Tak, będzie dziś o podatkach.

Obiecałam w ostatnim wpisie, że nie będzie o RODO i o prawie pracy i słowa dotrzymuję! 🙂

A jeżeli ma być o podatkach to pomyślałam, że warto byłoby napisać o właściwej stawce VAT na usługi w dowozie, usługi cateringowe, na wynos.. do definicji przejdziemy zaraz.

Dzisiejszy wpis mocno nawiązuje do wpisu sprzed ponad półtora roku, w którym zastanawialiśmy się kogo obowiązuje obniżona 5% stawka podatku VAT (aż do dzisiaj nie zdawałam sobie sprawy z tego, jak dawno temu to było).

Pisałam w nim wtedy, że w zasadzie z takiej obniżonej 5% stawki podatku nie może skorzystać nikt. I zdanie to jak najbardziej podtrzymuję, ale sformułowanie w zasadzie nikt nie oznacza przecież, że faktycznie nikt nie może z takiej preferencyjnej stawki VAT skorzystać.

Powtórzę – nie możesz skorzystać z takiej stawki VAT kiedy sprzedajesz pizzę w dowozie, burgera na wynos z foodtrucka czy realizujesz zamówienia cateringowe na przyjęciach okolicznościowych.

A grupa, o której napiszę dzisiaj, która z takiej stawki skorzystać może, zajmuje się oczywiście szeroką pojętą gastronomią, jednak nie należy raczej do restauratorów. Ale po kolei.

Nie będzie dla nikogo zaskoczeniem jeżeli napiszę, że restauratorzy zajmują się głównie świadczeniem usług gastronomicznych, które opodatkowane są 8% stawką podatku VAT.

A co to w ogóle jest usługa gastronomiczna?

Najprościej mówiąc, jest to usługa polegająca na przygotowaniu i podaniu posiłku w miejscu, w którym został on przygotowany.

Kilkanaście lat temu popularne stało się zaś świadczenie usług gastronomicznych poza lokalem przedsiębiorcy, czyli dostarczanie żywności  i/lub napojów w miejsce wskazane przez Klienta, najczęściej również wraz z odpowiednimi usługami wspomagającymi takimi jak obsługa kelnerska czy wynajem zastawy stołowej.

Taka usługa stanowi usługę cateringową i również opodatkowana jest 8% stawką podatku VAT.

Obie, usługa gastronomiczna i cateringowa wyróżniają się tym, że przeważającym elementem musi być świadczenie usług, sprzedaż żywności i/lub napojów stanowi zaś w takim przypadku jedynie jeden z jej elementów. Jednocześnie czynności polegające wyłącznie na dostarczaniu gotowej lub niegotowej żywności i/lub napojów, z transportem czy bez, ale bez żadnych usług wspomagających traktować musimy nie jako usługę, ale dostawę towarów, a ta jak się domyślasz powinna być opodatkowana stawką 5%.

I myślisz sobie teraz.. jakie to proste..

Otóż wcale nie, tu jest Polska, więc sobie musimy sobie trochę utrudnić.

Mimo iż powołane wyżej definicje zgodne są nie tylko z orzecznictwem TSUE, ale także z krajowymi ustawami podatkowymi (możemy je więc śmiało stosować do odliczeń w podatku VAT), żeby obliczyć właściwą stawkę podatku VAT, ustawa o VAT każe się nam posługiwać nie samą tylko definicją danej usługi, ale klasyfikacją statystyczną PKWiU.

I tak w tej klasyfikacji, do rozstrzygnięcia jaka stawka VAT powinna mieć zastosowanie do opodatkowania usług cateringowych, interesowały nas będą dwie pozycje:

  • klasa PKWiU 10.85 – gotowe posiłki i dania, która obejmuje produkcję gotowych (tj. przygotowanych, przyprawionych i ugotowanych) posiłków i dań, składających się co najmniej z dwóch różnych składników (z wyłączeniem przypraw itd.), mrożonych, w puszkach, pakowanych próżniowo lub przy pomocy innych technologii opakowań ze zmodyfikowaną atmosferą, które zwykle są pakowane i etykietowane z przeznaczeniem na sprzedaż;
  • klasa PKWiU 56 – działalność usługowa związana z zapewnianiem pełnego wyżywienia przeznaczonego do bezpośredniej konsumpcji w restauracjach, włączając w to restauracje samoobsługowe i oferujące posiłki na wynos..

Zgodnie z  powyższym wybór właściwej stawki VAT będzie zależał od tego, czy oferowane produkty są w pełni przyrządzone i serwowane jako posiłek gotowy do bezpośredniego spożycia czy też nie są przeznaczone do bezpośredniej konsumpcji, są zamrożone lub pakowane próżniowo i etykietowane na sprzedaż. Te pierwsze opodatkowane będą stawką 8%, a drugie 5%.

Tyle mówi nam teoria. Czy jednak w praktyce zastosowanie tych przepisów jest faktycznie takie proste?

Okazuje się, że niekoniecznie. Otóż jeden z moich Klientów prowadzi firmę cateringową, przygotowującą posiłki rozwożone następnie po biurowcach w stolicy. Są one pakowane jak na wynos, nie próżniowo, ale etykietowane, przeznaczone do bezpośredniego spożycia (co do zasady po podgrzaniu ale możliwe jest również zamówienie produktu podgrzanego). Czy bez cienia wątpliwości  mogę powiedzieć mu – możesz stosować 5% stawkę podatku VAT? Nie.

Inny restaurator dowozi do swoich Klientów gotowe zimne przekąski i niczego bardziej nie chce niż przyjąć, że może taką dostawę opodatkować 5% stawką podatku VAT. Czy z czystym sumieniem i biorąc za to pełną odpowiedzialność mogę  mu jednak poradzić, że może taką stawkę stosować? Niestety też nie.

Działalność firm cateringowych, a zwłaszcza firm zajmujących się dostawą tzw. diet pudełkowych czy popularnych ostatnio lunchbox jest w naszym kraju stosunkowo nowa. Brak jest jeszcze gruntownie wykształconej linii orzeczniczej w tym zakresie oraz jednolitej praktyki organów kontroli skarbowej. Choć gdyby nawet były, ta pierwsza może mieć tylko pomocnicze znaczenie (nie możemy stosować innych wyroków wprost do naszej sytuacji), zaś druga jak dobrze wiemy, dość często potrafi się zmieniać nawet bez zmiany przepisów.

No dobrze, ale zapytasz mnie czy jest w takim razie jakakolwiek możliwość przyjęcia korzystnego dla siebie rozwiązania podatkowego, bez ryzyka że taka praktyka zostanie zanegowana przez urząd skarbowy?

Jest! I to właśnie o niej chciałabym napisać Ci na koniec kilka zdań.

Pewnie wiesz, że możesz zwrócić się do Ministra Finansów, a dokładnie do poszczególnych Dyrektorów Izb Skarbowych bo to oni wyręczają w tym samego Ministra, o wydanie indywidualnej interpretacji prawa podatkowego w Twojej sprawie.

Nie wiem jednak czy wiesz, jak wiele korzyści niesie za sobą takie rozwiązanie?

Jeżeli bowiem uzyskasz korzystną dla siebie interpretację, stosowanie się do jej treści nie może Ci zaszkodzić! Jednym słowem – masz ochronę. Musisz jednak pamiętać żeby we wniosku dokładnie opisać stan faktyczny, który chcesz poddać ocenie Ministra (Izby Skarbowej).

W ogóle sam wniosek, który wnosi się na odpowiednim formularzu, podzielony jest na 3 części:

  1. opis stanu faktycznego – możesz opisać istniejący stan faktyczny lub przyszły,
  2. opis zagadnienia prawnego – a więc trzeba opisać jaki mamy problem,
  3. nasza propozycja prawidłowej interpretacji i zastosowania przepisów – owszem, możemy liczyć na organ, że udzieli nam kompleksowej odpowiedzi, ale najpierw sami musimy podpowiedzieć mu, jak my sami oceniamy naszą sytuację 😉

Co ważne, jest to również rozwiązanie stosunkowo tanie, sama opłata do budżetu państwa od wydania takiej interpretacji wynosi zaledwie 40 złotych.

A nawet gdyby organ nie przyznał Ci racji i wydał interpretację negatywną, służy Ci odwołanie do Sądu, które często na końcu może okazać się wielkim sukcesem. Podobnie jak w przypadku decyzji ZUS, warto również odwoływać się od ewentualnych negatywnych interpretacji. Wiem coś dobrze o tym, kiedyś osobiście udało mi się pełny sukces osiągnąć dopiero przed Wojewódzkim Sądem Administracyjnym w Gdańsku Ale ważne, że się udało 🙂 Dla chętnych zostawiam linka do wyroku, tamta sprawa też akurat dotyczyła podatku VAT, choć zagadnienie było zupełnie różne od usług gastronomicznych 😉

*

Podsumowując, jeżeli świadczysz usługi gastronomiczne, prowadzisz samoobsługową restaurację lub oferujesz dania na wynos bądź realizujesz zamówienia cateringowe w ścisłym tego słowa znaczeniu – nie ma zmiłuj – nie unikniesz 8% stawki podatku VAT na oferowane przez Ciebie usługi.

Jeżeli natomiast Twoja działalność bardziej przypomina produkcję gotowych dań aniżeli świadczenie usług gastronomicznych, a dania te są pakowane i etykietowane z przeznaczeniem na sprzedaż, prawdopodobnie możesz zastosować preferencyjną 5% stawkę podatku VAT.

Jeżeli jednak masz jakiekolwiek wątpliwości, do której klasy PKWiU zaliczyć prowadzoną przez Ciebie działalność, wydaje Ci się bowiem że stanowi ona produkcję gotowych dań, ale przykładowo nie jesteś pewien czy dany sposób pakowania nie powoduje, że nie możesz jednak zastosować obniżonej stawki VAT, proponuję abyś skorzystał z możliwości, jaką stwarzają nam obowiązujące przepisy i zwrócił się do organów podatkowych o wydanie indywidualnej interpretacji prawa podatkowego w Twojej konkretnej sprawie. Wówczas dowiesz się, jakie jest stanowisko organów podatkowych co do możliwości stosowania przez Ciebie obniżonej, 5% stawki podatku VAT.

A jeżeli mimo wydania negatywnej dla Ciebie interpretacji nie będziesz zgadzał się ze stanowiskiem organów podatkowych masz jeszcze możliwość jego zweryfikowania przed Sądem.

A wtedy już będziesz miał pewność – niezależnie od tego czy rozstrzygnięcie będzie dla Ciebie korzystne bądź nie – jaką stawkę podatku VAT powinieneś stosować w prowadzonej przez Ciebie działalności.

Mam nadzieję, że kiedy czytasz to zdanie, wiesz już czy stosujesz prawidłową stawkę VAT oraz czy nie mógłbyś przypadkiem stosować obniżonej stawki VAT. Szczerze mam nadzieję, że kogoś z Was ten wpis doprowadzi właśnie do takiego wniosku 🙂

Także Ty pomyśl nad stosowaną przeze Ciebie stawką VAT, a ja tymczasem udaję się do pięknej Słowenii, aby przez kilka dni naładować akumulatory w słonecznych mam nadzieję Alpach Julijskich. Polecam śledzić Instagrama. Dlatego za tydzień chyba wpisu nie będzie, ale jak już wrócę, to za dwa tygodnie obiecuję wreszcie napisać Wam o organizacji konkursów na portalach społecznościowych, w końcu obiecuję Wam już to od końca zeszłego roku.

 

PS. Jeszcze jedno – pytacie mnie często czy to dobrze, kiedy Klienci domagają się od Was wpisania na fakturze zamiast usługa gastronomiczna, usługa cateringowa? Tak, moim  zdaniem to bardzo dobrze. Zawsze kiedy świadczysz usługi gastronomiczne poza restauracją, właściwą pozycją na fakturze będzie właśnie usługa cateringowa.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl

Jak już pewnie część z Was zauważyła, bo dzieliłam się tym z Wami w mediach społecznościowych, miałam przedwczoraj wielką przyjemność być jednym z prelegentów podczas odbywających się w Gdańsku targów gastronomicznych food Interactive Days.

Mój wykład dotyczył, a jakżeby inaczej, problemów z pracownikami gastronomii i RODO w gastronomii 🙂 Po skończonej prelekcji oraz całej serii pytań (a muszę Ci powiedzieć, że bardzo pozytywnie i miło zaskoczyła mnie ilość pytań o RODO, widać już, że restauratorzy wiedzą, że w swojej restauracji przetwarzają dane osobowe, pytaliście o zastosowanie klauzul informacyjnych, o monitoring, o kontrole PUODO, o okresy przechowywania danych i wiele wiele innych RODOciekawych zagadnień), podszedł do mnie jeden z restauratorów z następującym pytaniem, a w zasadzie stwierdzeniem:

Rozumiem, że na gruncie RODO nie można kserować dowodów osobistych.

Zgodnie z prawdą odpowiedziałam twierdząco. Ale Pan pytał dalej:

Jak to się ma w takim razie do obowiązku dołączania do akt osobowych pracownika kopii dowodu osobistego?

No właśnie, jak to się ma. I czy z Kodeksu pracy albo jakiegoś innego aktu prawnego wynika obowiązek kserowania dowodu osobistego pracownika?

Zgodnie z Kodeksem pracy jako pracodawca możesz przetwarzać (masz prawo żądać) następujących danych osobowych swoich pracowników:

  • imienia (imion) i nazwiska,
  • imion rodziców,
  • daty urodzenia,
  • miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),
  • wykształcenia,
  • przebiegu dotychczasowego zatrudnienia,
  • numeru PESEL.

Podania przez pracownika innych danych osobowych możesz żądać jedynie gdy jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy lub wynika z odrębnych przepisów prawa.

Jednocześnie, zgodnie z Kodeksem pracy, udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczeń osoby, której te dane dotyczą, jednak pracodawca ma prawo żądać ich udokumentowania.

I to z tego ostatniego sformułowania mój wczorajszy słuchacz wyciągnął chyba (niesłusznie) wniosek, iż pracodawca ma obowiązek kserować dowód osobisty..

Pracodawca jednak w ogóle nie musi żądać udokumentowania danych, może ich żądać – co nie oznacza jednak, że musi je kopiować i załączać do akt. Może przecież poprzestać wyłącznie na okazaniu.. Ostatecznie zaś wydaje się, że ustawodawcy chodziło raczej o udokumentowanie wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia aniżeli wylegitymowania kogoś z dowodu osobistego. Zresztą, oglądając sam dyplom ukończenia szkoły, możemy zweryfikować większość danych.

Ale abstrahując od tego, co możesz jako pracodawca i co może Tobą kierować kiedy zażądasz udokumentowania przez pracownika jakichś danych, na pewno nie musisz, a nawet nie powinieneś kopiować dowodów osobistych swoich pracowników!

***

Musimy pamiętać, że żyjemy w dobie oświadczeń. W pierwszej kolejności powinieneś zatem pozostać na samym oświadczeniu o konkretnych danych, następnie możesz również poprosić o okazanie dokumentu (sprawdzasz dane z oświadczenia, oddajesz dokument i nigdzie nie przechowujesz jego kopii, bo w sumie po co), a dopiero na samym końcu powinieneś decydować się na kserowanie dokumentów zawierających dane osobowe 😉

Co ważne – samo skserowanie dokumentu, stanowi jedynie czynność techniczną i w tym problemie z kserowaniem dokumentów nie chodzi o samo skserowanie dowodu osobistego. Chodzi o to, że na dowodzie osobistym są dane osobowe, których jako pracodawca nie masz prawa przetwarzać, jak chociażby miejsce urodzenia.

Dlatego część osób zajmujących się ochroną danych osobowych uważa, że jeżeli zasłonisz dane, których nie możesz przetwarzać, możesz taki dowód skserować. Pytanie tylko, po co? Czy naprawdę ten dokument jest Ci potrzebny w aktach osobowych pracownika?

***

A co jeżeli dotąd robiłeś takie kopie i załączałeś do akt osobowych pracownika?

Myślę, że powinieneś te kopie usunąć, fizycznie zniszczyć, zwłaszcza iż dowody osobiste w poprzednich wersjach zawierały o wiele więcej danych niż te obecne. Wiem, kiedyś kiedy jeszcze przepisy dotyczące ochrony danych osobowych nie były tak restrykcyjne, a przede wszystkim kiedy nie były restrykcyjnie przestrzegane i kontrolowane, uważało się, że można takie ksero zrobić i trzymać w aktach, dlatego też pewnie wielu z Was ma takie kopie  do dziś. Zawsze jednak możemy się poprawić i to jest jeden z tych momentów, w którym rekomendowałabym zmianę dotychczasowej praktyki 🙂

***

Ale musicie też pamiętać o jednym. Gdyby:

  • jakikolwiek przepis prawa, nakładał na Was obowiązek wykonania kopii dowodu osobistego lub innego dokumentu pracownika, zleceniobiorcy czy klienta,
  • ksero jakiegoś dokumentu było Ci niezbędne do wykonania umowy lub realizacji zamówienia,
  • to ksero było dla Ciebie niezbędne do realizacji innych prawnie usprawiedliwionych celów,

możecie to zrobić. RODO nie zakazuje bezwzględnie wykonywać kopii jakichkolwiek dokumentów. Wręcz przeciwnie, aktualne zasady ochrony danych osobowych zakładają, możesz przetwarzać wszystkie dane, co do których masz podstawę prawną wynikającą z RODO. Tak jak już pisałam, nie chodzi tu o samo ksero, ale o dane osobowe, które taki dokument zawiera.

Zawsze bowiem musicie się kierować jedną z głównych zasad RODO, o której już wiele razy Wam pisałam – zasadą minimalizacji danych – możesz zatem zbierać tylko te dane, które są Ci potrzebne. Nie zbieraj danych zbędnych, które nie będą Ci potrzebne. Jeżeli natomiast będziesz w stanie wykazać, że miałeś jakiś prawnie uzasadniony interes w zebraniu takich danych lub bez posiadania konkretnych danych nie byłeś w stanie realizować umowy bądź zamówienia, możesz wtedy uznać, że masz podstawę do przetwarzania takich danych i bez problemu możesz zacząć je zbierać.

Weźmy za przykład studenta, który współpracuje z Tobą na podstawie umowy zlecenia, a Ty nie masz obowiązku odprowadzania od jego wynagrodzenia składek ZUS. Żeby móc wykazać, że dana osoba jest studentem, możesz skserować jego legitymację studencką, a tym samym – co ważne – nie zdobędziesz więcej danych osobowych niż możesz przetwarzać. Na legitymacji studenckiej nie ma bowiem dodatkowych danych osobowych, oprócz danych, do przetwarzania których masz prawo. Pamiętasz, o czym pisałam wyżej? Ksero to czynność techniczna. Patrz zawsze na to, czy dokument, który chcesz skserować nie zawiera danych, których nie możesz przetwarzać.

Ale zasada minimalizacji danych działa również na Twoją korzyść. Czym więcej przetwarzasz danych, tym większe jest ryzyko ich wycieku, więcej czynności do podjęcia, większa odpowiedzialność. Dlatego w tym przypadku naprawdę sprawdza się złota reguła: im mniej, tym lepiej.

***

I tak jeden z moich słuchaczy – jeżeli będzie czytał ten wpis, serdecznie Pana pozdrawiam 🙂 stał się inspiracją do powstania dzisiejszego wpisu. Bo pomyślałam, że może i Ty zastanawiasz się czy zatrudniając pracownika powinieneś lub przynajmniej możesz kserować jego dowód osobisty i ta moja odpowiedź nie powinna trafić tylko do jednej osoby, ale setek z Was restauratorów, którzy tu codziennie zaglądają.

Tak się złożyło, że znów zostaliśmy w klimacie RODO i prawa pracy, ale obiecuję w tym miejscu publicznie, że jeden z kolejnych wpisów będzie dotyczył.. podatków, a konkretnie stawki VAT przy zamówieniach realizowanych na wynos. Możemy się tak umówić? 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl

Żyję, słuchajcie, żyję 🙂

Styczeń mija nam dzień za dniem, a tymczasem w Nowym Roku na blogu nie pojawił się jeszcze żaden wpis.

Niestety, początek stycznia nie był dla Gdańska i całego Trójmiasta zbyt łaskawy, praktycznie na tydzień życie stanęło w miejscu. W miejsce codziennego pędu, choć obowiązki na ten tydzień nie zniknęły, pojawiły się więc refleksja, zaduma oraz chęć wspólnego z Gdańszczanami pożegnania Prezydenta Adamowicza.

Jeżeli jesteście ciekawi mojej bardziej osobistej refleksji na temat tej śmierci i wspomnienia Pana Prezydenta, wniosków i przesłania, do którego ta śmierć mnie doprowadziła, zapraszam Was na mój profil na Instagramie.

Ale oprócz tych zupełnie szczególnych gdańskich wydarzeń styczeń stoi również pod znakiem intensywnej pracy wspólnie z innymi restauratorami nad opracowaniem jak najlepszych regulacji wewnętrznych, zabezpieczających pracodawców przez błędami, ale i zaniechaniami ich pracowników. Regulaminy pracy, szczegółowe zakresy obowiązków, modelowe postępowania nakładające na pracowników kary umowne, oświadczenia o zachowaniu poufności

Dlatego postanowiłam dzisiaj również z Wami podzielić się kilkoma przemyśleniami na ten temat.

Historie z pracownikami w tle, które ostatnio mi opowiadacie.. mrożą krew z żyłach. Serio. Choć za każdym razem zmieniają się tylko detale, imiona, rodzaje produktów, kontekst sytuacyjny. Przewinienia pracownicze są w gastronomii niemal identyczne w każdej restauracji.

Dlatego jeżeli do mnie dzwonisz albo się spotykamy i zaczynasz opowiadać mi co skłoniło Cię do skontaktowania się ze mną i jakie zachowania pracowników uważasz za niedopuszczalne – uwierz mi – zanim zaczniesz mówić wiem o 90% sytuacji, o których zaraz mi opowiesz.

*

Jak już Ci pisałam i to wielokrotnie, jestem gorącym zwolennikiem wprowadzania Regulaminu pracy również w restauracjach. Żeby się nie powtarzać – zasady organizacji pracy powinny być jasno określone dla każdego pracownika, gdyż pracownicy mają wówczas jasność czego się od nich wymaga, zaś pracodawca ma ułatwione zadanie, aby wypełnianie takich obowiązków egzekwować.

Ale sam Regulamin pracy to jedno, jeszcze istotniejsza od Regulaminu kwestia to konsekwencja w jego stosowaniu. Często bowiem problem pojawia się na etapie karania za nieprzestrzeganie określonych w nim obowiązków.

Kodeks pracy przewiduje kilka możliwości „ukarania” krnąbrnego pracownika:

  1. kary porządkowe, w tym kara pieniężna – został im poświęcony osobny wpis, zachęcam Cię zatem, aby sięgnął do niego jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej w tym temacie. Napiszę tu o nich dosłownie jedno zdanie – bez wątpienia ich zastosowanie wymaga trochę zachodu – trzeba pracownika wysłuchać, istnieje możliwość wniesienia przez niego sprzeciwu, sprawa może skończyć się w Sądzie – jeżeli zatem chcesz osiągnąć sukces w ich stosowaniu, musisz być konsekwentny i poświęcić trochę swojej energii na ich nakładanie. Tylko wtedy jest szansa, że pracownicy się zdyscyplinują, jeżeli bowiem zobaczą, że brakuje Ci zapału do karania i stosujesz kary od święta albo do wybiórczych przewinień nie przyniesie to raczej spodziewanego skutku w postaci zwiększonej dyscypliny pracy;
  2. pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności materialnej – i tu mamy dwie możliwości, o których jeszcze Wam tutaj na blogu nie pisałam, choć oczywiście, jak w przypadku wielu innych tematów, są takie plany 😉 Tak w wielkim skrócie – jeżeli w wyniku działania pracownika poniesiesz szkodę, pracownik będzie oczywiście zobowiązany do jej naprawienia, przy czym jeżeli wina była umyślna pracownik musi naprawić wyrządzoną szkodę w 100%, jeżeli zaś nieumyślna – odszkodowanie będzie ograniczone maksymalnie do wysokości trzech miesięcznych pensji. Oczywiście, pracownik może przyznać się do winy i zobowiązać do zapłaty odszkodowania na podstawie zawartej z Tobą umowy albo może się nie przyznać i nie chcieć pokryć szkody, którą wyrządził, wówczas masz prawo dochodzić zapłaty odszkodowania w Sądzie. Wiadomo, że będzie to wymagało po Twojej stronie czasu poświęconego na prowadzenie takiego procesu (pisma do Sądu, rozprawy), jeżeli jednak sprawę wygrasz, Twój pracownik oprócz odszkodowania zostanie obciążony również jego kosztami, a więc przykładowo pokryje koszty zatrudnienia profesjonalnego pełnomocnika na czas trwania procesu – zakładam w tym miejscu, że wiesz już, do czego potrzebny jest Ci adwokat ;);
  3. obciążenie pracownika z tytułu odpowiedzialności za mienie powierzone – tu również krótko, gdyż dokładne omówienie tej instytucji z pewnością wymaga oddzielnego wpisu – jeżeli powierzysz pracownikowi jakieś mienie (samochód, telefon komórkowy, ale także urządzenia, sprzęt który wykorzystujecie na kuchni oraz towary znajdujące się w magazynie) wraz z obowiązkiem jego zwrotu lub wyliczenia się, zasady o których pisałam w punkcie powyżej znacząco zmieniają się na Twoją korzyść. Pracownik odpowiada wówczas w pełnej wysokości za szkodę powstałą w takim mieniu, chyba że wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, w tym zwłaszcza że pracodawca nie stworzył warunków umożliwiających ochronę takiego mienia;
  4. rozstanie z pracownikiem – z zachowaniem okresu wypowiedzenia (pamiętajmy jednak, że musimy dokładnie opisać przyczynę, z powodu której takie wypowiedzenie wręczamy) lub jeżeli przewinienie było naprawdę rażące – bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Jak widzisz, na  pewno nie można powiedzieć, że w starciu z niereformowalnym pracownikiem jesteś zupełnie bez szans. Oczywiście, z Kodeksu pracy wynikają dla pracownika określonej gwarancje i uprawienia, dlatego też m.in.  pracownikowi przysługuje możliwość skierowania sprawy do Sądu czy też Ty jako pracodawca nie możesz żądać zapłaty odszkodowania wyłącznie na podstawie własnej, arbitralnej decyzji. Wymaga to jednak podjęcia przez Ciebie określonych czynności, które pozwolą te obowiązki wyegzekwować.

Jedną z głównych przyczyn, dla której często tak naprawdę odpuszczasz pracownikowi – sprawcy jest.. niska wysokość poniesionej szkody. Wielu z Was uważa wówczas, że to szkoda zachodu, że więcej będzie to kosztowało energii niż możesz tym sposobem wygrać. Dlatego często pytacie mnie o możliwość zastrzeżenia w umowie o pracę czy też Regulaminie pracy kar umownych.

Moja odpowiedź jest niestety niezmiennie rozczarowująca – nie można tego robić. I nie tyle jest to moje osobiste zdanie – bo osobiście uważam, że gdyby pracownikowi przysługiwała możliwość odwołania się od nałożenia takiej kary umownej do Sądu, nie byłoby zagrożenia dla interesów pracownika, wiem że pewnie wielu z Was się w tym momencie ze mną nie zgodzi, trudno ;), tak uważa również Sąd Najwyższy, co wielokrotnie podkreślał w licznych orzeczeniach.

I teraz dochodzę do sedna tego wpisu, do tego o czym wspominałam już w tytule, a więc pomysłu żeby zamiast karać, pracownika premiować.

Wiem, że wielu z Was nie chce bowiem karać pracowników, nie tylko w obawie przed odwołaniami do Sądu, ale także dlatego, że uważacie, iż taka atmosfera karania psuje nieco atmosferę pracy, która jest dla Was bardzo ważna (choć to nie raczej Ty powinieneś mieć wyrzuty sumienia i nie Ty tą atmosferę psujesz bo pracownik, który pracuje źle, nie tylko Cię wkurza, a czasem także wyrządza szkodę materialną, ale tak naprawdę często jego zachowanie wkurza także pozostałą część załogi, tę która nienagannie pracuje, co niewątpliwie konfliktuje załogę). Być może zatem.. taką dobrą przeciwwagą dla karania pracowników jest ich.. premiowanie.

Zdaję sobie sprawę z faktu, iż wprowadzenie zasad premiowania może być trudne do przeprowadzenia dla już istniejących restauracji (część z Was puka się pewnie teraz w głowę i myśli „co ona tu wymyśla, przecież nie mogę już podwyższyć pracownikom pensji, to byłoby dla mnie dodatkowe, absurdalne obciążenie„.

Czasem jednak nawet w restauracjach funkcjonujących już od wielu lat, pojawia się moment, w którym wymienia się znaczna część załogi, zmienia się zasadniczo organizacja pracy bądź też zdecydowanie pomnożycie osiągane dochody i najzwyczajniej w świecie chętnie częścią z nich podzielisz się z pracownikami, co może stanowić dobry moment na zmianę kierunku z karania na premiowanie.

Czasem zaś nawet, mimo iż taki proces  jest trudny do przeprowadzenia, problem pracowniczy jest tak głęboki, że mimo wszystko warto zaryzykować. Nie od dzisiaj wiadomo, że często rozwiązania innowacyjne i odważne, przynoszą ogromne korzyści.

Przy takim rozwiązaniu możemy mówić w zasadzie tylko o jednym jedynym minusie – na pewno trochę będzie Cię to kosztowało. Z drugiej jednak strony, jeżeli założymy, że na skutek wprowadzenia dobrego systemu motywacji pracowników (a system premiowy, obok pochwał czy nagród niematerialnych w postaci takich jak udział w dodatkowym szkoleniu, bilet na mecz czy do kina, z pewnością może być jednym z jego elementów), w perspektywie długofalowej być może jednak okaże się, że ostatecznie jesteś za zyskiem.

Jeżeli zaś o premie z prawniczego punktu widzenia chodzi, wyróżniamy dwa główne ich rodzaje:

  • premię uznaniową – jej przyznanie zależy wyłącznie od Twojej decyzji, nie określasz wówczas w Regulaminie pracy czy umowie o pracę precyzyjnych zasad jej przyznawania, ale podejmujesz decyzję arbitralnie, według swojego uznania. Uważasz, że premie za styczeń należą się jednemu z dwóch szefów kuchni i kelnerowi Arkowi? Możesz przyznać premie tylko im, reszta pracowników nie może domagać się wypłaty premii na ich rzecz. Przeciwnicy tego sposobu premiowania uważają, co prawda że taka niepewność co do przyznania premii wpływa na pracowników demotywująco, niemniej jednak jeżeli będziesz sprawiedliwy i pracownicy będą to czuli, nie powinno być problemu z osiągnięciem zamierzonego efektu w postaci zmotywowania pracowników do jak najlepszego wykonywania swoich obowiązków pracowniczych;
  • premię regulaminową – jej przyznanie nie zależy już od Twojej dowolnej decyzji, ale od precyzyjnie określonych w Regulaminie Pracy lub umowie o pracę warunków jej przyznania. Jeżeli pracownik spełni określone przesłanki, należy mu się premia, jeżeli nie – premii brak. Co ważne – jeżeli pracownik spełni określone kryteria, musisz wówczas przyznać mu premię. Jeżeli zaś jej nie przyznasz, pracownikowi przysługuje roszczenie o jej wypłatę. Taki sposób premiowania z pewnością zatem zmotywuje pracowników do jak najlepszego wykonywania przez nich swoich obowiązków, choć z pewnością może być dla Ciebie kosztowniejszy.

 

Jak widzisz, każdy z systemów premiowania ma swoje wady i zalety. Długo moglibyśmy się pewnie spierać o to, który z nich jest lepszy. Ale pytanie w tytule brzmiało chyba inaczej 😉 Czy zatem lepiej premiować czy lepiej karać?

Odpowiem przewrotnie. To zależy. Wiele czynników składających się na Twoją małą bądź dużą gastronomię powinno zdecydować, czy w Twoim przypadku skuteczniejsza będzie premia czy kara. Z pewnością nie powinniśmy jednak o premiach zapominać i stawiać ich z góry na przegranej pozycji w stosunku do kar. Bo naprawdę nagroda potrafi być skuteczniejsza niż najsurowsza kara.

 

Tak, wiem, że bloga czytają też pracownicy. Wiem, że część z Was jest idealnymi pracownikami i oddała swoje serce dla gastronomii w ogóle, a nierzadko również dla restauracji swojego pracodawcy. Wiem też, że są fatalni pracodawcy, wymagają od Was zbyt dużo, często rzeczy na które nie macie wpływu, nie płacą Wam, nie szanują..

Nie zmienia to jednak faktu, że dość duża część pracowników gastronomii sprawia swoim pracodawcom duże problemy i nie możemy mówić, że tego problemu nie ma. Dlatego bądźcie dla mnie oszczędni w komentarzach i mailach pod tym artykułem, jestem przekonana że również w interesie tych dobrych jest, aby odpowiednio zdyscyplinować tych złych 🙂

 

PS. Pozostając w tematach styczniowych.. oświadczenia wypełnione, a opłata lub jej pierwsza rata wniesiona? A wczoraj, 28 stycznia, obchodziliśmy Dzień Ochrony Danych Osobowych, to jak z tym RODO? 😉

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl

Niepostrzeżenie nadszedł przedostatni dzień roku 2018.

Cały grudzień, jak i same Święta minęły jak zwykle stanowczo zbyt szybko i już za chwilę powoli wracać będziemy do normalności. Zanim to jednak nastąpi, zmienimy cyfrę z 8 na 9, a równocześnie w górę polecą korki od szampana 😉

Okres świąteczno-noworoczny to jednak także czas wszelakich podsumowań i ja także chciałabym z takiej nadarzającej się okazji do podsumowania ostatnich 12 miesięcy skorzystać.

Kto pamięta o czym był pierwszy tegoroczny wpis? A o gramaturze potraw w menu. Wtedy tego nie wiedziałam, ale ten wpis okazał się absolutnym hitem. Przeczytało go tysiące z Was i obecnie znajduje się w pierwszej 5. najchętniej czytanych wpisów w ciągu całej mojej blogowej kariery.

W sumie w tym roku napisałam dla Was 31 wpisów, nie licząc tego, który właśnie czytasz.

Jeżeli miałabym wskazać tematy najważniejsze dla branży gastronomicznej, bez chwili wahania wymieniłabym dwa absolutnie ważne dla branży gastronomicznej wydarzenia . Mundial w Rosji oraz wejście w życie RODO. Tak się złożyło, że zaraz po rozpoczęciu stosowania RODO (25 maja 2018 roku), mijał termin wysyłania zgłoszeń na uzyskanie zgody sygnałowej pozwalającej na transmisję Mundialu w Twojej restauracji (31 maja 2018 roku), choć ilość zgłoszeń spowodowała, że termin ten najpierw został przedłużony, a ostatecznie wysyłanie zgłoszeń zostało otwarte bezterminowo.

Blog przeżywał wtedy istne oblężenie, o czym najlepiej świadczy fakt, że pierwszy raz w historii zawiesił się serwer 😉

Przy okazji Mundialu niestety po raz pierwszy miałam okazję spotkać się z dość zmasowaną krytyką. Wielu restauratorów uważało, że skoro płaci abonament RTV albo opłatę abonamentową dla którejś z platform telewizyjnych bądź telewizji kablowych, nie musi uzyskiwać jakichkolwiek dodatkowych zgód na transmisję Mundialu, co zdarzało się im napisać mi dosyć dosadnie w wiadomościach prywatnych bądź nawet przekazywać telefonicznie, zarzucając przy tym współpracę z TVP i naciąganie ludzi na koszty 😉 Niczym nie zrażona, odniosłam się do tych twierdzeń w kolejnym z cyklu wpisów dotyczących mundialowej tematyki.

Wpisy dotyczące Mundialu, choć ten już dawno za nami, nie do końca straciły jednak na aktualności, gdyż wiele z informacji zawartych w tych wpisach może z powodzeniem odnosić się do transmisji innych wydarzeń sportowych w Twojej restauracji.

W temacie RODO zaś.. jego wdrażanie potrwa pewnie jeszcze przez długie miesiące i lata. Jeżeli mam być z Tobą zupełnie szczera, branża gastronomiczna nie jest jeszcze dostatecznie przygotowana na stosowanie przepisów mających na celu ochronę danych osobowych (i nie chodzi mi tutaj wyłącznie o RODO, bo przecież przed RODO też była ustawa, która powinna być stosowana) i ciągle wiele jest w tym temacie do zrobienia, niestety często uważamy, że ochrona danych osobowych restauracji się nie tyczy, dlatego też staram się sukcesywnie ten nieprawdziwy mit obalać w swoich wpisach. Jeżeli masz pracowników albo przekazujesz jakiekolwiek dane osobowe swojej księgowej, nie wchodząc nawet głębiej w strukturę organizacyjną Twojej restauracji i nie wnikając, jakie inne dane osobowe gromadzisz, musisz stosować przepisy RODO.

Tak więc RODO na pewno pozostanie tematem aktualnym również w roku 2019, a tematów na wpisy na pewno mi nie zabraknie, wraz z wdrażaniem RODO w każdej kolejnej restauracji pojawia się bowiem co najmniej jeden nowy ciekawy problem praktyczny, warty opisania na blogu, chociażby jeden z nich opisywałam w niedawnym wpisie.

Ale że nie samym RODO człowiek żyje, w drugiej połowie roku przygotowałam dla Ciebie wiele ciekawych tematów takich jak prawo składania reklamacji w restauracji, nieuczciwa reklama i inne nieuczciwe praktyki rynkowe, kasa fiskalna w gastronomii, opłaty ZAIKS w umowie o organizację przyjęcia weselnego czy rozpowszechnianie wizerunku gości swojej restauracji.

Nie pominęliśmy oczywiście zmian, jakie miały miejsce w prawie, a dotyczyły chociażby wprowadzenia zapisów odnośnie monitoringu w miejscu pracy do Kodeksu pracy czy omówieniu planowanych zmian w zakresie wprowadzenia elektronicznych kas fiskalnych.

I tak zrobię to, przyznam się też do największej blogowej porażki roku, a więc wpisu o zatrudnianiu cudzoziemców. W zamyśle był cały cykl artykułów na ten temat, ale niespodziewanie niskie statystki tego wpisu spowodowały, że trochę się zniechęciłam, być może wrócę do tego tematu, nie wykluczam, ale póki co postanowiłam temat zarzucić.

Niezmiennie zachęcam Cię również do przeczytania dwóch części wywiadu z Mikołajem Lechem, rzecznikiem patentowym, prowadzącym bloga na temat prawnej ochrony znaków towarowych [przeczytasz je tu i tu].

Trochę Wam tutaj podlinkowałam. Ciekawe czy jest tu ze mną ktoś, kto wszystkie te wpisy przeczytał na bieżąco? 😉

A co z działalnością okołoblogową?

Przez cały mijający rok niezmiennie trwała moja współpraca z miesięcznikiem Szef Kuchni Gastronomicznej. Udało mi się opublikować 12 artykułów, z których większość dostępna jest nie tylko w wersji papierowej, ale także na stronie www gazety.

Dwukrotnie miałam także okazję spotkać się z Wami na targach gastronomicznych, w marcu w Warszawie oraz w listopadzie w Krakowie, a już teraz mogę Wam zdradzić, że już  w lutym 2019 roku będzie kolejna okazja do spotkania na targach w Gdańsku.. Już teraz serdecznie Was zapraszam 🙂

W sierpniu udzieliłam także wywiadu Rafałowi Chmielewskiemu. Rozmawialiśmy o blogu, o Kancelarii, o zawodzie adwokata, pasjach, marzeniach na przyszłość. Całość wywiadu nadal dostępna jest pod tym linkiem.

Ale współpraca z Szefem Kuchni nie była moją jedyną aktywnością dziennikarską. Gościnnie, opublikowałam również dwa artykuły dla czasopisma Nowości Gastronomiczne, w tym jeden w wydaniu specjalnym poświęconym podsumowaniu zmian prawnych dotyczących branży gastronomicznej w roku 2017.

Drugi zaś artykuł poświęcony był.. no właśnie.. jeżeli uważnie przeczytałeś tytuł tego wpisu, to wiesz już że miało być to nie tylko podsumowanie roku.. a zatem drugi z tych artykułów miał odpowiedzieć na pytanie:

czy i dlaczego warto w gastronomii (i nie tylko) współpracować z adwokatem? 

Robiąc podsumowanie pomyślałam zaś, że warto, abym i Tobie napisała o tym choć parę zdań.

Czy zatem warto? W czym w działalności Twojej restauracji może pomóc  Ci adwokat?

Nie będę pisała o pomocy na etapie postępowania sądowego, bo to oczywiste. Jeżeli myślisz jednak, że adwokat przyda Ci się dopiero kiedy ktoś skieruje przeciwko Tobie pozew albo Ty zdecydujesz się na wniesienie takiego pozwu, postaram się poniżej przekonać Cię, że taka współpraca może mieć o wiele szerszy wymiar.

Jeżeli masz pracowników, wiesz już pewnie, że jest cała gama problemów, które mogą się pojawić. Zarówno na etapie zawierania umowy o pracę, rozwiązywania takiej umowy, korzystania z uprawnień pracowniczych i egzekwowania pracowniczych obowiązków. Sztandarowym przykładem działań adwokata jest na pewno sporządzenie właściwych wzorów dokumentów pracowniczych, w tym regulaminu pracy czy klauzuli poufności i zakazu konkurencji, ale pytań pojawiających się w związku z problemami z pracownikami jest naprawdę niewyczerpanie wiele.

Jeżeli organizujesz wesela i inne przyjęcia okolicznościowe, z pewnością potrzebujesz nie tylko dobrej umowy, ale także pomocy na etapie negocjowania poszczególnych umów, a także na wypadek problemów pojawiających się już na etapie wykonania umowy. Do tego dochodzą wszelkiego rodzaju inne umowy, nie tylko te zawierane z klientami restauracji, ale także z podwykonawcami, ekipami remontowymi, umowy na wynajem lokalu gastronomicznego, etc.

Jeżeli potrzebujesz wdrożyć RODO, zastanawiasz się czy możesz opublikować zdjęcie Twoich gości, ktoś dopuścił się przeciwko Tobie czynu nieuczciwej konkurencji, masz problem z ZAIKS-em, SANEPID-em, a nawet kiedy nie jesteś pewien czy Twoje menu jest zgodne z wymogami prawa, warto poradzić się adwokata.

Jeżeli chcesz opublikować konkurs na Facebooku (wpis ten temat temat już niedługo pojawi się na blogu), zastanawiasz się nad zasadnością reklamacji i chcesz sporządzić mocną odpowiedź na nią, potrzebujesz pomocy w uzyskaniu zezwolenia na sprzedaż alkoholu lub w trakcie kontroli w tym zakresie albo zastanawiasz się czy stosujesz prawidłowe stawki podatkowe, śmiało pytaj o to adwokata.

Jeżeli w końcu chcesz mieć pewność, że jesteś na bieżąco ze zmianami prawnymi i nic Cię nie ominie, bądź w kontakcie z adwokatem.

Nie są to rzecz jasna wszystkie obszary, w których może pomóc Ci adwokat. Tak jak nieprzewidywalne jest życie, tak często zaskakują nas problemy prawne, z którymi musimy się zmierzyć. Odpowiedzi i rozwiązania szukamy jednak tak długo, dopóki nie znajdziemy optymalnego dla Ciebie rozwiązania, wskazując przy tym na wszystkie ryzyka i korzyści, z jakimi może wiązać się jego zastosowanie.

Słowem – mam nadzieję, że chodź trochę udało mi się Ciebie przekonać, że . . . adwokat przydaje się w życiu 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl

Zacznę nietypowo, bo od odpowiedzi na pytanie zadane w tytule, a odpowiedź brzmi: nie wiadomo.

I nie wiem czy w ogóle ktoś w tym kraju ma taką tajemną wiedzę.

W zasadzie możesz już dalej nie czytać, skoro wiesz już, że nie wiadomo kiedy wejdą w życie znowelizowane przepisy. Ale mam nadzieję, że doczytasz do końca bo chciałabym jednak zatrzymać się nad tymi planowanymi zmianami nieco dłużej.

Od razu dodam, że wpis na ten temat nie powstał przypadkowo, ale jest odpowiedzią na Wasze liczne pytania, o to kiedy zmiany wejdą w życie. Ostatnim planowanym terminem był bodajże lipiec 2019 roku, kiedy zmiany miały zacząć obowiązywać branżę gastronomiczną, zaś cała regulacja miała obowiązywać już od stycznia kolejnego roku, czyli za niecały miesiąc.

Przeglądając Internet zauważyłam również, że zdecydowana większość wpisów na ten temat pochodzi albo z wiosny albo z okresu sierpień – wrzesień, brak jest zupełnie najnowszych wpisów na ten temat, co wbrew pozorom nie może dziwić, gdyż ze stron sejmowych wynika, że po pierwszym czytaniu  na posiedzeniu sejmu, które miało miejsce w dniu.. 15 czerwca tego roku, projekt skierowano do Komisji Finansów Publicznych i tam.. zaginał czy też utknął, trudno dokładnie powiedzieć 😉 Jak zatem widzisz, cóż więc pisać, skoro nic się nie dzieje.

Ale zmiany były sygnalizowane i zapowiadane, nie dziwi mnie więc, że szukasz informacji na ten temat. Co więcej, nowelizacja, która naprawdę znacząco zmienia dotychczasowe zasady dotyczące używania kas fiskalnych w gastronomii od dawna była przez rządzących hucznie zapowiadana, poza tym wszyscy mamy świadomość, że wpisuje się ona w aktualną politykę, mającą na celu m.in. walkę z szarą strefą (więcej na ten temat pisałam w tym wpisie).

***

Dobrze, ale co te proponowane i procedowane zmiany mają wprowadzić?

Po pierwsze – ustawa ma wprowadzać obowiązek używania kas rejestrujących online, które będą umożliwiały zautomatyzowany i bezpośredni przesył danych do Centralnego Repozytorium Kas. Oczywiście wymiana wszystkich nie ma nastąpić automatycznie. Ma się to dziać stopniowo i na bieżąco, niemniej jednak jest kilka branż, które zostały przez ustawodawcę „wyróżnione” i mają one mieć obowiązek używania od określonego terminu wyłącznie kas online. I tak, branża gastronomiczna miała stosować nowe rozwiązania począwszy od dnia 30 czerwca 2019 roku. Nie miała być to jednak pierwsza branża objęta tą regulacją, pierwszeństwo dostały chociażby warsztaty samochodowe.

Branża gastronomiczna, a tak dokładnie:

świadczenie usług związanych z wyżywieniem wyłącznie świadczonych przez stacjonarne placówki gastronomiczne, w tym również sezonowo, oraz w zakresie krótkotrwałego zakwaterowania.

Tak  na pocieszenie, usługi prawnicze są zaraz w kolejnej grupie po branży gastronomicznej 😉

Co jednak ciekawe, już w samej nowelizacji znajduje się zapis, zgodnie z którym właściwy minister może w drodze rozporządzenia przedłużać termin bezwzględnego wejścia w życie nowych przepisów. Chyba więc ustawodawca nie jet zbyt pewien powodzenia swojego pomysłu w praktyce, skoro z góry daje się mu uprawnienie do przedłużania terminu wejścia w życie nowych regulacji 😉

Oczywiście w projekcie są również zapisy dotyczące uzyskiwania ulgi na zakup takiej kasy czy stosowania kar wobec przedsiębiorców, którzy nie zastosują się do nowych przepisów, ale dopóki nowelizacja nie zostanie uchwalona, nie będę Ci nimi zaprzątała głowy bo mogą się one jeszcze znacząco zmienić.

Póki co, temat umarł zatem śmiercią naturalną. Podobnie jak upadłość konsumencka czy co prawda wprowadzony w życie, ale raczej nie funkcjonujący w praktyce split payment.

[AKTUALIZACJA!]

15 marca 2019 roku Sejm uchwalił wreszcie długo oczekiwaną nowelizację przepisów, tak więc począwszy od dnia 1 lipca 2020 roku branża gastronomiczna (a więc placówki gastronomiczne, również te sezonowe), a także hotelarska zobowiązane będą do stosowania kas fiskalnych online.

***

Skoro już wiesz jakie są plany, zapraszam Cię również do wpisu na blogu, który dotyczy aktualnych zasad  używania kas fiskalnych w gastronomii. Myślę, że jeszcze całkiem długo to właśnie tymi przepisami będziemy się posiłkowali, określając zasady używania kas fiskalnych w gastronomii.

Skoro zaś przeczytasz wpis o planowanych zmianach i aktualnie obowiązujących zasadach, myślę że będziesz miał już zupełnie kompletną wiedzę na temat kas fiskalnych w gastronomii, którą za jakiś czas postaram się ponownie dla Ciebie odświeżyć.

A z ciekawości, ścieżkę legislacyjną nowelizacji możesz śledzić tu.

Tymczasem zostawiam Was na kilka dni by złapać trochę izraelskiego słońca 🙂 Spodziewam się zastać tam wspaniałą przyrodę, cudowne zabytki i przepyszną kuchnię. Przede wszystkim liczę jednak na to, że uda mi się złapać trochę oddechu, żeby móc z nową energią wrócić do pracy. Gdyby ktoś był ciekawy naszej podróży, zapraszam na Instragrama, o tu!

 

PS. Jeżeli macie jeszcze ochotę coś przeczytać w ten długi, deszczowy grudniowy wieczór, zachęcam Was do odwiedzenia bloga prowadzonego przez Panią mec. Karolinę Sawicką, która pisze o prawie w… fotografii 🙂 Wiem, że dzięki poruszanej przeze mnie tematyce weselnej bloga odwiedza również wielu fotografów, dlatego myślę, że blog o którym piszę również może się okazać dla Was bardzo ciekawy 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 507 025 782e-mail: kontakt@adwokatkosecka.pl