2. urodziny bloga! Uwierzycie? Bo mi jest naprawdę trudno w to uwierzyć, że dziś mija równo dwa lata od momentu, w którym na blogu pojawił się pierwszy, powitalny wpis. A już dwa dni później, zamieściłam pierwszy całkiem merytoryczny wpis o obowiązku podawania składu potraw oraz wykazu alergenów. Pamiętam, że miałam wtedy w głowie kompletną pustkę, o czym powinnam napisać na początek. A dziś, mimo iż na blogu znajduje się już ponad 70 wpisów, mam listę co najmniej 30 tematów, które powinnam koniecznie poruszyć. I ciągle, pod wpływem zmian w prawie oraz współpracy z Wami, dochodzą nowe. Tak więc chyba nie musicie się martwić, tematów mi nie zabraknie 🙂

Potem był wpis na podsumowanie pierwszego półrocza (kto nie czytał niech zerknie, bo poruszałam w nim niezwykle ważny i na szczęście coraz popularniejszy temat ubezpieczeń w branży gastronomicznej) i pierwszych urodzin bloga. Równo rok temu zapraszałam Was również do udziału w targach gastronomicznych, gdzie atrakcją specjalną było spotkanie ze mną i porozmawianie o problemach prawnych prowadzonej przez Ciebie gastronomii 😉 I także w tym roku chciałabym to zaproszenie ponowić. Już w środę, 27 marca, na zaproszenie POSBistro będę czekała na Was w targach gastronomicznych EuroGastro w Warszawie. Tematem przewodnim naszych tegorocznych spotkań będą szeroko rozumiane dowozy. Jeżeli zatem dowozisz jedzenie na wynos albo zajmujesz się cateringiem, myślę, że możemy znaleźć co najmniej kilka tematów do wspólnej rozmowy, takich jakich jak RODO, podatki czy wymagania, jakie musi spełniać samochód, którym realizowane są dowozy.

Tak więc, zapraszam! Będzie mi bardzo miło, jeżeli będziemy mogli się spotkać i chwilę porozmawiać 🙂

***

Wracając jednak do urodzin bloga, nie będę chyba dziś podsumowywała wszystkich wydarzeń okołoblogowych z ostatniego roku, pisałam o nich niedawno na podsumowanie roku, jeżeli jeszcze o nich nie czytałeś, koniecznie musisz to nadrobić. Ale nie mogę, również niejako na podsumowanie, nie odnieść się do tego, o czym czytaliście najchętniej, a o czym nieco mniej chętnie.

Pisałam już o tym, ale w ciągu ostatniego roku Wasze największe zainteresowanie wzbudzały Mundial w Rosji oraz RODO. I jeżeli o RODO chodzi, na pewno będzie to temat nadal aktualny na blogu i nie zdziwi mnie wcale, jeżeli w przyszłym roku również znajdzie się w czołówce najchętniej czytanych przez Was tematów. Bez wątpienia bowiem jeżeli chodzi o branżę gastronomiczną, jeszcze dużo takich wdrożeń RODO przed nami – przed Tobą i przede mną.

Niezmiennie chętnie czytacie również o tematach związanych z używaniem kas fiskalnych w gastronomii, a także o kontroli skarbowej. To tematy ważne dla każdego przedsiębiorcy, a więc wcale mnie to nie dziwi.

I na koniec. Na miejscu piątym, ostatnim wyróżnionym – ZAIKS. To również absolutnie mnie nie dziwi 😉

Ale są też artykuły, które spotykają się ze zdecydowanie mniejszym zainteresowaniem, co jednak trochę – nie ukrywam – mnie dziwi, bo są to tematy z pewnością ważne. No nic, może po dzisiejszym wpisie statystyki zwariują 😉 Wybrałam jednak artykuły z całego okresu działalności bloga bo są tam na dole statystyki wpisy, o których koniecznie chciałam Ci przypomnieć.

Zaczynam od najgorszego, choć ta pozycja akurat najmniej mnie dziwi, bo to franczyza. Rozumiem, że to temat dość niszowy i tylko jakiś tam niewielki procent osób z branży gastronomicznej, szuka informacji na ten temat.

Temat drugi, to goście w strojach plażowych. Pisałam już o tym dokładnie rok temu, ale wydaje się, że wiesz już na ten temat wszystko i dlatego tak niechętnie wyszukujesz informacji o nim.

Temat nr 3 – zatrudnianie cudzoziemców w gastronomii. I tu jestem akurat mocno zdziwiona. Obecnie gro pracowników gastronomii stanowią właśnie cudzoziemcy, co jednak w ogóle nie przekłada się na popularność wpisu na blogu.

Temat czwarty, tegoroczny, o nieuczciwej reklamie i innych czynach nieuczciwej konkurencji. Zachęcam Cię zwłaszcza do sięgnięcia do tego wpisu, myślę że czeka w nim na Ciebie wiele ciekawych informacji.

I temat piąty, do którego na pewno niedługo wrócę z opowieścią na kawie niedawnej podobnej sprawy, czyli temat odpowiedzialności za zatrucia pokarmowe w restauracji.

Strasznie dużo linków, wiem. Ale zakładam również, że wiele z tych wpisów już dawno przeczytałeś 🙂

***

I na koniec. Kilka słów merytorycznie. O regulaminie restauracji.

Przygotowywałam dziś taki właśnie regulamin, dla jednego z moich Klientów, a przy okazji przeglądałam regulaminy udostępnione na stronach internetowych innych restauracji.

Po tej lekturze nasuwa się jeden wniosek, a w zasadzie zasada, która powinna być w tym przypadku stosowana. Im mniej, tym lepiej. Wiele regulaminów zawiera bowiem klauzule, które albo już zostały uznane przez Sąd/UOKiK za klauzule niedozwolone albo z pewnością zostałyby za takie uznane, gdyby tylko zostały poddane ich ocenie. Jakie to postanowienia? Wypiszę tylko kilka przykładowych:

Restauracja nie ponosi żadnej odpowiedzialności za szkody powstałe w wyniku nierozważnego zachowania, a zwłaszcza skaleczenia bądź innego rodzaju uszkodzenia ciała nabytego podczas przebywania na terenie restauracji.

 

Za rzeczy pozostawione na terenie restauracji nie odpowiadamy.

 

Wstęp do restauracji oznacza zgodę klienta na fotografowanie, filmowanie oraz bezpłatne wykorzystywanie jego wizerunku przez restaurację do celów marketingowych.

Czy myślisz, że mając tego typu postanowienia w regulaminie nie odpowiadasz za obrażenia ciała, które mogą powstać u Gości restauracji, przykładowo kiedy ktoś poślizgnie się na śliskiej podłodze, nie odpowiesz za zgubiony płaszcz Twojego Gościa albo możesz swobodnie wykorzystywać jego wizerunek dla celów promocyjnych restauracji?

Niestety nie.

Wiem, że niektórzy uważają, iż dobrze jest wpisać tego typu postanowienia do regulaminu restauracji nawet mając świadomość tego, że nie powinny się tam znajdować, tylko i wyłącznie jako straszak na nieświadomych Gości. Jednak Goście są coraz bardziej świadomi i często nie działa już na nich odstraszająco sam zapis w regulaminie, ale szukają informacji na temat odpowiedzialności restauracji chociażby w Internecie. Mając zaś niedozwolone postanowienia w regulaminie narażasz się ponadto na zainteresowanie ze strony rzeczników praw konsumentów oraz UOKiK.

Dlatego, w mojej ocenie, jeżeli masz już regulamin restauracji warto dokładnie sprawdzić jego zapisy, czy nie czai się gdzieś niedozwolona klauzula, a jeżeli dopiero zamierasz taki regulamin wprowadzić, zwracać uwagę na to, aby żaden z jego zapisów nie był niezgodny z prawem, a przez to nieważny.

Co zatem może, a nawet powinno znaleźć się w regulaminie restauracji, jeżeli już zdecydujesz się na jego wprowadzenie? A chociażby:

  • zasady sprzedaży alkoholu,
  • zasady palenia tytoniu,
  • zasady dokonywania rezerwacji,
  • zasady zwrotu rzeczy pozostawionych w restauracji,
  • zasady odpowiedzialności restauracji – ale zgodne z przepisami 😉
  • zasady dotyczące reklamacji,
  • zasady dotyczące ubioru Gości restauracji, o czym już dzisiaj pisałam, tylko trochę wyżej.

Jak widać, znajdzie się całkiem sporo zapisów, które warto zamieścić w regulaminie, a które będą zgodne z przepisami. A ponieważ regulamin powinien być jak najkrótszy, nie warto zaśmiecać go nieważnymi postanowieniami!

Inną, zupełnie ciekawą kwestią jest to, że spora część regulaminów zawiera dokładnie te same, niedozwolone zapisy, które nie różnią się nawet przecinkami. Wprost nie mogę oprzeć się wrażeniu stosowania metody kopiuj-wklej 😉 Pamiętaj jednak, że to co u jednego przejdzie bo nikt się do tego nie doczepi, u Ciebie może być powodem problemów. Dlatego zawsze warto, aby wszystkie dokumenty, klauzule, umowy były skrojone indywidualnie pod wymiar Twojej restauracji.

PS. Jeżeli chodzi o trzeci przykładowy niezgodny z prawem zapis, całkiem niedawno poświęciłam temu zagadnieniu odrębny wpis, z którego dowiesz się, dlaczego odbieranie zgody w takiej formie nie jest jednak rekomendowane.

PS nr 2. Dopiszę od razu bo pewnie pojawią się pytania. Regulamin powinien być zamieszczony na stronie internetowej, profilu w mediach społecznościowych oraz w widocznym miejscu w restauracji. Podobnie jak RODO. Jest to metoda oczywiście  niedoskonała bo nie mamy pewności, że każdy Gość restauracji się z nim zapozna. Z drugiej jednak strony, lepszej i skuteczniejszej nikt jeszcze nie wymyślił. Nie możemy przecież odbierać od każdego Gościa pisemnego oświadczenia, że zapoznał się z regulaminem, gdyż z pewnością zostałoby to fatalnie odebrane wizerunkowo. Tak więc powinniśmy stosować najbezpieczniejsze znane nam rozwiązanie, ale takie które będzie jednocześnie jak najmniej uciążliwe dla naszych Gości.

Obiecałam Ci już dwa tygodnie temu, co ja mówię – obiecałam to już w ostatnim wpisie zeszłego roku, że niedługo napiszę Wam coś więcej o organizowaniu konkursów na profilach społecznościowych restauracji.

Celowo używam przy tym zwrotu profile społecznościowe bo nie mam na myśli tylko Facebook’a, ale m.in. także Instagram, gdzie ostatnio przeniosła się istotna część zaangażowania naszych Klientów.

Skoro o tym piszę pewnie już domyślasz się, że organizacja takiego konkursu będzie wiązała się ze spełnieniem jakichś określonych wymagań prawnych i w istocie tak jest!

Zacznę może od samej definicji konkursu i loterii, która będzie kluczowa przy odpowiedzi na pytanie, którą z tych konstrukcji powinieneś stosować na profilu swojej restauracji. Postaram się jednak uniknąć skomplikowanych definicji i postanowień Kodeksu cywilnego i ustawy o grach hazardowych (tak, dokładnie, grach hazardowych), tu mam nadzieję uwierzycie mi na słowo, skupiając się wyłącznie się na tych cechach obydwu, które są dla Ciebie istotne.

Konkurs zatem wyróżnia się tym, iż jego zwycięzcą musi uczestnik, który najlepiej w ocenie jury, czyli Twoim bądź Twoich pracowników, poradzi sobie z zadaniem konkursowym. Powinien więc wygrać najlepszy, który odpowie na wymyślone przez Ciebie zadanie – może to być dodanie opisu do zdjęcia, wymyślenie nazwy dania, przesłanie najlepszego zdjęcia czy odpowiedź na zadane przez Ciebie pytanie – ale uwaga powinno to być autentyczne pytania o jakimś tam stopniu trudności, a nie pytanie, na które każdy zna odpowiedź, wtedy będzie to..

losowanie, które wyróżnia się tym, że nie ma żadnych obiektywnych kryteriów, którymi możemy kierować się przy wyborze zwycięzcy. Po prostu mamy pewną pulę osób, które chcą w nim wziąć udział i wybieramy losowo jedną bądź kilka osób.

Główna różnica sprowadza się zatem do tego czy o wyniku decyduje loteria, los, przypadek czy są jednak jakieś obiektywne różnice, które pozwolą Ci wyłonić zwycięzcę.

Odróżnienie konkursu od loterii ma też inną poważną konsekwencję. Loteria podlega bowiem uregulowaniom ustawy o grach hazardowych, co powoduje, iż jej organizacja wiąże się z koniecznością spełnienia co najmniej kilku wymogów formalnych, takich ja uzyskanie zezwolenia czy konieczność wniesienia odpowiedniej opłaty, dlatego też w dalszej części artykułu skupię się wyłącznie na konkursach, loterie są bowiem zdecydowanie mniej popularną formą promocji, kiedy już ktoś decyduje żeby wszelkie prowadzone przez niego działania były zgodne z prawem.

Dlatego też chcąc zorganizować akcję promocyjną typu polub-oznacz-udostępnij albo słynne instagramowe rozdanie, zastanów się, czy nie uzupełnić jej o dodatkowy, obiektywny warunek, który pozwoli Ci wybrać, a nie wylosować laureata.

Ale dość o loterii, przejdźmy do konkursu..

Postaram się zatem wypunktować poniżej najważniejsze informacje dotyczące konkursu, o których powinieneś bezwzględnie pamiętać:

  • pierwsza i najważniejsza informacja, jego organizacja nie musi być nigdzie zgłaszana,
  • konkurs jest przyrzeczeniem publicznym, obiecujesz nagrodę i jego laureat ma prawo domagać się wydania nagrody nawet na drodze sądowej,
  • z wielu względów zasady konkursu powinny być opisane w regulaminie dostępnym dla jego uczestników czy też szerzej, osób które zastanawiają się czy wziąć w nim udział, wymienię jedynie kilka przykładowych: określenie precyzyjnych zasad wyłonienia zwycięzcy, określenie kto jest organizatorem konkursu, zawarcie klauzuli informacyjnej dotyczącej przetwarzania danych osobowych, określenie nagród oraz ram czasowych konkursu, przeniesienie praw autorskich,
  • żeby wykazać wypełnienie obowiązków związanych z RODO, powinieneś korzystać przy organizowaniu konkursów z dedykowanych do tego aplikacji, które pomogą Ci uporządkować chociażby właśnie zebrane zgody na przetwarzanie danych osobowych.

A dane osobowe? RODO?

Regulamin, o którym pisałam nieco wyżej powinien zawierać klauzulę informacyjną RODO, powinieneś również pamiętać o tym, aby zbierać jak najmniejszy zakres danych osobowych, zazwyczaj w przypadku samego udziału w konkursie wystarczy imię i nazwisko, zaś dopiero w przypadku jego laureatów powinniśmy pobrać dodatkowe dane w postaci adresu, numeru kontaktowego czy numeru PESEL.

Co do samej podstawy prawnej zbierania danych osobowych – najbezpieczniej będzie jednak uznać, że wymagane jest do tego uzyskanie zgody jego uczestnika, sama podstawa i cel zbierania danych powinny zaś zostać określone w regulaminie.

Jeszcze podatki..

Niestety, ale podatki nas nie ominą. Mało tego, w przypadku organizowanych przez Ciebie  opisywanych tu konkursów nie ma zastosowania żadna kwota wolna od podatku. Kwota wolna od podatku w wysokości 2.000 złotych ma bowiem zastosowanie wyłącznie wówczas, gdy konkursy są emitowane (ogłaszane) i organizowane przez środki masowego przekazu (prasa, radio, telewizja), są to konkursy z dziedziny nauki, kultury, dziennikarstwa lub sportu, a także nagród związanych z premiową sprzedażą towarów lub usług.

Niestety, organizowany przez Ciebie konkurs nie spełnia powyższych przesłanek (przede wszystkim uznaje się, że to Ty jesteś jego organizatorem, nie będąc jednocześnie środkiem masowego przekazu), co powoduje, iż zwycięzca zobowiązany będzie zapłacić podatek w wysokości 10% wartości nagrody.

W doktrynie pojawiają się co prawda poglądy przeciwnie, które wskazują iż taka praktyka jest nieprawidłowa, a nagrody w konkursach organizowanych w Internecie jak najbardziej powinny korzystać z kwoty wolnej od podatku. Nie jest to jednak stanowisko dominujące i urzędy skarbowe często mają odmienne zdanie w tej kwestii, dlatego też chcąc zastosować kwotę wolną od podatku, zawsze powinieneś najpierw wystąpić z wnioskiem o wydanie indywidualnej interpretacji prawa podatkowego w tej sprawie, o której niewątpliwych zaletach pisałam Ci w ostatnim wpisie.

Jest to tym istotniejsze, iż niedopełnianie obowiązków związanych z odprowadzeniem podatków najzwyczajniej w świecie może zostać uznane za przestępstwo skarbowe.

.. i warunki serwisu, w ramach którego konkurs organizujemy

Co ważne, zazwyczaj nie organizujesz konkursu na swojej własnej platformie, ale za pośrednictwem mediów społecznościowych czy platformy blogowej, dlatego powinieneś zwracać uwagę również na regulamin tego serwisu i stawiane w nim warunki organizacji konkursów. Facebook przykładowo wymaga, aby stworzyć regulamin konkursu i umieścić w nim informację, iż nie jest on organizatorem konkursu i nie bierze za niego odpowiedzialności, dodatkowo również zobowiązuje Ciebie jako jego organizatora do zapewnienia,  aby konkurs był całkowicie zgodny z obowiązującymi przepisami prawa.

Co jeszcze ważniejsze, a czego pewnie wielu z Was nie wie, Facebook zakazuje wykorzystywania prywatnych stron osi czasu na potrzeby konkursów, zakazane jest stosowanie rozwiązań typu „udostępnij na swojej osi czasu„, „udostępnij na osi czasu znajomego„, „oznacz w poście znajomych, aby wziąć udział w konkursie„.

Dodatkowo musimy pamiętać, że o ile jest duża szansa, że sam serwis pewnie sam z siebie nie zareaguje, uprzejmie mogą mu o tym donieść inne „dobre dusze”, a wówczas serwis może podjąć różnego typu działania – od usunięcia postu aż do usunięcia konta.

*

Organizacja konkursów jest bardzo skuteczną formą promocji restauracji. Istnieją jednak pewne obostrzenia i wymogi, o których powinieneś pamiętać organizując taki konkurs. Tylko wtedy bowiem i Ty będziesz spokojny o to, że nie podejmujesz działań niezgodnych z prawem i promocja restauracji nie zostanie w żaden sposób zakłócona i uczestnicy organizowanego przez Ciebie konkursu będą mieli pewność, kto gromadzi ich dane osobowe, że dane te są bezpieczne, a przede wszystkim będą wiedzieli na jakich zasadach zostanie wyłoniony zwycięzca 🙂

I najważniejsze – jeżeli zorganizujesz jeden taki konkurs  – przygotujesz wzór regulaminu i dopilnujesz innych wymogów, organizacja każdego kolejnego konkursu będzie już o wiele prostsza, wystarczy już tylko zastosować znane wskazówki, zaś w samym wzorze regulaminu zmienić jedynie aktualne dane – o czasie jego trwania, zasadzie wyłonienia zwycięzców.

*

Zdaję sobie sprawę z tego, że część z Was czytających ten wpis pomyśli sobie, że znacząco przesadzam, a moje apokaliptyczne myśli o przestępstwach skarbowych czy kontrolach PUODO zakrawają o paranoję. No bo jaka jest wartość nagrody, od której w takim przypadku należy odprowadzić podatek skoro do wygrania jest dwudaniowy obiad dla dwóch osób? Jakie jest zagrożenie, że ktoś będzie skarżył, że musiał przekazać Ci swój PESEL, mimo iż nie był zwycięzcą?

W obu przypadkach pewnie niewielkie.

Ale idąc tym tropem możemy zdyskredytować w zasadzie każdy ciążący na Tobie jako restauratorze wymóg prawny. No bo dlaczego skoro ktoś chce zawrzeć z Tobą umowę na organizację przyjęcia okolicznościowego i jest zadowolony z Waszej współpracy, miałby skarżyć się do UOKiK, że Twoja umowa na organizację przyjęć jest naszpikowana klauzulami niedozwolonymi. Dlaczego miałbyś się przejmować jakimś tam prawem do reklamacji, skoro wartość ewentualnego roszczenia z pewnością będzie nie za wysoka, zważywszy na dochody restauracji?

A jednak takie przypadki się zdarzają. I to coraz częściej.

Konsekwencją zaś takich skarg mogą być nie tylko przykre skutki prawne – kontrola podatkowa, UOKiK, rzecznika praw konsumentów, PIH czy PUODO, ale także jeszcze bardziej chyba przykre skutki wizerunkowe.

Nie dalej jak wczoraj grupami gastronomicznymi na Facebook’u wstrząsnęła wiadomość o praktykach stosowanych w jednej z warszawskich, włoskich restauracji. Tak.. chodzi o tę restaurację, która karała pracowników za niskie oceny w Internecie oraz zapomniała podpisać z pracownikami umowy 😉 Śmiem stwierdzić, że straty jakie ta restauracja poniosła będą miały długofalowe skutki.

Dlatego prowadząc restaurację powinniśmy dbać o wszystkie detale – dobrą kuchnię, produkt, atmosferę, zgraną ekipę pracowników, ale także detale prawne, których w restauracji do zastosowania nie jest jakoś przytłaczająco dużo, ale jednak pewne wymagania są przed nimi stawiane i w dobrze pojętym interesie każdej restauracji powinno być ich wdrożenie.

Nie mówiąc już o rzeczach tak trywialnych jak umowy z pracownikami, wymienić można chociażby ochronę danych osobowych, uregulowanie odpowiedzialności pracowników (w zamian karania niezgodne z przepisami), dobrze skonstruowane umowy na organizację przyjęć czy właśnie konkursy w mediach społecznościowych.

 

PS. Alpy Julijskie, jak i cała Słowenia, w tym Lublana, są naprawdę przepiękne! 🙂

Tak, będzie dziś o podatkach.

Obiecałam w ostatnim wpisie, że nie będzie o RODO i o prawie pracy i słowa dotrzymuję! 🙂

A jeżeli ma być o podatkach to pomyślałam, że warto byłoby napisać o właściwej stawce VAT na usługi w dowozie, usługi cateringowe, na wynos.. do definicji przejdziemy zaraz.

Dzisiejszy wpis mocno nawiązuje do wpisu sprzed ponad półtora roku, w którym zastanawialiśmy się kogo obowiązuje obniżona 5% stawka podatku VAT (aż do dzisiaj nie zdawałam sobie sprawy z tego, jak dawno temu to było).

Pisałam w nim wtedy, że w zasadzie z takiej obniżonej 5% stawki podatku nie może skorzystać nikt. I zdanie to jak najbardziej podtrzymuję, ale sformułowanie w zasadzie nikt nie oznacza przecież, że faktycznie nikt nie może z takiej preferencyjnej stawki VAT skorzystać.

Powtórzę – nie możesz skorzystać z takiej stawki VAT kiedy sprzedajesz pizzę w dowozie, burgera na wynos z foodtrucka czy realizujesz zamówienia cateringowe na przyjęciach okolicznościowych.

A grupa, o której napiszę dzisiaj, która z takiej stawki skorzystać może, zajmuje się oczywiście szeroką pojętą gastronomią, jednak nie należy raczej do restauratorów. Ale po kolei.

Nie będzie dla nikogo zaskoczeniem jeżeli napiszę, że restauratorzy zajmują się głównie świadczeniem usług gastronomicznych, które opodatkowane są 8% stawką podatku VAT.

A co to w ogóle jest usługa gastronomiczna?

Najprościej mówiąc, jest to usługa polegająca na przygotowaniu i podaniu posiłku w miejscu, w którym został on przygotowany.

Kilkanaście lat temu popularne stało się zaś świadczenie usług gastronomicznych poza lokalem przedsiębiorcy, czyli dostarczanie żywności  i/lub napojów w miejsce wskazane przez Klienta, najczęściej również wraz z odpowiednimi usługami wspomagającymi takimi jak obsługa kelnerska czy wynajem zastawy stołowej.

Taka usługa stanowi usługę cateringową i również opodatkowana jest 8% stawką podatku VAT.

Obie, usługa gastronomiczna i cateringowa wyróżniają się tym, że przeważającym elementem musi być świadczenie usług, sprzedaż żywności i/lub napojów stanowi zaś w takim przypadku jedynie jeden z jej elementów. Jednocześnie czynności polegające wyłącznie na dostarczaniu gotowej lub niegotowej żywności i/lub napojów, z transportem czy bez, ale bez żadnych usług wspomagających traktować musimy nie jako usługę, ale dostawę towarów, a ta jak się domyślasz powinna być opodatkowana stawką 5%.

I myślisz sobie teraz.. jakie to proste..

Otóż wcale nie, tu jest Polska, więc sobie musimy sobie trochę utrudnić.

Mimo iż powołane wyżej definicje zgodne są nie tylko z orzecznictwem TSUE, ale także z krajowymi ustawami podatkowymi (możemy je więc śmiało stosować do odliczeń w podatku VAT), żeby obliczyć właściwą stawkę podatku VAT, ustawa o VAT każe się nam posługiwać nie samą tylko definicją danej usługi, ale klasyfikacją statystyczną PKWiU.

I tak w tej klasyfikacji, do rozstrzygnięcia jaka stawka VAT powinna mieć zastosowanie do opodatkowania usług cateringowych, interesowały nas będą dwie pozycje:

  • klasa PKWiU 10.85 – gotowe posiłki i dania, która obejmuje produkcję gotowych (tj. przygotowanych, przyprawionych i ugotowanych) posiłków i dań, składających się co najmniej z dwóch różnych składników (z wyłączeniem przypraw itd.), mrożonych, w puszkach, pakowanych próżniowo lub przy pomocy innych technologii opakowań ze zmodyfikowaną atmosferą, które zwykle są pakowane i etykietowane z przeznaczeniem na sprzedaż;
  • klasa PKWiU 56 – działalność usługowa związana z zapewnianiem pełnego wyżywienia przeznaczonego do bezpośredniej konsumpcji w restauracjach, włączając w to restauracje samoobsługowe i oferujące posiłki na wynos..

Zgodnie z  powyższym wybór właściwej stawki VAT będzie zależał od tego, czy oferowane produkty są w pełni przyrządzone i serwowane jako posiłek gotowy do bezpośredniego spożycia czy też nie są przeznaczone do bezpośredniej konsumpcji, są zamrożone lub pakowane próżniowo i etykietowane na sprzedaż. Te pierwsze opodatkowane będą stawką 8%, a drugie 5%.

Tyle mówi nam teoria. Czy jednak w praktyce zastosowanie tych przepisów jest faktycznie takie proste?

Okazuje się, że niekoniecznie. Otóż jeden z moich Klientów prowadzi firmę cateringową, przygotowującą posiłki rozwożone następnie po biurowcach w stolicy. Są one pakowane jak na wynos, nie próżniowo, ale etykietowane, przeznaczone do bezpośredniego spożycia (co do zasady po podgrzaniu ale możliwe jest również zamówienie produktu podgrzanego). Czy bez cienia wątpliwości  mogę powiedzieć mu – możesz stosować 5% stawkę podatku VAT? Nie.

Inny restaurator dowozi do swoich Klientów gotowe zimne przekąski i niczego bardziej nie chce niż przyjąć, że może taką dostawę opodatkować 5% stawką podatku VAT. Czy z czystym sumieniem i biorąc za to pełną odpowiedzialność mogę  mu jednak poradzić, że może taką stawkę stosować? Niestety też nie.

Działalność firm cateringowych, a zwłaszcza firm zajmujących się dostawą tzw. diet pudełkowych czy popularnych ostatnio lunchbox jest w naszym kraju stosunkowo nowa. Brak jest jeszcze gruntownie wykształconej linii orzeczniczej w tym zakresie oraz jednolitej praktyki organów kontroli skarbowej. Choć gdyby nawet były, ta pierwsza może mieć tylko pomocnicze znaczenie (nie możemy stosować innych wyroków wprost do naszej sytuacji), zaś druga jak dobrze wiemy, dość często potrafi się zmieniać nawet bez zmiany przepisów.

No dobrze, ale zapytasz mnie czy jest w takim razie jakakolwiek możliwość przyjęcia korzystnego dla siebie rozwiązania podatkowego, bez ryzyka że taka praktyka zostanie zanegowana przez urząd skarbowy?

Jest! I to właśnie o niej chciałabym napisać Ci na koniec kilka zdań.

Pewnie wiesz, że możesz zwrócić się do Ministra Finansów, a dokładnie do poszczególnych Dyrektorów Izb Skarbowych bo to oni wyręczają w tym samego Ministra, o wydanie indywidualnej interpretacji prawa podatkowego w Twojej sprawie.

Nie wiem jednak czy wiesz, jak wiele korzyści niesie za sobą takie rozwiązanie?

Jeżeli bowiem uzyskasz korzystną dla siebie interpretację, stosowanie się do jej treści nie może Ci zaszkodzić! Jednym słowem – masz ochronę. Musisz jednak pamiętać żeby we wniosku dokładnie opisać stan faktyczny, który chcesz poddać ocenie Ministra (Izby Skarbowej).

W ogóle sam wniosek, który wnosi się na odpowiednim formularzu, podzielony jest na 3 części:

  1. opis stanu faktycznego – możesz opisać istniejący stan faktyczny lub przyszły,
  2. opis zagadnienia prawnego – a więc trzeba opisać jaki mamy problem,
  3. nasza propozycja prawidłowej interpretacji i zastosowania przepisów – owszem, możemy liczyć na organ, że udzieli nam kompleksowej odpowiedzi, ale najpierw sami musimy podpowiedzieć mu, jak my sami oceniamy naszą sytuację 😉

Co ważne, jest to również rozwiązanie stosunkowo tanie, sama opłata do budżetu państwa od wydania takiej interpretacji wynosi zaledwie 40 złotych.

A nawet gdyby organ nie przyznał Ci racji i wydał interpretację negatywną, służy Ci odwołanie do Sądu, które często na końcu może okazać się wielkim sukcesem. Podobnie jak w przypadku decyzji ZUS, warto również odwoływać się od ewentualnych negatywnych interpretacji. Wiem coś dobrze o tym, kiedyś osobiście udało mi się pełny sukces osiągnąć dopiero przed Wojewódzkim Sądem Administracyjnym w Gdańsku Ale ważne, że się udało 🙂 Dla chętnych zostawiam linka do wyroku, tamta sprawa też akurat dotyczyła podatku VAT, choć zagadnienie było zupełnie różne od usług gastronomicznych 😉

*

Podsumowując, jeżeli świadczysz usługi gastronomiczne, prowadzisz samoobsługową restaurację lub oferujesz dania na wynos bądź realizujesz zamówienia cateringowe w ścisłym tego słowa znaczeniu – nie ma zmiłuj – nie unikniesz 8% stawki podatku VAT na oferowane przez Ciebie usługi.

Jeżeli natomiast Twoja działalność bardziej przypomina produkcję gotowych dań aniżeli świadczenie usług gastronomicznych, a dania te są pakowane i etykietowane z przeznaczeniem na sprzedaż, prawdopodobnie możesz zastosować preferencyjną 5% stawkę podatku VAT.

Jeżeli jednak masz jakiekolwiek wątpliwości, do której klasy PKWiU zaliczyć prowadzoną przez Ciebie działalność, wydaje Ci się bowiem że stanowi ona produkcję gotowych dań, ale przykładowo nie jesteś pewien czy dany sposób pakowania nie powoduje, że nie możesz jednak zastosować obniżonej stawki VAT, proponuję abyś skorzystał z możliwości, jaką stwarzają nam obowiązujące przepisy i zwrócił się do organów podatkowych o wydanie indywidualnej interpretacji prawa podatkowego w Twojej konkretnej sprawie. Wówczas dowiesz się, jakie jest stanowisko organów podatkowych co do możliwości stosowania przez Ciebie obniżonej, 5% stawki podatku VAT.

A jeżeli mimo wydania negatywnej dla Ciebie interpretacji nie będziesz zgadzał się ze stanowiskiem organów podatkowych masz jeszcze możliwość jego zweryfikowania przed Sądem.

A wtedy już będziesz miał pewność – niezależnie od tego czy rozstrzygnięcie będzie dla Ciebie korzystne bądź nie – jaką stawkę podatku VAT powinieneś stosować w prowadzonej przez Ciebie działalności.

Mam nadzieję, że kiedy czytasz to zdanie, wiesz już czy stosujesz prawidłową stawkę VAT oraz czy nie mógłbyś przypadkiem stosować obniżonej stawki VAT. Szczerze mam nadzieję, że kogoś z Was ten wpis doprowadzi właśnie do takiego wniosku 🙂

Także Ty pomyśl nad stosowaną przeze Ciebie stawką VAT, a ja tymczasem udaję się do pięknej Słowenii, aby przez kilka dni naładować akumulatory w słonecznych mam nadzieję Alpach Julijskich. Polecam śledzić Instagrama. Dlatego za tydzień chyba wpisu nie będzie, ale jak już wrócę, to za dwa tygodnie obiecuję wreszcie napisać Wam o organizacji konkursów na portalach społecznościowych, w końcu obiecuję Wam już to od końca zeszłego roku.

 

PS. Jeszcze jedno – pytacie mnie często czy to dobrze, kiedy Klienci domagają się od Was wpisania na fakturze zamiast usługa gastronomiczna, usługa cateringowa? Tak, moim  zdaniem to bardzo dobrze. Zawsze kiedy świadczysz usługi gastronomiczne poza restauracją, właściwą pozycją na fakturze będzie właśnie usługa cateringowa.

Jak już pewnie część z Was zauważyła, bo dzieliłam się tym z Wami w mediach społecznościowych, miałam przedwczoraj wielką przyjemność być jednym z prelegentów podczas odbywających się w Gdańsku targów gastronomicznych food Interactive Days.

Mój wykład dotyczył, a jakżeby inaczej, problemów z pracownikami gastronomii i RODO w gastronomii 🙂 Po skończonej prelekcji oraz całej serii pytań (a muszę Ci powiedzieć, że bardzo pozytywnie i miło zaskoczyła mnie ilość pytań o RODO, widać już, że restauratorzy wiedzą, że w swojej restauracji przetwarzają dane osobowe, pytaliście o zastosowanie klauzul informacyjnych, o monitoring, o kontrole PUODO, o okresy przechowywania danych i wiele wiele innych RODOciekawych zagadnień), podszedł do mnie jeden z restauratorów z następującym pytaniem, a w zasadzie stwierdzeniem:

Rozumiem, że na gruncie RODO nie można kserować dowodów osobistych.

Zgodnie z prawdą odpowiedziałam twierdząco. Ale Pan pytał dalej:

Jak to się ma w takim razie do obowiązku dołączania do akt osobowych pracownika kopii dowodu osobistego?

No właśnie, jak to się ma. I czy z Kodeksu pracy albo jakiegoś innego aktu prawnego wynika obowiązek kserowania dowodu osobistego pracownika?

Zgodnie z Kodeksem pracy jako pracodawca możesz przetwarzać (masz prawo żądać) następujących danych osobowych swoich pracowników:

  • imienia (imion) i nazwiska,
  • imion rodziców,
  • daty urodzenia,
  • miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),
  • wykształcenia,
  • przebiegu dotychczasowego zatrudnienia,
  • numeru PESEL.

Podania przez pracownika innych danych osobowych możesz żądać jedynie gdy jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy lub wynika z odrębnych przepisów prawa.

Jednocześnie, zgodnie z Kodeksem pracy, udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczeń osoby, której te dane dotyczą, jednak pracodawca ma prawo żądać ich udokumentowania.

I to z tego ostatniego sformułowania mój wczorajszy słuchacz wyciągnął chyba (niesłusznie) wniosek, iż pracodawca ma obowiązek kserować dowód osobisty..

Pracodawca jednak w ogóle nie musi żądać udokumentowania danych, może ich żądać – co nie oznacza jednak, że musi je kopiować i załączać do akt. Może przecież poprzestać wyłącznie na okazaniu.. Ostatecznie zaś wydaje się, że ustawodawcy chodziło raczej o udokumentowanie wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia aniżeli wylegitymowania kogoś z dowodu osobistego. Zresztą, oglądając sam dyplom ukończenia szkoły, możemy zweryfikować większość danych.

Ale abstrahując od tego, co możesz jako pracodawca i co może Tobą kierować kiedy zażądasz udokumentowania przez pracownika jakichś danych, na pewno nie musisz, a nawet nie powinieneś kopiować dowodów osobistych swoich pracowników!

***

Musimy pamiętać, że żyjemy w dobie oświadczeń. W pierwszej kolejności powinieneś zatem pozostać na samym oświadczeniu o konkretnych danych, następnie możesz również poprosić o okazanie dokumentu (sprawdzasz dane z oświadczenia, oddajesz dokument i nigdzie nie przechowujesz jego kopii, bo w sumie po co), a dopiero na samym końcu powinieneś decydować się na kserowanie dokumentów zawierających dane osobowe 😉

Co ważne – samo skserowanie dokumentu, stanowi jedynie czynność techniczną i w tym problemie z kserowaniem dokumentów nie chodzi o samo skserowanie dowodu osobistego. Chodzi o to, że na dowodzie osobistym są dane osobowe, których jako pracodawca nie masz prawa przetwarzać, jak chociażby miejsce urodzenia.

Dlatego część osób zajmujących się ochroną danych osobowych uważa, że jeżeli zasłonisz dane, których nie możesz przetwarzać, możesz taki dowód skserować. Pytanie tylko, po co? Czy naprawdę ten dokument jest Ci potrzebny w aktach osobowych pracownika?

***

A co jeżeli dotąd robiłeś takie kopie i załączałeś do akt osobowych pracownika?

Myślę, że powinieneś te kopie usunąć, fizycznie zniszczyć, zwłaszcza iż dowody osobiste w poprzednich wersjach zawierały o wiele więcej danych niż te obecne. Wiem, kiedyś kiedy jeszcze przepisy dotyczące ochrony danych osobowych nie były tak restrykcyjne, a przede wszystkim kiedy nie były restrykcyjnie przestrzegane i kontrolowane, uważało się, że można takie ksero zrobić i trzymać w aktach, dlatego też pewnie wielu z Was ma takie kopie  do dziś. Zawsze jednak możemy się poprawić i to jest jeden z tych momentów, w którym rekomendowałabym zmianę dotychczasowej praktyki 🙂

***

Ale musicie też pamiętać o jednym. Gdyby:

  • jakikolwiek przepis prawa, nakładał na Was obowiązek wykonania kopii dowodu osobistego lub innego dokumentu pracownika, zleceniobiorcy czy klienta,
  • ksero jakiegoś dokumentu było Ci niezbędne do wykonania umowy lub realizacji zamówienia,
  • to ksero było dla Ciebie niezbędne do realizacji innych prawnie usprawiedliwionych celów,

możecie to zrobić. RODO nie zakazuje bezwzględnie wykonywać kopii jakichkolwiek dokumentów. Wręcz przeciwnie, aktualne zasady ochrony danych osobowych zakładają, możesz przetwarzać wszystkie dane, co do których masz podstawę prawną wynikającą z RODO. Tak jak już pisałam, nie chodzi tu o samo ksero, ale o dane osobowe, które taki dokument zawiera.

Zawsze bowiem musicie się kierować jedną z głównych zasad RODO, o której już wiele razy Wam pisałam – zasadą minimalizacji danych – możesz zatem zbierać tylko te dane, które są Ci potrzebne. Nie zbieraj danych zbędnych, które nie będą Ci potrzebne. Jeżeli natomiast będziesz w stanie wykazać, że miałeś jakiś prawnie uzasadniony interes w zebraniu takich danych lub bez posiadania konkretnych danych nie byłeś w stanie realizować umowy bądź zamówienia, możesz wtedy uznać, że masz podstawę do przetwarzania takich danych i bez problemu możesz zacząć je zbierać.

Weźmy za przykład studenta, który współpracuje z Tobą na podstawie umowy zlecenia, a Ty nie masz obowiązku odprowadzania od jego wynagrodzenia składek ZUS. Żeby móc wykazać, że dana osoba jest studentem, możesz skserować jego legitymację studencką, a tym samym – co ważne – nie zdobędziesz więcej danych osobowych niż możesz przetwarzać. Na legitymacji studenckiej nie ma bowiem dodatkowych danych osobowych, oprócz danych, do przetwarzania których masz prawo. Pamiętasz, o czym pisałam wyżej? Ksero to czynność techniczna. Patrz zawsze na to, czy dokument, który chcesz skserować nie zawiera danych, których nie możesz przetwarzać.

Ale zasada minimalizacji danych działa również na Twoją korzyść. Czym więcej przetwarzasz danych, tym większe jest ryzyko ich wycieku, więcej czynności do podjęcia, większa odpowiedzialność. Dlatego w tym przypadku naprawdę sprawdza się złota reguła: im mniej, tym lepiej.

***

I tak jeden z moich słuchaczy – jeżeli będzie czytał ten wpis, serdecznie Pana pozdrawiam 🙂 stał się inspiracją do powstania dzisiejszego wpisu. Bo pomyślałam, że może i Ty zastanawiasz się czy zatrudniając pracownika powinieneś lub przynajmniej możesz kserować jego dowód osobisty i ta moja odpowiedź nie powinna trafić tylko do jednej osoby, ale setek z Was restauratorów, którzy tu codziennie zaglądają.

Tak się złożyło, że znów zostaliśmy w klimacie RODO i prawa pracy, ale obiecuję w tym miejscu publicznie, że jeden z kolejnych wpisów będzie dotyczył.. podatków, a konkretnie stawki VAT przy zamówieniach realizowanych na wynos. Możemy się tak umówić? 🙂

Żyję, słuchajcie, żyję 🙂

Styczeń mija nam dzień za dniem, a tymczasem w Nowym Roku na blogu nie pojawił się jeszcze żaden wpis.

Niestety, początek stycznia nie był dla Gdańska i całego Trójmiasta zbyt łaskawy, praktycznie na tydzień życie stanęło w miejscu. W miejsce codziennego pędu, choć obowiązki na ten tydzień nie zniknęły, pojawiły się więc refleksja, zaduma oraz chęć wspólnego z Gdańszczanami pożegnania Prezydenta Adamowicza.

Jeżeli jesteście ciekawi mojej bardziej osobistej refleksji na temat tej śmierci i wspomnienia Pana Prezydenta, wniosków i przesłania, do którego ta śmierć mnie doprowadziła, zapraszam Was na mój profil na Instagramie.

Ale oprócz tych zupełnie szczególnych gdańskich wydarzeń styczeń stoi również pod znakiem intensywnej pracy wspólnie z innymi restauratorami nad opracowaniem jak najlepszych regulacji wewnętrznych, zabezpieczających pracodawców przez błędami, ale i zaniechaniami ich pracowników. Regulaminy pracy, szczegółowe zakresy obowiązków, modelowe postępowania nakładające na pracowników kary umowne, oświadczenia o zachowaniu poufności

Dlatego postanowiłam dzisiaj również z Wami podzielić się kilkoma przemyśleniami na ten temat.

Historie z pracownikami w tle, które ostatnio mi opowiadacie.. mrożą krew z żyłach. Serio. Choć za każdym razem zmieniają się tylko detale, imiona, rodzaje produktów, kontekst sytuacyjny. Przewinienia pracownicze są w gastronomii niemal identyczne w każdej restauracji.

Dlatego jeżeli do mnie dzwonisz albo się spotykamy i zaczynasz opowiadać mi co skłoniło Cię do skontaktowania się ze mną i jakie zachowania pracowników uważasz za niedopuszczalne – uwierz mi – zanim zaczniesz mówić wiem o 90% sytuacji, o których zaraz mi opowiesz.

*

Jak już Ci pisałam i to wielokrotnie, jestem gorącym zwolennikiem wprowadzania Regulaminu pracy również w restauracjach. Żeby się nie powtarzać – zasady organizacji pracy powinny być jasno określone dla każdego pracownika, gdyż pracownicy mają wówczas jasność czego się od nich wymaga, zaś pracodawca ma ułatwione zadanie, aby wypełnianie takich obowiązków egzekwować.

Ale sam Regulamin pracy to jedno, jeszcze istotniejsza od Regulaminu kwestia to konsekwencja w jego stosowaniu. Często bowiem problem pojawia się na etapie karania za nieprzestrzeganie określonych w nim obowiązków.

Kodeks pracy przewiduje kilka możliwości „ukarania” krnąbrnego pracownika:

  1. kary porządkowe, w tym kara pieniężna – został im poświęcony osobny wpis, zachęcam Cię zatem, aby sięgnął do niego jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej w tym temacie. Napiszę tu o nich dosłownie jedno zdanie – bez wątpienia ich zastosowanie wymaga trochę zachodu – trzeba pracownika wysłuchać, istnieje możliwość wniesienia przez niego sprzeciwu, sprawa może skończyć się w Sądzie – jeżeli zatem chcesz osiągnąć sukces w ich stosowaniu, musisz być konsekwentny i poświęcić trochę swojej energii na ich nakładanie. Tylko wtedy jest szansa, że pracownicy się zdyscyplinują, jeżeli bowiem zobaczą, że brakuje Ci zapału do karania i stosujesz kary od święta albo do wybiórczych przewinień nie przyniesie to raczej spodziewanego skutku w postaci zwiększonej dyscypliny pracy;
  2. pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności materialnej – i tu mamy dwie możliwości, o których jeszcze Wam tutaj na blogu nie pisałam, choć oczywiście, jak w przypadku wielu innych tematów, są takie plany 😉 Tak w wielkim skrócie – jeżeli w wyniku działania pracownika poniesiesz szkodę, pracownik będzie oczywiście zobowiązany do jej naprawienia, przy czym jeżeli wina była umyślna pracownik musi naprawić wyrządzoną szkodę w 100%, jeżeli zaś nieumyślna – odszkodowanie będzie ograniczone maksymalnie do wysokości trzech miesięcznych pensji. Oczywiście, pracownik może przyznać się do winy i zobowiązać do zapłaty odszkodowania na podstawie zawartej z Tobą umowy albo może się nie przyznać i nie chcieć pokryć szkody, którą wyrządził, wówczas masz prawo dochodzić zapłaty odszkodowania w Sądzie. Wiadomo, że będzie to wymagało po Twojej stronie czasu poświęconego na prowadzenie takiego procesu (pisma do Sądu, rozprawy), jeżeli jednak sprawę wygrasz, Twój pracownik oprócz odszkodowania zostanie obciążony również jego kosztami, a więc przykładowo pokryje koszty zatrudnienia profesjonalnego pełnomocnika na czas trwania procesu – zakładam w tym miejscu, że wiesz już, do czego potrzebny jest Ci adwokat ;);
  3. obciążenie pracownika z tytułu odpowiedzialności za mienie powierzone – tu również krótko, gdyż dokładne omówienie tej instytucji z pewnością wymaga oddzielnego wpisu – jeżeli powierzysz pracownikowi jakieś mienie (samochód, telefon komórkowy, ale także urządzenia, sprzęt który wykorzystujecie na kuchni oraz towary znajdujące się w magazynie) wraz z obowiązkiem jego zwrotu lub wyliczenia się, zasady o których pisałam w punkcie powyżej znacząco zmieniają się na Twoją korzyść. Pracownik odpowiada wówczas w pełnej wysokości za szkodę powstałą w takim mieniu, chyba że wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, w tym zwłaszcza że pracodawca nie stworzył warunków umożliwiających ochronę takiego mienia;
  4. rozstanie z pracownikiem – z zachowaniem okresu wypowiedzenia (pamiętajmy jednak, że musimy dokładnie opisać przyczynę, z powodu której takie wypowiedzenie wręczamy) lub jeżeli przewinienie było naprawdę rażące – bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Jak widzisz, na  pewno nie można powiedzieć, że w starciu z niereformowalnym pracownikiem jesteś zupełnie bez szans. Oczywiście, z Kodeksu pracy wynikają dla pracownika określonej gwarancje i uprawienia, dlatego też m.in.  pracownikowi przysługuje możliwość skierowania sprawy do Sądu czy też Ty jako pracodawca nie możesz żądać zapłaty odszkodowania wyłącznie na podstawie własnej, arbitralnej decyzji. Wymaga to jednak podjęcia przez Ciebie określonych czynności, które pozwolą te obowiązki wyegzekwować.

Jedną z głównych przyczyn, dla której często tak naprawdę odpuszczasz pracownikowi – sprawcy jest.. niska wysokość poniesionej szkody. Wielu z Was uważa wówczas, że to szkoda zachodu, że więcej będzie to kosztowało energii niż możesz tym sposobem wygrać. Dlatego często pytacie mnie o możliwość zastrzeżenia w umowie o pracę czy też Regulaminie pracy kar umownych.

Moja odpowiedź jest niestety niezmiennie rozczarowująca – nie można tego robić. I nie tyle jest to moje osobiste zdanie – bo osobiście uważam, że gdyby pracownikowi przysługiwała możliwość odwołania się od nałożenia takiej kary umownej do Sądu, nie byłoby zagrożenia dla interesów pracownika, wiem że pewnie wielu z Was się w tym momencie ze mną nie zgodzi, trudno ;), tak uważa również Sąd Najwyższy, co wielokrotnie podkreślał w licznych orzeczeniach.

I teraz dochodzę do sedna tego wpisu, do tego o czym wspominałam już w tytule, a więc pomysłu żeby zamiast karać, pracownika premiować.

Wiem, że wielu z Was nie chce bowiem karać pracowników, nie tylko w obawie przed odwołaniami do Sądu, ale także dlatego, że uważacie, iż taka atmosfera karania psuje nieco atmosferę pracy, która jest dla Was bardzo ważna (choć to nie raczej Ty powinieneś mieć wyrzuty sumienia i nie Ty tą atmosferę psujesz bo pracownik, który pracuje źle, nie tylko Cię wkurza, a czasem także wyrządza szkodę materialną, ale tak naprawdę często jego zachowanie wkurza także pozostałą część załogi, tę która nienagannie pracuje, co niewątpliwie konfliktuje załogę). Być może zatem.. taką dobrą przeciwwagą dla karania pracowników jest ich.. premiowanie.

Zdaję sobie sprawę z faktu, iż wprowadzenie zasad premiowania może być trudne do przeprowadzenia dla już istniejących restauracji (część z Was puka się pewnie teraz w głowę i myśli „co ona tu wymyśla, przecież nie mogę już podwyższyć pracownikom pensji, to byłoby dla mnie dodatkowe, absurdalne obciążenie„.

Czasem jednak nawet w restauracjach funkcjonujących już od wielu lat, pojawia się moment, w którym wymienia się znaczna część załogi, zmienia się zasadniczo organizacja pracy bądź też zdecydowanie pomnożycie osiągane dochody i najzwyczajniej w świecie chętnie częścią z nich podzielisz się z pracownikami, co może stanowić dobry moment na zmianę kierunku z karania na premiowanie.

Czasem zaś nawet, mimo iż taki proces  jest trudny do przeprowadzenia, problem pracowniczy jest tak głęboki, że mimo wszystko warto zaryzykować. Nie od dzisiaj wiadomo, że często rozwiązania innowacyjne i odważne, przynoszą ogromne korzyści.

Przy takim rozwiązaniu możemy mówić w zasadzie tylko o jednym jedynym minusie – na pewno trochę będzie Cię to kosztowało. Z drugiej jednak strony, jeżeli założymy, że na skutek wprowadzenia dobrego systemu motywacji pracowników (a system premiowy, obok pochwał czy nagród niematerialnych w postaci takich jak udział w dodatkowym szkoleniu, bilet na mecz czy do kina, z pewnością może być jednym z jego elementów), w perspektywie długofalowej być może jednak okaże się, że ostatecznie jesteś za zyskiem.

Jeżeli zaś o premie z prawniczego punktu widzenia chodzi, wyróżniamy dwa główne ich rodzaje:

  • premię uznaniową – jej przyznanie zależy wyłącznie od Twojej decyzji, nie określasz wówczas w Regulaminie pracy czy umowie o pracę precyzyjnych zasad jej przyznawania, ale podejmujesz decyzję arbitralnie, według swojego uznania. Uważasz, że premie za styczeń należą się jednemu z dwóch szefów kuchni i kelnerowi Arkowi? Możesz przyznać premie tylko im, reszta pracowników nie może domagać się wypłaty premii na ich rzecz. Przeciwnicy tego sposobu premiowania uważają, co prawda że taka niepewność co do przyznania premii wpływa na pracowników demotywująco, niemniej jednak jeżeli będziesz sprawiedliwy i pracownicy będą to czuli, nie powinno być problemu z osiągnięciem zamierzonego efektu w postaci zmotywowania pracowników do jak najlepszego wykonywania swoich obowiązków pracowniczych;
  • premię regulaminową – jej przyznanie nie zależy już od Twojej dowolnej decyzji, ale od precyzyjnie określonych w Regulaminie Pracy lub umowie o pracę warunków jej przyznania. Jeżeli pracownik spełni określone przesłanki, należy mu się premia, jeżeli nie – premii brak. Co ważne – jeżeli pracownik spełni określone kryteria, musisz wówczas przyznać mu premię. Jeżeli zaś jej nie przyznasz, pracownikowi przysługuje roszczenie o jej wypłatę. Taki sposób premiowania z pewnością zatem zmotywuje pracowników do jak najlepszego wykonywania przez nich swoich obowiązków, choć z pewnością może być dla Ciebie kosztowniejszy.

 

Jak widzisz, każdy z systemów premiowania ma swoje wady i zalety. Długo moglibyśmy się pewnie spierać o to, który z nich jest lepszy. Ale pytanie w tytule brzmiało chyba inaczej 😉 Czy zatem lepiej premiować czy lepiej karać?

Odpowiem przewrotnie. To zależy. Wiele czynników składających się na Twoją małą bądź dużą gastronomię powinno zdecydować, czy w Twoim przypadku skuteczniejsza będzie premia czy kara. Z pewnością nie powinniśmy jednak o premiach zapominać i stawiać ich z góry na przegranej pozycji w stosunku do kar. Bo naprawdę nagroda potrafi być skuteczniejsza niż najsurowsza kara.

 

Tak, wiem, że bloga czytają też pracownicy. Wiem, że część z Was jest idealnymi pracownikami i oddała swoje serce dla gastronomii w ogóle, a nierzadko również dla restauracji swojego pracodawcy. Wiem też, że są fatalni pracodawcy, wymagają od Was zbyt dużo, często rzeczy na które nie macie wpływu, nie płacą Wam, nie szanują..

Nie zmienia to jednak faktu, że dość duża część pracowników gastronomii sprawia swoim pracodawcom duże problemy i nie możemy mówić, że tego problemu nie ma. Dlatego bądźcie dla mnie oszczędni w komentarzach i mailach pod tym artykułem, jestem przekonana że również w interesie tych dobrych jest, aby odpowiednio zdyscyplinować tych złych 🙂

 

PS. Pozostając w tematach styczniowych.. oświadczenia wypełnione, a opłata lub jej pierwsza rata wniesiona? A wczoraj, 28 stycznia, obchodziliśmy Dzień Ochrony Danych Osobowych, to jak z tym RODO? 😉