Odpowiedzialność pracownika za błędy. Czy lepiej premiować czy karać?

Marta Kosecka29 stycznia 2019Komentarze (0)

Żyję, słuchajcie, żyję 🙂

Styczeń mija nam dzień za dniem, a tymczasem w Nowym Roku na blogu nie pojawił się jeszcze żaden wpis.

Niestety, początek stycznia nie był dla Gdańska i całego Trójmiasta zbyt łaskawy, praktycznie na tydzień życie stanęło w miejscu. W miejsce codziennego pędu, choć obowiązki na ten tydzień nie zniknęły, pojawiły się więc refleksja, zaduma oraz chęć wspólnego z Gdańszczanami pożegnania Prezydenta Adamowicza.

Jeżeli jesteście ciekawi mojej bardziej osobistej refleksji na temat tej śmierci i wspomnienia Pana Prezydenta, wniosków i przesłania, do którego ta śmierć mnie doprowadziła, zapraszam Was na mój profil na Instagramie.

Ale oprócz tych zupełnie szczególnych gdańskich wydarzeń styczeń stoi również pod znakiem intensywnej pracy wspólnie z innymi restauratorami nad opracowaniem jak najlepszych regulacji wewnętrznych, zabezpieczających pracodawców przez błędami, ale i zaniechaniami ich pracowników. Regulaminy pracy, szczegółowe zakresy obowiązków, modelowe postępowania nakładające na pracowników kary umowne, oświadczenia o zachowaniu poufności

Dlatego postanowiłam dzisiaj również z Wami podzielić się kilkoma przemyśleniami na ten temat.

Historie z pracownikami w tle, które ostatnio mi opowiadacie.. mrożą krew z żyłach. Serio. Choć za każdym razem zmieniają się tylko detale, imiona, rodzaje produktów, kontekst sytuacyjny. Przewinienia pracownicze są w gastronomii niemal identyczne w każdej restauracji.

Dlatego jeżeli do mnie dzwonisz albo się spotykamy i zaczynasz opowiadać mi co skłoniło Cię do skontaktowania się ze mną i jakie zachowania pracowników uważasz za niedopuszczalne – uwierz mi – zanim zaczniesz mówić wiem o 90% sytuacji, o których zaraz mi opowiesz.

*

Jak już Ci pisałam i to wielokrotnie, jestem gorącym zwolennikiem wprowadzania Regulaminu pracy również w restauracjach. Żeby się nie powtarzać – zasady organizacji pracy powinny być jasno określone dla każdego pracownika, gdyż pracownicy mają wówczas jasność czego się od nich wymaga, zaś pracodawca ma ułatwione zadanie, aby wypełnianie takich obowiązków egzekwować.

Ale sam Regulamin pracy to jedno, jeszcze istotniejsza od Regulaminu kwestia to konsekwencja w jego stosowaniu. Często bowiem problem pojawia się na etapie karania za nieprzestrzeganie określonych w nim obowiązków.

Kodeks pracy przewiduje kilka możliwości „ukarania” krnąbrnego pracownika:

  1. kary porządkowe, w tym kara pieniężna – został im poświęcony osobny wpis, zachęcam Cię zatem, aby sięgnął do niego jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej w tym temacie. Napiszę tu o nich dosłownie jedno zdanie – bez wątpienia ich zastosowanie wymaga trochę zachodu – trzeba pracownika wysłuchać, istnieje możliwość wniesienia przez niego sprzeciwu, sprawa może skończyć się w Sądzie – jeżeli zatem chcesz osiągnąć sukces w ich stosowaniu, musisz być konsekwentny i poświęcić trochę swojej energii na ich nakładanie. Tylko wtedy jest szansa, że pracownicy się zdyscyplinują, jeżeli bowiem zobaczą, że brakuje Ci zapału do karania i stosujesz kary od święta albo do wybiórczych przewinień nie przyniesie to raczej spodziewanego skutku w postaci zwiększonej dyscypliny pracy;
  2. pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności materialnej – i tu mamy dwie możliwości, o których jeszcze Wam tutaj na blogu nie pisałam, choć oczywiście, jak w przypadku wielu innych tematów, są takie plany 😉 Tak w wielkim skrócie – jeżeli w wyniku działania pracownika poniesiesz szkodę, pracownik będzie oczywiście zobowiązany do jej naprawienia, przy czym jeżeli wina była umyślna pracownik musi naprawić wyrządzoną szkodę w 100%, jeżeli zaś nieumyślna – odszkodowanie będzie ograniczone maksymalnie do wysokości trzech miesięcznych pensji. Oczywiście, pracownik może przyznać się do winy i zobowiązać do zapłaty odszkodowania na podstawie zawartej z Tobą umowy albo może się nie przyznać i nie chcieć pokryć szkody, którą wyrządził, wówczas masz prawo dochodzić zapłaty odszkodowania w Sądzie. Wiadomo, że będzie to wymagało po Twojej stronie czasu poświęconego na prowadzenie takiego procesu (pisma do Sądu, rozprawy), jeżeli jednak sprawę wygrasz, Twój pracownik oprócz odszkodowania zostanie obciążony również jego kosztami, a więc przykładowo pokryje koszty zatrudnienia profesjonalnego pełnomocnika na czas trwania procesu – zakładam w tym miejscu, że wiesz już, do czego potrzebny jest Ci adwokat ;);
  3. obciążenie pracownika z tytułu odpowiedzialności za mienie powierzone – tu również krótko, gdyż dokładne omówienie tej instytucji z pewnością wymaga oddzielnego wpisu – jeżeli powierzysz pracownikowi jakieś mienie (samochód, telefon komórkowy, ale także urządzenia, sprzęt który wykorzystujecie na kuchni oraz towary znajdujące się w magazynie) wraz z obowiązkiem jego zwrotu lub wyliczenia się, zasady o których pisałam w punkcie powyżej znacząco zmieniają się na Twoją korzyść. Pracownik odpowiada wówczas w pełnej wysokości za szkodę powstałą w takim mieniu, chyba że wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, w tym zwłaszcza że pracodawca nie stworzył warunków umożliwiających ochronę takiego mienia;
  4. rozstanie z pracownikiem – z zachowaniem okresu wypowiedzenia (pamiętajmy jednak, że musimy dokładnie opisać przyczynę, z powodu której takie wypowiedzenie wręczamy) lub jeżeli przewinienie było naprawdę rażące – bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Jak widzisz, na  pewno nie można powiedzieć, że w starciu z niereformowalnym pracownikiem jesteś zupełnie bez szans. Oczywiście, z Kodeksu pracy wynikają dla pracownika określonej gwarancje i uprawienia, dlatego też m.in.  pracownikowi przysługuje możliwość skierowania sprawy do Sądu czy też Ty jako pracodawca nie możesz żądać zapłaty odszkodowania wyłącznie na podstawie własnej, arbitralnej decyzji. Wymaga to jednak podjęcia przez Ciebie określonych czynności, które pozwolą te obowiązki wyegzekwować.

Jedną z głównych przyczyn, dla której często tak naprawdę odpuszczasz pracownikowi – sprawcy jest.. niska wysokość poniesionej szkody. Wielu z Was uważa wówczas, że to szkoda zachodu, że więcej będzie to kosztowało energii niż możesz tym sposobem wygrać. Dlatego często pytacie mnie o możliwość zastrzeżenia w umowie o pracę czy też Regulaminie pracy kar umownych.

Moja odpowiedź jest niestety niezmiennie rozczarowująca – nie można tego robić. I nie tyle jest to moje osobiste zdanie – bo osobiście uważam, że gdyby pracownikowi przysługiwała możliwość odwołania się od nałożenia takiej kary umownej do Sądu, nie byłoby zagrożenia dla interesów pracownika, wiem że pewnie wielu z Was się w tym momencie ze mną nie zgodzi, trudno ;), tak uważa również Sąd Najwyższy, co wielokrotnie podkreślał w licznych orzeczeniach.

I teraz dochodzę do sedna tego wpisu, do tego o czym wspominałam już w tytule, a więc pomysłu żeby zamiast karać, pracownika premiować.

Wiem, że wielu z Was nie chce bowiem karać pracowników, nie tylko w obawie przed odwołaniami do Sądu, ale także dlatego, że uważacie, iż taka atmosfera karania psuje nieco atmosferę pracy, która jest dla Was bardzo ważna (choć to nie raczej Ty powinieneś mieć wyrzuty sumienia i nie Ty tą atmosferę psujesz bo pracownik, który pracuje źle, nie tylko Cię wkurza, a czasem także wyrządza szkodę materialną, ale tak naprawdę często jego zachowanie wkurza także pozostałą część załogi, tę która nienagannie pracuje, co niewątpliwie konfliktuje załogę). Być może zatem.. taką dobrą przeciwwagą dla karania pracowników jest ich.. premiowanie.

Zdaję sobie sprawę z faktu, iż wprowadzenie zasad premiowania może być trudne do przeprowadzenia dla już istniejących restauracji (część z Was puka się pewnie teraz w głowę i myśli „co ona tu wymyśla, przecież nie mogę już podwyższyć pracownikom pensji, to byłoby dla mnie dodatkowe, absurdalne obciążenie„.

Czasem jednak nawet w restauracjach funkcjonujących już od wielu lat, pojawia się moment, w którym wymienia się znaczna część załogi, zmienia się zasadniczo organizacja pracy bądź też zdecydowanie pomnożycie osiągane dochody i najzwyczajniej w świecie chętnie częścią z nich podzielisz się z pracownikami, co może stanowić dobry moment na zmianę kierunku z karania na premiowanie.

Czasem zaś nawet, mimo iż taki proces  jest trudny do przeprowadzenia, problem pracowniczy jest tak głęboki, że mimo wszystko warto zaryzykować. Nie od dzisiaj wiadomo, że często rozwiązania innowacyjne i odważne, przynoszą ogromne korzyści.

Przy takim rozwiązaniu możemy mówić w zasadzie tylko o jednym jedynym minusie – na pewno trochę będzie Cię to kosztowało. Z drugiej jednak strony, jeżeli założymy, że na skutek wprowadzenia dobrego systemu motywacji pracowników (a system premiowy, obok pochwał czy nagród niematerialnych w postaci takich jak udział w dodatkowym szkoleniu, bilet na mecz czy do kina, z pewnością może być jednym z jego elementów), w perspektywie długofalowej być może jednak okaże się, że ostatecznie jesteś za zyskiem.

Jeżeli zaś o premie z prawniczego punktu widzenia chodzi, wyróżniamy dwa główne ich rodzaje:

  • premię uznaniową – jej przyznanie zależy wyłącznie od Twojej decyzji, nie określasz wówczas w Regulaminie pracy czy umowie o pracę precyzyjnych zasad jej przyznawania, ale podejmujesz decyzję arbitralnie, według swojego uznania. Uważasz, że premie za styczeń należą się jednemu z dwóch szefów kuchni i kelnerowi Arkowi? Możesz przyznać premie tylko im, reszta pracowników nie może domagać się wypłaty premii na ich rzecz. Przeciwnicy tego sposobu premiowania uważają, co prawda że taka niepewność co do przyznania premii wpływa na pracowników demotywująco, niemniej jednak jeżeli będziesz sprawiedliwy i pracownicy będą to czuli, nie powinno być problemu z osiągnięciem zamierzonego efektu w postaci zmotywowania pracowników do jak najlepszego wykonywania swoich obowiązków pracowniczych;
  • premię regulaminową – jej przyznanie nie zależy już od Twojej dowolnej decyzji, ale od precyzyjnie określonych w Regulaminie Pracy lub umowie o pracę warunków jej przyznania. Jeżeli pracownik spełni określone przesłanki, należy mu się premia, jeżeli nie – premii brak. Co ważne – jeżeli pracownik spełni określone kryteria, musisz wówczas przyznać mu premię. Jeżeli zaś jej nie przyznasz, pracownikowi przysługuje roszczenie o jej wypłatę. Taki sposób premiowania z pewnością zatem zmotywuje pracowników do jak najlepszego wykonywania przez nich swoich obowiązków, choć z pewnością może być dla Ciebie kosztowniejszy.

 

Jak widzisz, każdy z systemów premiowania ma swoje wady i zalety. Długo moglibyśmy się pewnie spierać o to, który z nich jest lepszy. Ale pytanie w tytule brzmiało chyba inaczej 😉 Czy zatem lepiej premiować czy lepiej karać?

Odpowiem przewrotnie. To zależy. Wiele czynników składających się na Twoją małą bądź dużą gastronomię powinno zdecydować, czy w Twoim przypadku skuteczniejsza będzie premia czy kara. Z pewnością nie powinniśmy jednak o premiach zapominać i stawiać ich z góry na przegranej pozycji w stosunku do kar. Bo naprawdę nagroda potrafi być skuteczniejsza niż najsurowsza kara.

 

Tak, wiem, że bloga czytają też pracownicy. Wiem, że część z Was jest idealnymi pracownikami i oddała swoje serce dla gastronomii w ogóle, a nierzadko również dla restauracji swojego pracodawcy. Wiem też, że są fatalni pracodawcy, wymagają od Was zbyt dużo, często rzeczy na które nie macie wpływu, nie płacą Wam, nie szanują..

Nie zmienia to jednak faktu, że dość duża część pracowników gastronomii sprawia swoim pracodawcom duże problemy i nie możemy mówić, że tego problemu nie ma. Dlatego bądźcie dla mnie oszczędni w komentarzach i mailach pod tym artykułem, jestem przekonana że również w interesie tych dobrych jest, aby odpowiednio zdyscyplinować tych złych 🙂

 

PS. Pozostając w tematach styczniowych.. oświadczenia wypełnione, a opłata lub jej pierwsza rata wniesiona? A wczoraj, 28 stycznia, obchodziliśmy Dzień Ochrony Danych Osobowych, to jak z tym RODO? 😉

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Kancelaria Adwokacka Adwokat Marta Kosecka Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Kancelaria Adwokacka Adwokat Marta Kosecka z siedzibą w Gdyni.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kontakt@adwokatkosecka.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: