Sezon weselny w pełni. Podobno oblegane są już nie tylko soboty, ale również poniedziałki, czwartki czy piątki 😉

Zanim jednak przyjęcie weselne staje się faktem, poprzedzają je długie przygotowania, które zazwyczaj zaczynają się od podpisania umowy z restauracją, w której wesele ma być zorganizowane. O tej umowie, a zwłaszcza o zmianach w zakresie podwyżki cen ustalonego menu weselnego już kiedyś co nieco Ci pisałam i dzisiaj chciałabym do tematu powrócić.

Z umową w sprawie organizacji wesela wiąże się bowiem naprawdę wiele zagadnień i wiele problemów. Wiedzą o tym doskonale Ci, którzy mają z organizacją wesel do czynienia na co dzień.

Co ważne – opisywane przeze mnie zagadnienia dotyczące tej umowy często są uniwersalne i będą miały zastosowanie również do innych zawieranych przez Ciebie umów.

Ale do rzeczy 🙂 W jednej z umów w sprawie organizacji wesela, którą miałam okazję opiniować zawarty był taki zapis dotyczący zadatku czy też zaliczki:

Art. 5

W związku z zawarciem umowy Zleceniodawca zobowiązany jest zapłacić Zleceniobiorcy zadatek, o którym mowa w art. 394 kodeksu cywilnego w następujących terminach i wysokościach:

  1. W terminie 7 dni od dnia podpisania umowy Zleceniodawca wpłaci Zleceniobiorcy zadatek w wysokości 2.000 złotych.
  2. Brak wpłaty I części zadatku spowoduje, iż umowa przestaje wiązać strony i nie będzie rodzić żadnych skutków prawnych.
  3. W terminie najpóźniej 1 miesiąca przed terminem przyjęcia weselnego Zleceniodawca wpłaci Zleceniobiorcy zaliczkę w wysokości 40% wynagrodzenia umownego.
  4. Zadatek i zaliczka, o których mowa w odpowiednio ust. 1 i 3 powyżej podlegał będzie zaliczeniu na poczet wynagrodzenia należnego Zleceniobiorcy.

Jak widać osoba konstruująca taki wzór umowy nie mogła się zdecydować czy pobrać zadatek czy zaliczkę.

Ale istnieje też taka opcja, że ktoś chciał być sprytny i zabieg ten był celowy – pierwsza wpłata miała mieć charakter zadatku, a druga zaliczki – tylko źle ten zapis skonstruowano 😉

Jeżeli bowiem miałoby być tak, że każda wpłata ma mieć inny charakter to niefortunne jest sformułowanie użyte na początku tego artykułu, gdyż zgodnie z nim obydwie wpłaty mają charakter zadatku. I właśnie takie nieścisłości, w przypadku niewykonania umowy przez jedną ze stron, pewnie stałyby się źródłem konfliktu pomiędzy stronami.

Generalnie bowiem problemy z zaliczką i zadatkiem rozpoczynają się dopiero z chwilą niewykonania umowy. Jeżeli przyjęcie weselne dochodzi do skutku, wszystko zalicza się na poczet ceny i nieważne jest jaki charakter miała ta początkowa wpłata.

Jak wiemy, w życiu nie zawsze jednak jest tak prosto. Rozmawiałam ostatnio z Klientką, która zimą zarezerwowała salę weselną na jedną z sobót w lipcu 2018 roku. Po kilku miesiącach od podpisania umowy, byli z narzeczonym na kolacji w restauracji, w której serwowano wyśmienite jedzenie. Dodatkowo, restauracja ta dysponowała salą weselną, która była tak piękna, że jak narzeczeni ją zobaczyli, to byli już pewni, iż ich wesele musi odbyć się właśnie tu.

Tak na marginesie powiem Wam, że doskonale znam to uczucie. Jak zobaczyliśmy z moim mężem salę weselną, w której później odbyło się nasze wesele, wiedzieliśmy, że to będzie tu i koniec kropka 🙂

No, ale wracając do mojej Klientki – okazało się oczywiście, że narzeczeni wpłacili niemałą zaliczkę, której po ich rezygnacji z rezerwacji sali właściciele nie chcieli niestety oddać. Czy słusznie?

Niesłusznie. A przynajmniej nie do końca słusznie. A dlaczego to zaraz Wam wyjaśnię! 🙂

I tu wracamy również do opiniowanej przeze mnie umowy.

Jeżeli bowiem pierwsza wpłata, a nawet druga wpłata miałaby mieć charakter zadatku, to w przypadku niewykonania umowy:

  • przez właścicieli restauracji (przykład wzięty z życia – właściciele zadzwonią do narzeczonych kilka miesięcy po podpisaniu umowy, że jednak nie będzie dostępnych okrągłych stołów, które były zapisane w umowie) – narzeczeni mogą odstąpić od umowy i domagać się zapłaty sumy dwukrotnie wyższej aniżeli wpłacony zadatek,
  • przez narzeczonych (przykładowo w sytuacji, w której narzeczeni nie wpłacą kolejnej transzy na poczet wynagrodzenia umownego, jak w ust. 3 opiniowanej przeze mnie umowy) – właściciel restauracji będzie mógł od umowy odstąpić, a otrzymany zadatek zachować.

Jeżeli zaś którakolwiek z wpłat miała mieć charakter zaliczki, to w przypadku gdyby umowa z jakichś przyczyn została rozwiązana przed terminem, w którym miało się odbyć przyjęcie weselne, właściciele restauracji byliby zobowiązani do zwrotu wpłaconej zaliczki.

Ale gdyby właściciele restauracji ponieśli jakieś koszty związane z organizacją przyjęcia weselnego, mają oni prawo potrącić je ze zwracanej zaliczki. Gdyby zaś narzeczeni kwestionowali potrącenie, mają prawo skierować sprawę do sądu. W tym sensie sytuacja jest korzystna dla właścicieli restauracji i zabezpiecza ich interesy.

Wydaje się więc, że intencją przytoczonego zapisu opiniowanej przeze mnie umowy było, aby pierwsza wpłata – traktowana jako zadatek – chroniła właścicieli na wypadek czasem zbyt pochopnego podpisywania umów przez narzeczonych (gdyby Ci chcieli odstąpić, właściciel chciał zachować zadatek), druga zaś wpłata – traktowana jako zaliczka – płacona na krótko przed weselem w ocenie właścicieli wydawała się być niezagrożona, która bowiem para młoda zmienia salę na miesiąc przed ustalonym terminem wesela, kiedy zaproszenia już dawno są wręczone 😉

Dlatego nawet można by uznać, że zapis w takim kształcie, poza pewnymi błędami redakcyjnymi, właściwie chroniłby Ciebie jako właściciela restauracji.

Jest w tym jednak pewien szkopuł – również właściciel często naraża się na niewykonanie pewnych obowiązków umownych, a gdyby to stało się podstawą odstąpienia od umowy – narzeczeni mogliby żądać sumy dwukrotnie wyższej aniżeli wpłacony zadatek. I w tym widzę dużą niedoskonałość tej umowy.

W mojej ocenie, korzystniej dla właścicieli restauracji byłoby pobieranie nie zadatku, a zaliczki (gdyż w żadnym wypadku nie narażają się na obowiązek zwrotu wyższej kwoty niż wpłacona przez drugą stronę umowy, a ewentualnie poniesione koszty mogą zostać potrącone z wpłaconej kwoty).

W przypadku zaś odstąpienia narzeczonych od umowy, interesy właścicieli można zabezpieczyć poprzez obowiązek zapłaty kary umownej w określonej wysokości, zastrzeżonej na wypadek takiego odstąpienia.

Taki przykładowy zapis mógłby zatem brzmieć następująco:

  1. W związku z zawarciem umowy Zleceniodawca zobowiązany jest zapłacić Zleceniobiorcy zaliczkę, płatną w terminie 7 dni od dnia podpisania umowy, w wysokości 2.000 złotych.
  2. Brak wpłaty zaliczki spowoduje, iż umowa przestaje wiązać strony i nie będzie rodzić żadnych skutków prawnych.
  3. W terminie najpóźniej 1 miesiąca przed terminem przyjęcia weselnego Zleceniodawca wpłaci Zleceniobiorcy kwotę odpowiadającą 40% całości wynagrodzenia umownego należnego Zleceniobiorcy.
  4. Kwoty, o których mowa w odpowiednio ust. 1 i 3 powyżej podlegały będą zaliczeniu na poczet wynagrodzenia należnego Zleceniobiorcy.
  5. W przypadku odstąpienia od umowy przez Zleceniodawcę, nie później niż w terminie 1 miesiąca przed terminem przyjęcia weselnego, Zleceniodawca zobowiązany będzie zapłacić na rzecz Zleceniobiorcy karę umowną w wysokości 2.000 zł, przy czym Zleceniodawca wyraża zgodę, aby Zleceniobiorca dokonał potrącenia kary umownej z wpłaconą przez Zleceniodawcę zaliczką.

Oczywiście zapis ten ma charakter przykładowy i bazuje na pokazanym przeze mnie wzorze umowy.

Jak się więc okazało, opiniowany zapis, łączący sprytnie zadatek i zaliczkę, wcale tak dobrze nie zabezpieczał interesów właściciela restauracji, jak mogłoby się wydawać. Choć są jeszcze gorsze przykłady, naprawdę! Mogłabym tu przytoczyć mnóstwo przykładów, jak nie konstruować zapisów o zaliczce i zadatku, niewiele – jak taki zapis skonstruować!

Ale się dzisiaj napisałam 🙂 Ale było to celowe – chciałam Wam dobrze wytłumaczyć o co chodzi z tą zaliczką i zadatkiem. Mam tylko nadzieję, że mi się udało 🙂

A na koniec – nasza wymarzona, przepiękna sala weselna, o której pisałam Wam w treści postu, w której odbyło się nasze wesele. Pozdrawiamy przy okazji Zieloną Bramę w Przywidzu, wiem, że od czasu do czasu tu zerkają 🙂

Dzisiejszy wpis będzie oczywiście o prawie w gastronomii, ale także trochę szerzej przyjrzymy się przepisom prawa pracy. Ta gałąź prawa – jako, że prawie każdy z Was na tej czy innej podstawie prawnej, ale zatrudnia osoby do pracy w swojej restauracji – jest nierozerwalnie związana z gastronomią.

A że ja prawo pracy bardzo lubię, to tym przyjemniej pisało mi się dzisiejszy wpis 🙂

Odejdziemy na chwilę od tematyki wakacyjnej bo moją uwagę zwróciło pytanie zadane kilka dni temu na jednym z serwisów prawnych przez szefa kuchni, który zastanawiał się czy pracodawca może zwolnić go z pracy w przypadku stwierdzenia u niego choroby związanej z koniecznością chwilowego przebywania na zwolnieniu lekarskim.

Otóż pracodawca tego szefa kuchni, jako od kilku tygodni przebywał on na zwolnieniu lekarskim był łaskaw poinformować go telefonicznie, że ma nie spieszyć się z powrotem do pracy (choć pracownikowi kończyło się już zwolnienie lekarskiej i w ciągu kilku dni planował powrót do pracy) bo… na razie wypisuje mu urlop, a po urlopie czeka na niego wypowiedzenie..

Czy pracodawca miał prawo tak postąpić?

Mam nadzieję, że wszyscy Czytelnicy bloga gromkim chórem odpowiedzieliby: „oczywiście, że nie”.

Dodam, że z pytania wynikało, że szef kuchni pracował w tej restauracji od kilku lat (bo pewnie zaraz pojawią się głosy, że być może dopiero co dostał umowę o pracę i już poszedł na zwolnienie), był zatrudniony w oparciu o umowę o pracę (a więc był chroniony przepisami prawa pracy) oraz jego choroba miała charakter zawodowy (nie będę wchodziła w szczegóły, ale generalnie chodziło o jakieś schorzenie związane z układem ruchu).

A tak – oczywiście znalazł się też powód wypowiedzenia – niewypełnianie poleceń i psucie atmosfery w pracy. Jednak w świetle tego, co szef kuchni opisał w swoim pytaniu, zważywszy że pracował w tej restauracji przez kilka lat, wskazana przez pracodawcę przyczyna musi wydawać się jedynie pozorna.

Być może pracodawca bał się, że skoro choroba dała o sobie znać, odtąd szef kuchni częściej będzie potrzebował zwolnienia lekarskiego.  Nieważne jednak, z jakimi obawami w swej duszy borykał się pracodawca. Kilkutygodniowe zwolnienie nie uprawnia go do zakazania powrotu do pracy szefowi kuchni, wysłania go na przymusowy urlop i uprzedzenia o tym, że po miłym odpoczynku, po kilku latach pracy z zespołem, będzie czekało na niego wypowiedzenie umowy o pracę.

Oczywiście, przepisy prawa pracy przewidują możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem, który długotrwale choruje i to nawet bez wypowiedzenia.

Zgodnie z przepisami prawa pracy:

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  2. dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania zasiłku rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Co istotne, zgodnie z przepisami, jeżeli nieobecność pracownika jest usprawiedliwiona chorobą, pracodawca nie może wypowiedzieć wcześniej umowy o pracę aniżeli w terminach wskazanych powyżej. Pracodawca stworzył w tym wypadku dla pracownika szczególny okres ochronny, dający mu pewność, że czasie kiedy przebywa na zwolnieniu lekarskim, nagle, niczego się nie spodziewając nie zostanie mu wręczone wypowiedzenie umowy o pracę.

W ten sposób pracownik z góry wie, przez jaki okres czasu może spokojnie chorować i dochodzić do siebie, zanim pracodawca będzie miał możliwość rozwiązania z nim umowy o pracę.

Oczywiście, powyższe ogólne reguły, znajdą zastosowanie w niezliczonych stanach faktycznych, a w tych stanach faktycznych powstanie milion pytań o to, jak te przepisy zastosować – bo i choroby będą różne i różnie wyglądają historie stosunków pracy poszczególnych pracowników, niektórzy w między czasie zaszli w ciążę lub zostali objęci ochroną przedemerytalną – to są szczegóły do przeanalizowania na potrzeby indywidualnej sytuacji każdego chorującego pracownika.

Ale istotne jest to, że co do zasady przepisy prawa pracy chronią pracownika przed wypowiedzeniem w okresie choroby. Do pewnego czasu – gdyż wyważono tu także uzasadnione interesy pracodawcy – więc i ten okres ochronny nie może trwać bez końca.

Ale te okresy, na które wskazałam Ci powyżej, są dla pracodawców wiążące, a ich nieprzestrzeganie może przynieść skutek odwrotny od zamierzonego.

Szef kuchni, który stał się inspiracją dla dzisiejszego wpisu, może bowiem skutecznie podważyć takie wypowiedzenie o pracę, a jego pracodawca stoi w tym przypadku raczej na przegranej pozycji.

Wiem, że często pracodawcy są uprzedzeni częstymi zwolnieniami lekarskimi swoich pracowników. Ale nie może być tak, że uprawnia ich to do łamania przepisów prawa pracy, a przede wszystkim naruszania chronionych prawem interesów pracowników, czyli tak mówiąc tak między nami nie uprawnia ich to do tego, żeby być nieuczciwymi nawet w stosunku do choćby jednego uczciwego pracownika! 🙂

Tak jak wspominałam Ci w ostatnim poście miałam niedawno możliwość przeprowadzenia w jednej z nadmorskich miejscowości weekendowych obserwacji, jak w praktyce wygląda to, o czym piszę tu dla Ciebie na blogu.

Obiecałam również, że te krótkie, acz intensywne obserwacje zaowocują co najmniej kilkoma wpisami na blogu. Nawiasem mówiąc, w tworzenie bloga zaangażowała się już i rodzina i znajomi. Nikogo już nie dziwi prośba o zbieranie paragonów czy każdorazowe robienie zdjęć menu, co więcej – nawet sami dzwonią, że byli w knajpie i mają „co potrzeba” 🙂

Skoro zatem omówiliśmy już problem nr 1, a więc wydawanie rachunków czy też paragonów kelnerskich zamiast fiskalnych, czas na sytuację nr 2!

A sytuacja jest taka. Każdy z nas może sobie wyobrazić tłumy wczasowiczów wracających z plaży, wygłodniałych i spragnionych. Każdy z nich czyha na jak najszybsze zajęcie stolika i uzupełnienie brakujących płynów oraz napełnienie pustego żołądka. Kto choć raz był nad Bałtykiem, doskonale wie o czym piszę.. Zresztą, nie dotyczy to tylko przysłowiowego Bałtyku, ale wszystkich obleganych turystycznie miejsc w Polsce, ale i na całym świecie.

No dobrze, ale powiesz: OK. Naturalna sprawa. Głodni turyści oblegają nadmorskie restauracje. I co z tego?

W zasadzie nic. Gdyby jednak nie to, że część z nich zapomina, że zeszła już z plaży, a wybrane miejsce na zjedzenie obiadu to nie bar przy wejściu nr 5, w którym jeszcze chwilę temu stało się po zimne się piwo i frytki dla zgłodniałych malców.

Tak, chodzi więc o strój! Odpowiedni strój do restauracji, baru letniego czy jak tam chcemy nazwać wszystkie nadmorskie knajpki. Rzecz jasna, każdy wie, że to nie restauracja w hotelu czterogwiazdkowym, nikt też nie wymaga długich spodnich, koszuli i eleganckiej sukienki dla pań.

Ale wszyscy chyba się zgodzimy z tym, że panowie bez jakichkolwiek koszulek i panie w bikini to nie najlepszy i nie najbardziej apetyczny dodatek do obiadu. Pytanie zatem brzmi, czy Ty jako właściciel restauracji możesz mieć wpływ na to, jakich Gości u siebie przyjmujesz i czy możesz skutecznie walczyć z wszechobecnym roznegliżowaniem w restauracjach, zwłaszcza w miejscach popularnych turystycznie i zwłaszcza latem, kiedy dobitnie sprzyja temu pogoda.

Odpowiedź jest prosta: możesz!

Zgodnie z przepisami, możesz odmówić świadczenia swoich usług z uzasadnionej przyczyny, za którą uznaje się między innymi nieodpowiedni strój gościa.

Możesz zatem odmówić, ale nie możesz karać. Ani Ty, ani wezwana przez Ciebie Policja. Przynajmniej w Polsce. Bo na przykład w Hiszpanii kary za takie przewinienie są powszechne i nikogo już nie dziwią.

I teraz wracamy do mojej wizytacji na polskim Wybrzeżu. Wiele nadmorskich restauracji informuje już przy samych drzwiach, że goście w strojach plażowych nie będą obsługiwani. Inni taką informację zawierają na kartach menu. Obydwa sposoby są dobre. Ważne jest, aby Goście wiedzieli, że w Twojej restauracji obowiązują określone wymogi co do stroju.

Jeżeli tak jest, obsługa ma pełne prawo do tego, aby poprosić Gości o założenie kompletnego stroju, a w przeciwnym wypadku – ma również prawo do odmowy przyjęcia zamówienia.

Na zdjęciu obok, pokazuję przykładowe menu informujące jednocześnie o tym, że goście w strojach plażowych nie będą obsługiwani.

Problem nieco zbyt rozebranych wczasowiczów nie jest zresztą nowy. Pamiętasz jak kilka lat temu walczyły z nim władze Sopotu? W mieście została nawet przeprowadzona kampania informacyjna, tak żeby uświadomić tym mniej świadomym, że po zejściu z plaży właściwym byłoby założenie stroju miejskiego, nie plażowego 🙂

A jak jest u Ciebie w restauracji? Bez problemu obsługujesz Gości niezależnie od ich stroju? Czy też zwracasz uwagę na to, żeby jednak strój w restauracji był nieco inny niż na plaży? Jeżeli tak – w jaki sposób informujesz o tym Gości?

Chętnie poznam Twoje doświadczenia z tym gastronomiczno-modowo-plażowym problemem 🙂

Odwiedziłam w ostatni weekend jedną z popularnych miejscowości turystycznych nad Bałtykiem. Krótki bo trzydniowy pobyt zaowocuje jednak kilkoma, jak sądzę bardzo ciekawymi 🙂 wpisami na blogu.

Miałam tam dość dobrą okazję do przetestowania jak w rzeczywistości wygląda to o czym od kilku miesięcy piszę Wam na blogu. Przykładowo mogłam zweryfikować, w jakim stopniu respektowane są wymogi dotyczące alergenów.

Zaczynamy! Sytuacja nr 1 – zamawiamy jedzenie w jednym z barów letnich. Wszystko ładnie, obsługa kelnerska bardzo miła, jedzenie smaczne. Jak już jednak zapewne podejrzewacie, wydarzyło się coś, co stało się przyczynkiem do dzisiejszego wpisu, a nie był to zapewne smak zjedzonej ryby – choć bardzo dobrej 🙂

Otóż po poproszeniu o rachunek, kelnerka przyniosła nam owszem rachunek, ale nie był to paragon fiskalny, ale tzw. paragon lub rachunek kelnerski, który w restauracjach powinien być używany wyłącznie do wewnętrznych rozliczeń z obsługą kelnerską.

Niestety nie powinno tak być. I nie chodzi tu w żadnym razie o moją złośliwość. Absolutnie!

Przeciwnie, chcę Was tylko przestrzec, bo często z pozoru zwykli Klienci, wyglądający jak co drugi polski turysta mogą okazać się pracownikami skarbówki.

Nieoczekiwanie, jakby czytając mi w myślach, 18 lipca ukazał się komunikat Ministerstwa Finansów, ostrzegający przed konsekwencjami wydawania rachunku/paragonu kelnerskiego zamiast fiskalnego.

Przypomina się w nim między innymi, że wydanie paragonu jest obowiązkiem kelnera i nie jest uzależnione od prośby Klienta, ani od tego czy podejdzie on odebrać paragon. Obowiązkiem kelnera za każdym razem jest zatem wręczenie Gościom paragonu fiskalnego, a więc zaniesienie go do stolika, przy którym stołują się Klienci.

Ministerstwo ostrzega jednocześnie, iż taka praktyka może spotkać się z przykrymi konsekwencjami zarówno dla właściciela restauracji, jak i dla kierownika zmiany i samego kelnera obsługującego Gości.

Przypomnę, że dokonanie sprzedaży z pominięciem kasy fiskalnej lub niewydanie paragonu dokumentującego taką sprzedaż rodzi odpowiedzialność karnoskarbową. Na osoby odpowiedzialne za ewidencjonowanie transakcji na kasie fiskalnej mandatem karnym może zostać nałożona grzywna w granicach od 200 złotych do nawet 4.000 złotych.

Dlatego też, Ministerstwo stworzyło dla kelnerów instrukcję na temat rejestracji sprzedaży na kasie fiskalnej. Jako, że składa się ona dokładnie z 10 punktów, śmiało nazwać można ją dekalogiem fiskalnym kelnera.

A więc, moi drodzy, zwłaszcza jeżeli jesteście kelnerami 😉 – poniżej przytaczam całą treść owej instrukcji:

  1. Zawsze pamiętaj o zarejestrowaniu sprzedaży na kasie fiskalnej dla udokumentowania transakcji. Bez znaczenia jest czy Klient płaci kartą czy gotówką.

  2. Po zaewidencjonowaniu sprzedaży na kasie wydrukuj paragon fiskalny i wydaj go Klientowi.

  3. Nie czekaj aż Klient poprosi Cię o paragon. To Ty masz obowiązek wydać go Klientowi.

  4. Jeżeli Klient płaci przy stoliku, zanieś mu paragon. Powinien go dostać, zanim zapłaci. W przeciwnym wypadku może wyjść z lokalu, zanim otrzyma paragon, a Ty nie spełnisz swojego obowiązku.

  5. Pamiętaj, że rachunek kelnerski nie zastępuje paragonu! Możesz go wręczyć Klientowi razem z paragonem, nigdy zamiast niego.

  6. Urząd Skarbowy ma prawo skontrolować ewidencję sprzedaży na kasie fiskalnej.

  7. Jeśli nie wydajesz paragonów lub nie rejestrujesz sprzedaży na kasie fiskalnej możesz zostać ukarany mandatem. To Ty otrzymasz mandat, nawet jeżeli ktoś inny nie pozwala Ci rejestrować sprzedaży na kasie.

  8. Nierejestrowanie sprzedaży na kasie fiskalnej to unikanie płacenia podatków!

  9. Płacisz za to Ty: oszust podatkowy zazwyczaj zatrudnia na czarno lub na umowy śmieciowe. Płaci za to reszta społeczeństwa: z podatków budowane są drogi, utrzymywane są szpitale, szkoły, policja, itp., z których oszust korzysta sam nic nie dokładając.

  10. Unikanie płacenia podatków to okradanie społeczeństwa. Nie bierz w tym udziału!

Oczywiście, niektóre z tych punktów – zwłaszcza te na końcu – zdają się być zbyt górnolotne i zbyteczne..

Ale mimo wszystko morał z tej opowieści i instrukcji taki, że powinieneś uważać, gdyż zwłaszcza w czasie wakacji, kontrola skarbowa czyha na każdym rogu!  🙂

Wracamy dzisiaj do Waszego ulubionego tematu 🙂

Oczywiście, że mam na myśli obowiązkowe badania sanitarno-epidemiologiczne stanowiące podstawę do wydania orzeczenia o braku przeciwwskazań do pracy w gastronomii – choć wiele osób nadal uważa, że wystarczy im książeczka sanepidowska – nad czym niezmiennie ubolewam 😉

Wpis na temat mitu związanego z potrzebą posiadania przez pracownika książeczki sanepidowskiej nadal bije rekordy popularności na blogu, ale jest to temat dużo szerszy niż tylko potrzeba obalenia jednego mitu.

Poruszę zatem dziś temat terminu ważności wydanego orzeczenia.

Przeglądając fora i inne strony związane z gastronomią zauważyłam, że z odpowiedzią na te pytania jest duży kłopot. Wiele osób sądzi, iż obowiązujące przepisy prawa ustalają sztywne ramy ważności czasowej wydanego przez lekarza orzeczenia, np. spotkałam się ze stwierdzeniem, że badania obowiązkowo trzeba robić co 2 lata..

A tak nie jest, choć teoretycznie miało tak być.

Pamiętasz jak we wpisie dotyczącym książeczki sanepidowskiej pisałam, że od 2012 roku czekamy na wydanie nowego rozporządzenia Ministra Zdrowia w przedmiocie obowiązkowych badań sanitarno-epidemiologicznych? Mimo, iż wpis był z marca – dalej czekamy i pewnie długo jeszcze poczekamy..

To w tym właśnie rozporządzeniu ustawodawca miał określić termin ważności wydanego orzeczenia.

Ponieważ jednak rozporządzenia brakuje, obecnie uznaje się, że o tym jak długo ważne będzie orzeczenie i kiedy trzeba będzie powtórzyć badania zdecyduje sam lekarz. Oczywiście w oparciu o posiadaną wiedzę medyczną oraz po uzyskaniu od pracownika informacji o rodzaju wykonywanej pracy i miejscu jej świadczenia.

No dobrze, ale zapytasz mnie co  w sytuacji, w której przykładowo kelnerka przebywała na macierzyńskim lub też kucharz złamał nogę i nie było go w pracy przez kilka miesięcy, czy takie osoby po powrocie do pracy muszą ponownie wykonać badania?

Nie. Jeżeli, z poprzednio wydanego orzeczenia wynika, że termin wykonania kolejnych badań jeszcze nie nadszedł, możesz spokojnie przywrócić swoich pracowników do pracy.

Potrzeba wykonania ponownych badań przed czasem może pojawić się jednak w sytuacji, w której pojawi się obawa, że dany pracownik mógł się zarazić jakąś chorobą, na przykład w wyniku kontaktu z osobami zakażonymi.

Taka potrzeba pojawia się również przy przyjmowaniu nowego pracownika.

Co ważne, musisz pamiętać, że obowiązek wydania skierowania na badania oraz koszt takiego badania obciąża Ciebie jako pracodawcę bądź zlecającego.

PS. W oddali już migocze nam Półwysep.. miłego weekendowania! 🙂