z ograniczoną odpowiedzialnością spółki komandytowe, które jednak jak się domyślasz wiążą się z.. jeszcze większą ilością dokumentów do wytworzenia 😉 Choć faktycznie, podatkowo są zdecydowanie korzystniejsze.

Odpowiedzialność, podatki i stopień zorganizowana – to 3 słowa klucze do zważenia wad i zalet jednoosobowych działalności i spółek z o.o.. Może kiedyś pokuszę się, aby napisać coś więcej na ten temat. Póki co odkryłam chyba przed Wami najważniejsze różnice 🙂

PS. Mam nadzieję, że wreszcie odpracowałam zaległości. To już trzeci październikowy wpis, do poprzednich dwóch na tematu zakazu wprowadzania dzieci do restauracji i awarii prądu na weselu możecie przenieść się klikając w umieszczone tu linki. Do zobaczenia w listopadzie! 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl

Awaria prądu na weselu.

Marta Kosecka23 października 2019Komentarze (0)

Obiecałam nadrobić zaległości, więc solennie obietnicy postaram się dotrzymać. W kolejnym powakacyjnym, jesiennym wpisie napiszę zatem kilka słów o tym, jakie konsekwencje może mieć awaria prądu na weselu.

Posłużę się przy tym historiami 3 restauratorów. Pani Lidki, Pana Macieja i Pani Ani.

Ci z Was, którzy mieli już okazję ze mną współpracować wiedzą o tym, że jednym z pytań które zadaję konstruując umowę o organizację przyjęć jest pytanie o agregat prądotwórczy.

Standardowo zapytałam też o to Panią Lidkę, która prowadzi swoją restaurację nieopodal Aleksandrowa Kujawskiego. Pani Lidka standardowo zaś odpowiedziała, że póki co jej restauracja nie dysponuje agregatem. Bo to drogi sprzęt, a nie jest wymagany do uzyskania pozwolenia na użytkowanie. Że w przyszłości oczywiście planuje jego zakup, ale póki co to dla niej za duży wydatek.

Zgodnie z tymi informacjami, zapisałam w umowie, którą w swojej restauracji posługiwała się Pani Lidka, że restauracja nie dysponuje agregatem prądotwórczym, a restauracja nie odpowiada za awarie prądu które wynikną z przyczyn niezależnych od właściciela.

Pani Lidka posługiwała się tym wzorem podpisując kolejne umowy na organizację przyjęć okolicznościowych aż pewnego dnia faktycznie nastąpiła awaria prądu na weselu.

Światło nie paliło się jednak nie tylko w restauracji Pani Lidki, ale również w całej okolicy. Co zrozumiałe, Para Młoda była bardzo zawiedziona zaistniałą sytuacją. To w końcu najważniejszy i najpiękniejszy dzień w ich życiu. Tymczasem Goście siedzieli przy świeczkach, zespół miał przymusową przerwę, a kuchnia nie wydawała kolejnych ciepłych posiłków.

*

Czy Pani Lidka ponosi odpowiedzialność za tę sytuację?

Nie. Para Młoda próbowała co prawda wysuwać roszczenia wobec restauracji Pani Lidki. Młodzi próbowali argumentować, że restauracja powinna dysponować agregatem prądotwórczym, który mógłby w razie awarii prądu na weselu uratować sytuację. Para Młoda argumentowała, że uiszczone przez nich wynagrodzenie powinno zostać obniżone, ponieważ zamówione w ramach menu weselnego dania zostały podane ze znacznym opóźnieniem a część z nich została podana dopiero wówczas, gdy pierwsi Goście dawno opuścili już salę weselną.

Ale i Pani Lidka miała wiele argumentów na swoją obronę. W końcu podpisując umowę Para Młoda zaakceptowała fakt braku agregatu prądotwórczego. Młodzi przyjęli również do wiadomości, że Pani Lidka nie będzie odpowiadała ze skutki awarii, która wyniknie z przyczyn od niej niezależnych.

Ostatecznie po dokładnym wskazaniu w piśmie stanowiącym odpowiedź na wezwanie do zapłaty konkretnych paragrafów umowy, z których wynika, że Pani Lidka nie ponosi odpowiedzialności za awarię prądu w takiej sytuacji, Młodzi odstąpili od swoich roszczeń.

*

Pan Maciej z Torunia nie miał umowy.

To znaczy miał umowę. Ale umowa była krótka, zaledwie dwustronicowa.  Nie przyszło mu do głowy, aby regulować w niej takie kwestie jak awarie prądu na weselu czy posiadanie agregatu prądotwórczego. Niestety w trakcie wesela miała miejsce podobna sytuacja co w restauracji Pani Lidki. W całej okolicy nie było prądu. Brak muzyki, zmieniona kolejność podawania dań, Goście biesiadujący przy świecach. Może miało to i swój klimat, ale Parze Młodej wyraźnie nie o taki klimat chodziło.

Po weselu wystosowali do Pana Macieja list, w którym żądali zapłaty odszkodowania i zadośćuczynienia za poniesione straty, materialne i moralne. Kiedy Pan Maciej odmówił ich żądaniu skierowali sprawę do Sądu. Obie strony musiały stawić się na rozprawie, Sąd wyznaczył w sprawie kilka terminów na których Pan Maciej musiał się stawić.

Na szczęście Pan Maciej skorzystał z pomocy adwokata. W odpowiedzi na pozew zawarł wszystkie argumenty świadczące na jego korzyść. Złożył również szczegółowe zeznania. Sąd I instancji zebrał prawie dwa tomy akt. Po niespełna roku Sąd oddalił roszczenie Pary Młodej. Ale to koniec bo Młodzi nie chcieli się tak łatwo poddać i wnieśli apelację do Sądu II instancji. Ten również przyznał rację Panu Maciejowi. Samo jednak wniesienie apelacji niosło za sobą konieczność sporządzenia kolejnych pism procesowych i stawiennictwa na kolejnym terminie rozprawy.  No i sprawa trwała przez kolejnych kilka miesięcy.

Ostatecznie również Para Młoda zwróciła Panu Maciejowi zryczałtowane koszty skorzystania z adwokata. Niemniej jednak nikt nie zwrócił mu straconego czasu, nerwów..

*

Wygrana to jedno, ale jak zabezpieczyć się na przyszłość?

Od razu po prawomocnym zakończeniu postępowania Pan Maciej szukał rozwiązania jak zabezpieczyć swoje interesy na przyszłość. Tak aby w maksymalny sposób  zniechęcić Parę Młodą do wszczynania podobnych postępowań.

Myślał, myślał, aż w końcu pomyślał:

Umowa! No tak! Szczegółowe uregulowania umowne w tym zakresie mogłyby znacząco zniechęcić Parę Młodą do wnoszenia pozwu. Brak podobnych zapisów w umowie stworzył natomiast pewne pole do własnej interpretacji przepisów przez Parę Młodą.

*

Przypadek Pani Ani

W restauracji Pani Ani w Bydgoszczy również doszło do awarii prądu na weselu. W odróżnieniu od Pani Lidki i Pana Macieja, w całej okolicy prąd jednak działał, za wyjątkiem restauracji Pani Ani.

Po dokonaniu oględzin przez odpowiednich fachowców okazało się, że przyczyną awarii była źle działająca instalacja elektryczna w restauracji Pani Ani.

Bezsprzecznie wynika z tego, że w tym wypadku awaria prądu na weselu była spowodowana okolicznościami, za które odpowiadał właściciel sali. To bowiem jego obowiązkiem było zapewnienie sprawnie działającej instalacji elektrycznej. Skoro zaś instalacja działała źle, roszczenia Pary Młodej o zasądzenie na ich rzecz odszkodowania i zadośćuczynienia z dużą dozą prawdopodobieństwa można było uznać za zasadne.

Pani Ania miała zatem 2 wyjścia: iść w proces lub załatwić sprawę polubownie. Proces zawsze powinniśmy traktować jako ostateczność (o powodach pisałam już wielokrotnie, również w tym wpisie). Oczywiście musimy zachować tutaj rozsądek. Jeżeli Para Młoda będzie zgłasza zbyt wygórowane żądania finansowe i nie będzie chciała iść na żadne ustępstwa, wdanie się w spór sądowy może okazać się konieczne.

Niestety w tym wypadku nawet najlepsza umowa nie okaże się przydatna. Wprowadzenie do umowy całkowitego ograniczenia Twojej odpowiedzialności, nawet na wypadek działań zawinionych – umyślnie czy też nie – mogłoby bowiem zostać uznane za sprzeczne z prawem konsumenckim.

*

Podsumowując:

  1. Optymalnym rozwiązaniem dla Ciebie jako właściciela sali weselnej jest posiadanie agregatu prądotwórczego. Wówczas żadna awaria Ci niestraszna 😉
  2. W każdym przypadku pamiętaj o posługiwaniu się dobrym wzorem umowy! Jeżeli umowa będzie precyzyjnie regulowała kwestię posiadania agregatu i odpowiedzialności za niezależne od Ciebie awarie prądu na weselu, znacznie zwiększa to szansę na uniknięcie sporu z Parą Młodą i bezkonfliktowe zakończenie i rozliczenie przyjęcia weselnego.
  3. To co nieuregulowane może zachęcać do walki w Sądzie. I choć przy awarii spowodowanej czynnikami niezależnymi od Ciebie walka ta prawdopodobnie okaże się wygrana, pamiętaj że jeżeli Para Młoda już pozew wniesie, musisz podjąć właściwą obronę. W Sądzie nie wystarczy, że masz rację, musisz jeszcze ją udowodnić. Powinieneś zatem złożyć odpowiedź, powołać świadków i dowody z dokumentów. A przede wszystkim zasięgnąć porady profesjonalnego pełnomocnika – adwokata lub radcy prawnego. On doskonale będzie wiedział, jakie kolejne kroki powinieneś podjąć.
  4. Jeżeli awaria prądu na weselu nastąpi z Twojej winy, będziesz musiał przygotować się również na finansowe skutki tej awarii. I nie mam tu na myśli tylko naprawy instalacji 😉 Roszczenia Pary Młodej o wypłatę odszkodowania i zadośćuczynienia raczej okażą się bowiem w tym wypadku zasadne. Aby uniknąć długotrwałego i kosztownego procesu – najlepszym rozwiązaniem będzie polubowne załatwienie sprawy. W odpowiedzi na wezwanie Pary Młodej postaraj się więc zaproponować im jakieś rozwiązanie finansowe satysfakcjonujące obie strony. A najlepiej z własnej inicjatywy zaproponuj takie już przy końcowym rozliczeniu umowy.
*

Na samym końcu chciałabym polecić Wam kilka artykułów, w których również pisałam o tym jak ważna jest prawidłowo skonstruowana umowa (w tym linku przeczytasz o tym jak długa powinna być umowa), o tym czy sprawdzenie umowy przez prawnika to faktycznie ostatnia deska ratunku (tu zostawiam link) oraz kiedy Para Młoda może domagać się odszkodowania i zadośćuczynienia za nieudane wesele (wpis o zatruciu pokarmowym na weselu znajdziesz pod tym linkiem).

Tymczasem mam nadzieję, że nigdy nie dotknie Was awaria prądu na weselu. Nawet dla restauratora taka sytuacja nie jest bowiem łatwa i przyjemna. Ale jeżeli już by się tak zdarzyło, zakładam że będziesz na tę sytuację odpowiednio przygotowany i będziesz wiedział jak sobie z nią poradzić. Przynajmniej od  strony prawnej 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl

Dyskryminacja w restauracji?

Marta Kosecka15 października 2019Komentarze (0)

Zgodnie z tytułem zastanowimy się dziś co może kryć się pod pojęciem dyskryminacja w restauracji. Ale zanim  przejdę do właściwego tematu, muszę się trochę wytłumaczyć 😉

Milczę bowiem od ponad miesiąca. Moglibyście wręcz pomyśleć, że nadal wakacjuję w słonecznej Italii, jak mogłoby wynikać z mojego ostatniego wpisu (mam nadzieję, że o numerze dowodu osobistego w umowie wiecie już wszytko 😉 ).

Nic jednak bardziej mylnego. Wróciłam i to już prawie miesiąc temu. Nagromadziło mi się jednak tyle pracy, że dopiero teraz mam czas coś dla Was napisać! Od kiedy pracuję w tym zawodzie, co roku przekonuję się, że jesień to najintensywniejszy czas pracy.

W trakcie tego miesiąca dzielnie zatem walczyłam już z ZAIKSEM, wdrażałam RODO w jednej z bydgoskich restauracji, konstruowałam umowę na organizację przyjęć okolicznościowych dla restauracji z zachodu i południa Polski, negocjowałam umowę na wynajem lokalu gastronomicznego..

Przede wszystkim jednak zastanawiałam się nad wprowadzeniem ograniczeń wiekowych dla Gości restauracji. Wszyscy z pewnością wiedzą już o co chodzi 😉 Otóż jedna z poznańskich restauracji wprowadziła ograniczenia wiekowe w odwiedzaniu restauracji dla dzieci poniżej 6. roku życia.

Na stronie restauracji możemy znaleźć komunikat następującej treści:

Restauracja dla osób 6+/prosimy o uszanowanie zakazu wprowadzania wózków dziecięcych/obecność dzieci poniżej 6 lat tylko po wcześniejszej konsultacji z restauracją.

Treść komunikatu oraz sam zakaz podzielił opinię publiczną. Część osób uważa, że słusznie każdy przedsiębiorca ma prawo ustalać swoje zasady dostępności swoich usług dla Gości. Inni uważają jednak, że Gościem restauracji ma prawo być każdy i zakaz przychodzenia z dziećmi należy uznać za jawną dyskryminację.

Dlatego chcę dzisiaj odpowiedzieć na pytanie..

.. czy takie zachowanie rzeczywiście może być uznane za dyskryminację?

Celowo posługuje się zwrotem „czy można uznać” bo trudno tu o jednoznaczną opinię. Wielu prawników pewnie przeciwstawi sobie zupełnie przeciwne opinie. Jedni będą twierdzili, że takie zachowanie to ewidentna dyskryminacja w restauracji, inni że restauratorzy mają święte prawo ustalać własne zasady prowadzenia działalności gospodarczej.

I nie może to dziwić bo przepisy są tu dość niejednoznaczne. A wielość stanów faktycznych, z którą możemy mieć w tym wypadku do czynienia rzeczywiście sprzyja tworzeniu wielu interpretacji takiego działania.

Czym innym jest bowiem wprowadzenie ograniczeń wiekowych w barze mlecznym, czym innym zaś w eleganckiej restauracji, gdzie największy ruch zaczyna się po 21.00, a Klienci są nastawieni między innymi na spożywanie ciężkich, mocnych alkoholi. Nie trudno również wyobrazić sobie miejsca, które są nastawione na spotkania biznesowe, reklamują się jako świetne miejsca do pracy czy podobne zakazy w takich miejscach to rzeczywiście dyskryminacja?

Dlatego jak zwykle wszystko będzie rozbijało się o właściwe uzasadnienie działań restauratorów. Jeżeli będziesz w stanie dobrze uzasadnić dlaczego takie zakazy są usprawiedliwione, w mojej ocenie próżno szukać będzie tu przejawów dyskryminacji.

Jeżeli natomiast nie będziesz potrafił w żaden racjonalny sposób wytłumaczyć skąd tego typu ograniczenia, to prosta droga do uznania Twojego zachowania za dyskryminację.

 

Co na to przepisy?

Jakby na to nie patrzeć, w zasadzie już napisałam co sądzę o dyskryminacji w restauracji 😉

Jednak nie mogę w tym miejscu postawić kropki. Muszę wspomnieć chociażby o tym, w jaki sposób regulują tę sytuację obowiązujące przepisy prawa.

Musisz wiedzieć, że po sprawie słynnego drukarza, za niezgodne z Konstytucją RP został uznany przepis, zgodnie z którym:

Kto, zajmując się zawodowo świadczeniem usług umyślnie bez uzasadnionej przyczyny odmawia świadczenia, do którego jest obowiązany,

podlega karze grzywny.

Dlatego też próżno szukać obecnie podobnych zapisów o charakterze prawnokarnym. Zresztą, w mojej ocenie sprawa ograniczeń wiekowych w restauracji i sprawa  drukarza to jednak nie to samo. Nie zgadzam się z tymi, którzy utożsamiają obydwie sprawy. Drukarz nie miał żadnego uzasadnionego powodu, dla którego odmówił świadczenia usług. Powołał się tylko na klauzulę sumienia, ale czy to można uznać w świetle prawa za uzasadnioną przyczynę odmowy usług? W mojej ocenie jest to wielce wątpliwe.. Klauzula sumienia jest zupełnie inną instytucją prawną, dotyczy ściśle określonych zawodów i może być stosowana wyłącznie pod pewnymi warunkami. I może na tym zakończmy wątek drukarza. W każdym razie, moim zdaniem te dwie kwestie zupełnie do siebie nie przystają 😉

Sytuację restauratora, który chce wprowadzić ograniczenia wiekowe dla dzieci przyrównałabym raczej do sytuacji, w której restaurator zabrania wchodzenia do restauracji osobom niestosownie ubranym. Mówiąc dosadnie, ubranym zbyt skąpo 😉 Pisałam o tym już na blogu, do wpisu możecie przenieść się klikając w ten link. W tym przypadku nikt nie ma wątpliwości co do tego, że jako restaurator masz prawo ustalić reguły obowiązujące w tym zakresie w Twojej restauracji.

 

Ustawa antydyskryminacyjna

Mimo, iż przepisy Kodeksu wykroczeń stały się już nieaktualne, nadal mamy jednak w polskim prawie przepisy regulujące kwestię dyskryminacji. W odniesieniu do pracowników kwestię tę reguluje przykładowo Kodeks pracy, w odniesieniu do pozostałych osób i jednostek tzw. ustawa antydyskryminacyjna z 3 grudnia 2010 roku.

Zgodnie z tym przepisami ustawę faktycznie stosuje się w zakresie szeroko pojętych usług. Jednocześnie nie stosuje się jej jednak w zakresie swobody wyboru strony umowy, o ile nie jest on oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym bądź narodowości.

Oczywiście w przypadku kiedy staliśmy się ofiarą dyskryminacji, służy nam roszczenie odszkodowawcze wobec osób, które dopuściły się takiego zachowania.

Dokładny przepis brzmi następująco:

Zakazuje się nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne bądź narodowość w zakresie dostępu i warunków korzystania z zabezpieczenia społecznego, usług, w tym mieszkaniowych, rzeczy oraz nabywania praw lub energii, jeżeli są one oferowane publicznie.

Z samej zatem ustawy antydyskryminacyjnej trudno wywodzić jednak, aby wprowadzenie ograniczeń wiekowych w dostępie do określonych usług samo w sobie na pewno i zawsze oznaczało jawną dyskryminację. Wręcz przeciwnie. Można pokusić się nawet o stwierdzenie, że wiek w ogóle nie został tu wymieniony..

Ale nawet przyjmując stanowisko najbardziej ostrożne z ostrożnych, że możemy mieć jednak w tym wypadku do czynienia z dyskryminacją. Dyskryminacja nie działa automatycznie! Restauratorowi trzeba udowodnić, że jego zachowanie kogokolwiek dyskryminuje. Restaurator powinien nie umieć wykazać, dlaczego wprowadził takie, a nie inne ograniczenia. Dopiero wówczas możemy mówić o dyskryminacji.

 

Konstytucja RP.

Uwaga – wytaczam działa najcięższe 😉

Ale musisz pamiętać, że zasada równości zapisana jest w samej Konstytucji.

Art. 32 Konstytucji, który dotyczy zasady równości jasno wskazuje, że wszyscy są równi wobec prawa i nikt nie może być dyskryminowany. Tak, to prawda. Ale zapisu tego nie można rozumieć w ten sposób, iż nie jest możliwe wprowadzanie jakichkolwiek ograniczeń dla kogokolwiek.

Przytoczę teraz zdanie, które pamiętam jeszcze z zajęć z prawa konstytucyjnego na drugim roku studiów na lubelskim KUL-u i które chyba zapamiętam do końca życia:

Konstytucyjna zasada równości wobec prawa oznacza równe traktowanie obywateli znajdujących się w relewantnej(takiej samej) sytuacji prawnej.

I to właśnie ta relewantność stanowi słowo klucz. Skoro jasno określasz, że świadczone przez Ciebie usługi nie są skierowane do osób poniżej 6. roku życia, w mojej ocenie masz takie prawo. Co do zasady oczywiście 😉

Gdyby selekcjonował dzieci i jedne wpuszczał, a drugie nie, takie zachowanie z pewnością stanowiłoby jawną dyskryminację.

Jeżeli natomiast reguły są jasne, a restaurator potrafi uzasadnić dlaczego wprowadza takie ograniczenie, kwestia ta sprowadza się do sporu pomiędzy stronami, z pewnością jednak nie stanowi jawnej dyskryminacji.

 

Opinia Ośrodka Monitorowania Zachowań Rasistowskich i Ksenofobicznych

Na sam koniec, skoro wiesz już jaki jest mój punkt widzenia na kwestię dyskryminacji w restauracji, chciałabym odnieść się do opinii jaka pojawiła się na stronach Ośrodka Monitorowania Zachowań Rasistowskich i Ksenofobicznych tuż po „aferze poznańskiej”.

Ośrodek pisze tak:

Zakaz wpuszczania osób ze względu na ich wiek do miejsc publicznych w oczywisty sposób narusza przepisy ustawy antydyskryminacyjnej (…).

Ostrzegamy wszystkich właściciel lokali gastronomicznych, którzy wprowadzili nieuzasadnioną segregację klientów ze względu na ich wiek i zakazują wpuszczania dzieci do restauracji – to co robicie jest przestępstwem.

Z całością stanowiska Ośrodka możecie zapoznać się klikając w ten link.

Ośrodek niestety spłaszcza problem i pisze wyłącznie o stratach materialnych, jakie spowodowała obecność dzieci w restauracji, zabrudzeniach stołów i krzeseł. Nie wspomina o innych powodach, dla których możesz chcieć wprowadzić takie ograniczenia w swojej restauracji. Jak chociażby przeszkadzanie innym Gościom, zaczepianie się, płacz, krzyki.

Ośrodek radzi również restauracjom, aby w takich przypadkach występować z roszczeniami odszkodowawczymi przeciwko rodzicom. Jest to jednak rada zupełnie nietrafiona. Sam pewnie dobrze wiesz, że dochodzenie w Sądzie roszczeń opiewających na kilkaset złotych jest mało opłacalne. Jest czasochłonne i kosztochłonne. Dopiero skala powoduje, iż mamy do czynienia z dużymi stratami. Dochodzenie zapłaty za pojedyncze zniszczenia nie jest już tak mocno opłacalne.

Kolejną radę Ośrodka, czyli wypraszanie z restauracji niegrzecznych dzieci i ich rodziców również trudno uznać za dobre rozwiązanie. Przede wszystkim może to doprowadzić do konfliktów, których świadkami będą inni Goście restauracji. Takie sytuacje mogą kończyć się również niepochlebnymi opiniami na profilach restauracji. Łatwo takie opinie zamieścić, trudniej z nimi walczyć. Dlatego takie sytuacje mogą mocno szkodzić wizerunkowi restauracji, czego opinia Ośrodka zdaje się nie brać pod uwagę.

Ośrodek straszy wreszcie popełnianiem przestępstw, mimo iż.. w obowiązujących przepisach brak jest podobnego czynu zabronionego. Przypomnę, iż osobom dyskryminowanym służą wyłącznie roszczenia cywilne. Odszkodowawcze.

Niech to będzie najlepszym podsumowaniem tej opinii.

***

I teraz już rzeczywiście na koniec. Dyskryminacja jest rzeczą obrzydliwą. Nieważne czy ze względu na płeć, rasę, orientację seksualną czy pochodzenie. Jest obrzydliwa i już. Ale nie popadajmy w paranoję. Nie każde ograniczenie czyichś praw stanowi przejaw dyskryminacji.

Jest wiele przejawów pewnych ograniczeń, które z pewnością dyskryminację nie są, przykładowo wymóg posiadania określonego stroju. Takim uzasadnionym ograniczeniem może być w mojej ocenie również ograniczenie wiekowe dla Gości restauracji.

Jako restaurator masz wiele racjonalnych argumentów, których możesz w tym przypadku użyć. Pamiętaj jednak, żeby zawsze gruntownie przemyśleć każde wprowadzane ograniczenie. I upewnić się, że rzeczywiście takich wachlarzem argumentów dysponujesz .

 

Tymczasem zostawiam Was z tym moim zdaniem odnośnie afery w poznańskiej restauracji. Podkreślam, moim. Na skutek Waszych rozlicznych zapytań w tym temacie, czułam jednak że powinnam w końcu tu na blogu to zdanie wyrazić 🙂

 

PS. Obiecuję się poprawić i już niedługo odezwać z kolejnym wpisem 😉

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl

Numer dowodu osobistego w umowie

Marta Kosecka01 września 20196 komentarzy

Numer dowodu osobistego? A może PESEL? Której z tych danych (osobowych) powinieneś  żądać od drugiej strony umowy, a która jest Ci zupełnie niepotrzebna?

Jestem właśnie w drodze na lotnisko, więc dziś znów planuję napisać krótko. Znów bo planuję tak praktycznie co wpis 😉 Zazwyczaj jednak życie pokazuje mi, że prawo to jednak bardzo skomplikowana dziedzina i 300 słów nie wystarcza, żeby opisać jakiś problem albo sytuację.

No nic, dziś się postaram. A przynajmniej spróbuję 😉

Mam jednak duże szanse bo wybrałam krótki temat. A właściwie to chcę poruszyć tylko jedno krótkie zagadnienie.

Otóż absolutnie we wszystkich umowach, które przesyłają mi moi Klienci, jeżeli tylko druga strona jest konsumentem, pojawia się miejsce na wpisanie numeru dowodu osobistego.

Poprawiam wtedy taką komparycję i wygląda to zawsze tak:

Pani/Pan …………………………………………., zamieszkała/y w ……………………………. przy ulicy ……………………….., numer dowodu osobistego ………………………………., PESEL …………………………………… .

Dlaczego?

Bo numer dowodu osobistego drugiej strony nie jest Ci do niczego potrzebny! Uwierz mi!

Jeżeli masz PESEL drugiej strony – to wystarczy, aby prawidłowo zabezpieczyć Twoje interesy.

Wystarczy, aby wysłać komuś wezwanie do zapłaty, kogoś pozwać, a nawet wyegzekwować przysługującą Ci należność. Jeżeli druga strona zmieni adres zamieszkania, mając numer PESEL bez problemu możesz wnioskować o podanie Ci aktualnego adresu takiego delikwenta 😉

Czy jest Ci do tego potrzebny numer dowodu osobistego? Nie, wystarczy tylko PESEL.

*

W czym PESEL jest lepszy od numeru dowodu osobistego?
No właśnie, bo PESEL ma jedną niezaprzeczalną zaletę porównując go do numeru osobistego – jest niezmienny!

Dowód osobisty ma określoną datę ważności i nie ma zmiłuj – w końcu straci swoją ważność, a jego numer stanie się nieaktualny. A PESEL? Raz nadany PESEL będzie towarzyszył Ci już przez całe życie.

Pamiętaj, że zarówno PESEL, jak i numer dowodu osobistego są danymi osobowymi.

Zgodnie z zasadą minimalizacji danych, powinniśmy zaś przetwarzać tylko tyle danych, ile jest nam koniecznie potrzebne do prawidłowego zabezpieczenia naszych interesów.

Czy zatem do prawidłowego zidentyfikowania drugiej strony umowy są nam potrzebne aż 2 dane identyfikacyjne? Aż 2 numery, indywidualne dla każdego człowieka? Nie! W mojej ocenie nie.

Wystarczy w zupełności, że dowód zweryfikujesz, zobaczysz i oddasz, a w umowie zapiszesz tę pewniejszą daną osobową, a więc PESEL.

*

Do czego więc służy dowód osobisty?

Dowód osobisty służy przede wszystkim do identyfikacji wizualnej. Ale pamiętaj, żeby oprzeć się również pokusie jego kserowania czy skanowania – pisałam o tym w tym wpisie, a po ostatniej zmianie przepisów to jeden z najgorętszych tematów na blogu.

To trzymając w ręku dowód osobisty zweryfikujesz czy druga strona umowy podaje Ci w ogóle właściwy PESEL. Dlatego zawsze weź do ręki dowód osobisty i sprawdź prawidłowość danych.

Choć mój mąż, podpisując ostatnio umowę został poproszony o okazanie dwóch dokumentów ze zdjęciem – podobno jeden można łatwo podrobić i dopiero dwa dobrze Cię uwiarygodnią. Cóż.. nie brzmi to zupełnie bezsensownie 😉

*

Wracając jednak do tematu, radzę Ci abyś podpisując umowę spisał PESEL, zamiast numeru dowodu osobistego. Będzie praktyczniejszy, a spisywanie obydwu numerów może zostać potraktowane jako nadmiarowe przetwarzanie danych osobowych.

Wydaje mi się, że my mamy w ogóle tendencję do wpisywania w umowę zupełnie niepotrzebnych informacji. Tak jak czasem korci nas żeby zmieścić umowę na 1 kartce A4 (o optymalnej długości umowy pisałam tutaj), tak czasem wpisujemy do niej zupełnie niepotrzebne dane.

Przykład? REGON przedsiębiorcy. Jest to wyłącznie numer statystyczny i absolutnie nie musi być wpisywany w umowę. NIP i owszem jak najbardziej, podobnie numer KRS, ale REGON serio możecie pominąć.

Moi stali bywalcy już to wiedzą, a nowych zachęcam do nadrobienia zaległości.. pisałam już kiedyś w blogu szczegółowo jak powinna wyglądać komparycja umowy w odniesieniu do poszczególnych przedsiębiorców, w zależności od formy prowadzonej przez nich działalności gospodarczej. Do wpisu szybko możesz się przenieść, klikając w ten link.

*

Dziwne numery PESEL

Zadzwoniła do mnie ostatnio Pani Basia, restauratorka z Podlasia i mówi do mnie tak:

Pani Mecenas bo druga strona umowy chyba celowo podaje mi zły numer PESEL.

Okazało się, że Panią Basię martwi, iż podany jej numer PESEL młodego człowieka, który właśnie wkroczył w dorosłość w miesiącach zawierał „2” zamiast „0”. Podany jej PESEL wyglądał zatem tak: 012410xxxxx.

Oczywiście to nie pomyłka, ani próba wprowadzenia w błąd. Dla osób urodzonych po roku 2000 po prostu zmieniły się zasady nadawania numeru PESEL. Aby uniknąć dublowania się numerów PESEL osób urodzonych na początku XX wieku i osób urodzonych w XXI wieku, do liczby oznaczającej miesiąc dodano po prostu „20” i w ten sposób żaden numer PESEL się nie powtórzy. PESEL nie może się bowiem powtórzyć! To unikatowy numer i jeżeli doszłoby do zdublowania się chociażby 2 numerów PESEL poważnie zostałby zachwiany sens jego istnienia w ogóle 🙂

A Pani Basia na spokojnie podpisała umowę z tym młodym człowiekiem. Wiedziała już bowiem, że nie ma się czego bać.

*

Ja tymczasem mam nadzieję, że tym całkiem niedługim wpisem 😉 przekonałam Cię, żeby nie przywiązywać aż tak wielkiej wagi do numeru dowodu osobistego. A w zasadzie w ogóle przestań myśleć o numerze dowodu osobistego jako danej osobowej, bez której nie powinieneś podpisać umowy. To mit! Wpisz w umowę wyłącznie PESEL, a nie narazisz się tym samym na nadmiarowe przetwarzanie danych osobowych. Jednocześnie zaś w pełni prawidłowo zabezpieczysz swoje interesy.

A  numer dowodu osobistego?

Nieważne czy w odniesieniu do kontrahenta, pary młodej czy pracownika. Pobieraj od nich numer dowodu osobistego tylko wtedy, kiedy masz do tego wyraźne upoważnienie w obowiązujących przepisach prawa. Twoje uzasadnione interesy ani konieczność wykonania umowy nie będą bowiem wymagały podania Ci i wpisania w umowę czy dokumentację pracowniczą, numeru dowodu osobistego.

I tak od umów płynnie przeszłam do pracowników. Ale to zabieg celowy 😉 Chciałam Ci bowiem pokazać, że nie tylko  w umowach nie powinniśmy przeceniać roli numeru dowodu osobistego i powszechnie posługiwać się numerem PESEL.

Z podobną sytuacją mamy do czynienia w odniesieniu do pracowników czy kandydatów do pracy, więcej o tym pisałam w tym wpisie.

*

Udało się. Naprawdę się uwinęłam 🙂 A przy okazji podsunęłam Wam garść praktycznych informacji na temat właściwej identyfikacji drugiej strony umowy. Pamiętaj, że to szalenie ważne, aby prawidłowo opisać druga stronę umowy. Bez tego, trudno będzie Ci później dochodzić swoich praw.

Ale nie tylko identyfikacji, bo udało się nam niemal tradycyjnie już zahaczyć o dane osobowe. Ale cóż ja poradzę, że dane osobowe są wszędzie. Nieważne czy organizujesz konkurs na Facebook’u czy zawierasz umowę na organizację przyjęć okolicznościowych. W każdym tym przypadku należy prawidłowo chronić dane osobowe. Dlatego też przynajmniej wzmianka o nich pojawia się w wielu wpisach na blogu.

*

No dobrze, ja tymczasem z drogi na lotnisko zdążyłam przenieść się do włoskiego Bari. W ciągu najbliższych dwóch tygodni czeka mnie fascynująca podróż po samym koniuszku apenińskiego buta, Kalabrii, Bazylikacie i Apulii. Ciekawych relacji z podróży zapraszam na mój profil na Instagramie, na który przeniesiecie się klikając w ten link.

Wszystkich zachęcam również do przejrzenia zawieranych umów, w tym zwłaszcza różnego rodzaju wzorów umów. Jak chociażby wzory umowy na organizację wesel i innych przyjęć okolicznościowych. Mam nadzieję, że za 2 tygodnie większość z Was nie będzie już niepotrzebnie pobierała numerów dowodów osobistych przyszłych małżonków czy Pana Marka, który chce u Ciebie zorganizować imprezę z okazji 50. rocznicy rodzin! 🙂

Arrivederci! 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl