Mój kucharz choruje. Czy mogę go zwolnić z pracy?

Marta Kosecka04 sierpnia 20172 komentarze

Dzisiejszy wpis będzie oczywiście o prawie w gastronomii, ale także trochę szerzej przyjrzymy się przepisom prawa pracy. Ta gałąź prawa – jako, że prawie każdy z Was na tej czy innej podstawie prawnej, ale zatrudnia osoby do pracy w swojej restauracji – jest nierozerwalnie związana z gastronomią.

A że ja prawo pracy bardzo lubię, to tym przyjemniej pisało mi się dzisiejszy wpis 🙂

Odejdziemy na chwilę od tematyki wakacyjnej bo moją uwagę zwróciło pytanie zadane kilka dni temu na jednym z serwisów prawnych przez szefa kuchni, który zastanawiał się czy pracodawca może zwolnić go z pracy w przypadku stwierdzenia u niego choroby związanej z koniecznością chwilowego przebywania na zwolnieniu lekarskim.

Otóż pracodawca tego szefa kuchni, jako od kilku tygodni przebywał on na zwolnieniu lekarskim był łaskaw poinformować go telefonicznie, że ma nie spieszyć się z powrotem do pracy (choć pracownikowi kończyło się już zwolnienie lekarskiej i w ciągu kilku dni planował powrót do pracy) bo… na razie wypisuje mu urlop, a po urlopie czeka na niego wypowiedzenie..

Czy pracodawca miał prawo tak postąpić?

Mam nadzieję, że wszyscy Czytelnicy bloga gromkim chórem odpowiedzieliby: „oczywiście, że nie”.

Dodam, że z pytania wynikało, że szef kuchni pracował w tej restauracji od kilku lat (bo pewnie zaraz pojawią się głosy, że być może dopiero co dostał umowę o pracę i już poszedł na zwolnienie), był zatrudniony w oparciu o umowę o pracę (a więc był chroniony przepisami prawa pracy) oraz jego choroba miała charakter zawodowy (nie będę wchodziła w szczegóły, ale generalnie chodziło o jakieś schorzenie związane z układem ruchu).

A tak – oczywiście znalazł się też powód wypowiedzenia – niewypełnianie poleceń i psucie atmosfery w pracy. Jednak w świetle tego, co szef kuchni opisał w swoim pytaniu, zważywszy że pracował w tej restauracji przez kilka lat, wskazana przez pracodawcę przyczyna musi wydawać się jedynie pozorna.

Być może pracodawca bał się, że skoro choroba dała o sobie znać, odtąd szef kuchni częściej będzie potrzebował zwolnienia lekarskiego.  Nieważne jednak, z jakimi obawami w swej duszy borykał się pracodawca. Kilkutygodniowe zwolnienie nie uprawnia go do zakazania powrotu do pracy szefowi kuchni, wysłania go na przymusowy urlop i uprzedzenia o tym, że po miłym odpoczynku, po kilku latach pracy z zespołem, będzie czekało na niego wypowiedzenie umowy o pracę.

Oczywiście, przepisy prawa pracy przewidują możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem, który długotrwale choruje i to nawet bez wypowiedzenia.

Zgodnie z przepisami prawa pracy:

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  2. dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania zasiłku rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Co istotne, zgodnie z przepisami, jeżeli nieobecność pracownika jest usprawiedliwiona chorobą, pracodawca nie może wypowiedzieć wcześniej umowy o pracę aniżeli w terminach wskazanych powyżej. Pracodawca stworzył w tym wypadku dla pracownika szczególny okres ochronny, dający mu pewność, że czasie kiedy przebywa na zwolnieniu lekarskim, nagle, niczego się nie spodziewając nie zostanie mu wręczone wypowiedzenie umowy o pracę.

W ten sposób pracownik z góry wie, przez jaki okres czasu może spokojnie chorować i dochodzić do siebie, zanim pracodawca będzie miał możliwość rozwiązania z nim umowy o pracę.

Oczywiście, powyższe ogólne reguły, znajdą zastosowanie w niezliczonych stanach faktycznych, a w tych stanach faktycznych powstanie milion pytań o to, jak te przepisy zastosować – bo i choroby będą różne i różnie wyglądają historie stosunków pracy poszczególnych pracowników, niektórzy w między czasie zaszli w ciążę lub zostali objęci ochroną przedemerytalną – to są szczegóły do przeanalizowania na potrzeby indywidualnej sytuacji każdego chorującego pracownika.

Ale istotne jest to, że co do zasady przepisy prawa pracy chronią pracownika przed wypowiedzeniem w okresie choroby. Do pewnego czasu – gdyż wyważono tu także uzasadnione interesy pracodawcy – więc i ten okres ochronny nie może trwać bez końca.

Ale te okresy, na które wskazałam Ci powyżej, są dla pracodawców wiążące, a ich nieprzestrzeganie może przynieść skutek odwrotny od zamierzonego.

Szef kuchni, który stał się inspiracją dla dzisiejszego wpisu, może bowiem skutecznie podważyć takie wypowiedzenie o pracę, a jego pracodawca stoi w tym przypadku raczej na przegranej pozycji.

Wiem, że często pracodawcy są uprzedzeni częstymi zwolnieniami lekarskimi swoich pracowników. Ale nie może być tak, że uprawnia ich to do łamania przepisów prawa pracy, a przede wszystkim naruszania chronionych prawem interesów pracowników, czyli tak mówiąc tak między nami nie uprawnia ich to do tego, żeby być nieuczciwymi nawet w stosunku do choćby jednego uczciwego pracownika! 🙂

{ 2 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }

Agata Kicińska Sierpień 7, 2017 o 10:23

Fajny wpis 🙂 Gdyby jednak te zwolnienia okazały się nagminne (a z treści posta wynika, że rzeczywiście może do tego dojść), to już przyczyny wypowiedzenia mogą być mocniejsze.

Odpowiedz

Marta Kosecka Sierpień 8, 2017 o 10:23

Pani Agato, dziękuję za komentarz! 🙂
Oczywiście, gdyby pracodawca miał podejrzenie, że nagminne zwolnienia niekoniecznie są związane z prawdziwymi dolegliwościami pracownika, prawo jednak powinno stanąć po jego stronie.

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Poprzedni wpis:

Następny wpis: