Kary porządkowe dla pracowników. Kiedy nagana, a kiedy kara pieniężna?

Marta Kosecka29 grudnia 2017Komentarze (1)

Jak już wiecie, a Ci z Was którzy są tu po raz pierwszy niebawem to zapewne odkryją, jestem fanką wszelkich forumowych sporów prawnych 😉

Nie dlatego, że lubię czytać jak ludzie się kłócą, albo też nawzajem wprowadzają w błąd, absolutnie! Po prostu takie forumowe spory stanowią kopalnię blogowych tematów. Uwierzcie mi, że co tydzień zapisuję po kilka tematów, które koniecznie muszę poruszyć na blogu (wszystkie cierpliwie czekają na swoją kolej) i zdecydowana większość z nich pochodzi właśnie z różnych forów gastronomicznych.

Jeden z najbardziej rozgorzałych sporów dotyczył zaś ostatnio tego, czy.. pracownika można ukarać karą pieniężną. Skoro zaś temat ten był w stanie rozgrzać forum do czerwoności, uznałam, że to temat społecznie istotny i warty poruszenia w pierwszej kolejności 🙂

Poza tym, skoro wiesz już jak to jest z pracą w święta i zwolnieniem chorującego pracownika, pewnie chciałbyś również wiedzieć jak jest z jego ukaraniem.

Na początek, kilka ogólnych uwag.

Z Kodeksu pracy jasno wynika, kiedy możemy zastosować karę upomnienia i karę nagany, kiedy zaś możemy wymierzyć pracownikowi karę pieniężną. I tak, z art. 108 Kodeksu pracy wynika, iż:

Karę upomnienia i karę nagany możesz zastosować, w razie gdy pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (przykładowo nie wykonuje poleceń służbowych), przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania i nieobecności w pracy;

Możesz również zastosować karę pieniężną, jednak tylko w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.

Co ważne, mimo iż kodeks pracy przy karze pieniężnej używa słowa „również”, nie jest możliwe karanie za jedno przewinienie jedną niż więcej karą. Zatem – jedno przewinienie, jedna kara!

Nie musisz również stosować kar „po kolei”. To Ty decydujesz czy na początek ukarzesz pracownika karą łagodniejszą, a więc karą upomnienia, czy od razu tą ostrzejszą, a więc karą nagany, przy czym powinieneś pamiętać, aby w żaden sposób nie dyskryminować pracowników. Jeżeli przewinienie popełniło kilku pracowników, ukarani powinni zostać wszyscy. Jeżeli jeden z pracowników popełnił dane przewinienie i został ukarany karą upomnienia, drugi w takiej samej sytuacji nie powinien zostać ukarany karą nagany.

Czym zatem powinieneś się kierować wymierzając pracownikowi karę?

Na to pytanie odpowiada sam kodeks pracy – przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Co oznacza to w praktyce?

Nie ma chyba wątpliwości, że czym innym będzie stawienie się w pracy pod wpływem narkotyków, czym innym zapalenie papierosa w miejscu do tego nieprzeznaczonym, czym innym zaś nieprawidłowe wypełnienie listy obecności w pracy, nawet jeżeli Twojemu pracownikowi zdarzyło się wpisać 9.00, zamiast 9.09..

Inaczej podejdziesz również do ukarania pracownika, który od dłuższego czasu przejawia lekceważący stosunek do pracy, a inaczej do pracownika, który dotychczas był wzorem pracowniczych cnót.

Jeżeli kara okaże się nieproporcjonalna/niewspółmierna w stosunku do winy pracownika, może być to przyczyną jej późniejszego uchylenia. W mojej ocenie – i to zawsze rekomenduję swoim Klientom – warto dobrze przemyśleć nakładanie kar. Nie warto, aby nakładać je pochopnie i narażać się na ich uchylenie – z różnych powodów, czy to formalnych czy merytorycznych. Wrócę jeszcze do tego zagadnienia w kolejnym poście, ale ta rada pozostanie niezmienna –  w tym wypadku mniej znaczy lepiej. Jeżeli nałożysz choćby jedną słuszną i uzasadnioną karę i nie będzie podstaw do jej wzruszenia, będzie to skuteczniejsze – zarówno wobec ukaranego pracownika, jak i pozostałych członków załogi, aniżeli kilka kar, które następnie uchylono!

Wysokość kary pieniężnej

Również wysokość kary została określona przepisami. I tak, jednorazowa kara pieniężna nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, zaś w skali miesiąca kary pieniężne nie mogą przekroczyć 1/10 wynagrodzenia (przypadającego pracownikowi do wypłaty po ewentualnym dokonaniu potrąceń komorniczych).

Nie jest również tak, że środki pochodzące z takich kar pieniężnych możesz dowolnie wykorzystać. Ustawodawca jasno określa, na co możesz przeznaczyć zebrane w ten sposób pieniądze – mają one wspomóc poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy w Twojej restauracji.

Pamiętaj jednak, że wymieniony powyżej katalog kar, jest katalogiem zamkniętym. W żadnym razie nie możesz zatem dodatkowo karać pracownika karami znanymi tylko sobie, przykładowo – wywiesić na kuchni lub za barem zdjęcie pracownika, który Ci podpadł, gdyż takie zachowanie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Wszystko to, o czym pisałam powyżej, dotyczy rzecz jasna wyłącznie pracowników w sensie ścisłym, a więc osób zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę. Jeżeli zaś współpracujesz z kimś na podstawie umowy cywilnoprawnej, do Twojej dyspozycji tak naprawdę pozostaje jedynie możliwość zastrzeżenia w takiej umowie kar umownych na wypadek konkretnych przewinień czy też uchybień wykonawcy.

Pozostała jeszcze procedura. Kodeks pracy przewiduje bowiem określoną procedurę nakładania kar porządkowych. Wysłuchanie, pisemne zawiadomienie, sprzeciw.. Ale o tym.. już w kolejnym poście! 🙂

{ 1 komentarz… przeczytaj go poniżej albo dodaj swój }

Karol Czerwiec 25, 2018 o 08:06

czy prawdą jest że kary dyscyplinarne nie mogą być adnotowane w świadectwie pracy? tak wyczytałem tu: https://www.eporady24.pl/kara-nagany-w-swiadectwie-pracy,pytania,2,12,21273.html jednak mój syn został zwolniony z gastronomi i dostał w świadectwie informacje o karze sprzed pół roku (dotyczyłą niedopowiedzialnego zachowania w pracy). czy ma iść do sądu żeby to wykreślili?

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Kancelaria Adwokacka Adwokat Marta Kosecka Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Kancelaria Adwokacka Adwokat Marta Kosecka z siedzibą w Gdyni.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kontakt@adwokatkosecka.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: