Dyskryminacja pracownika. Obalamy mity!

Dyskryminacja pracownika – obalamy mity! To powrót do Waszego zdecydowanie ulubionego cyklu na blogu 🙂

Pisałam tutaj niedawno o dyskryminacji klientów restauracji (a dokładnie tu), dziś przyjrzę się problemowi dyskryminacji pracownika. Od razu Ci powiem, że ten temat jeszcze niedawno nie był na mojej liście tematów must have do poruszenia na blogu.

I cyk.. wieczorem 13 listopada na jednej z grup gastronomicznych pojawiła się informacja, że jeden z warszawskich wegebarów postanowił zatrudniać wyłącznie.. wegan i wegetarian.

W mailu do kandydata do pracy tłumaczyli to następująco:

Naszym kryterium rekrutacji  jest wegetarianizm/weganizm, gdyż mięsożercy nie do końca podzielają naszą misję..

Na grupie natychmiast rozgorzała dyskusja na 211 lajków i 145 komentarzy, czy to przypadkiem nie dyskryminacja pracownika ze względu na zwyczaje żywieniowe.

Temat przyznasz bardzo ciekawy, choć w całej tej dyskusji uderzyło mnie jednak co innego.

Powtarzane w tym wątku nieprawdziwe informacje, były wręcz szokujące. Zakładam, że dyskutanci reprezentowali obie grupy – zarówno pracodawców, jak i pracowników. I jeżeli ma to być średnia, obrazująca to co wiemy o dyskryminacji, to wypada ona naprawdę blado.

Tym sposobem temat dyskryminacji pracownika zasłużył sobie na wpis w ulubionej przez Czytelników bloga formule obalania mitów…

Nie przedłużając..

MIT nr 1. Dyskryminacja pracownika dotyczy tylko pracy w firmach państwowych.

… ekhm.. nie, to nieprawda, uwierz mi.

Nie wiem w ogóle skąd komuś wziął się taki pomysł. Dyskryminacja uregulowana jest w Kodeksie pracy. Nic nie wiadomo mi o tym, aby Kodeks pracy obowiązywał zaś wyłącznie urzędników czy pracowników przedsiębiorstw państwowych. Bynajmniej przepisy Kodeksu pracy o tym nie wspominają. Choć faktycznie Kodeks pochodzi z czasów minionych bo aż z 1974 roku, to zapewniam Was, że obejmuje zarówno pracowników sektora prywatnego, jak i państwowego.

A w ogóle jak to tak.. To znaczy, że we wszelkich korpo nie możemy mieć do czynienia z dyskryminacją pracownika? Przecież wielkie korporacje to prawie wyłącznie przedsiębiorstwa prywatne.. I to właśnie często tam dochodzi do dyskryminacji poszczególnych pracowników bądź kandydatów do pracy. Już tylko ten przykład pokazuje, jak bezsensowna musiałaby być to zasada 🙂

Tak więc, podsumowując, dyskryminacja pracownika dotyczy pracy w każdym sektorze – zarówno prywatnym, jak i państwowym. Jeżeli chodzi tylko o to, że wegebar to przedsiębiorstwo prywatne to na pewno mięsożerny kandydat do pracy w wegebarze może być dyskryminowany.

MIT nr 2. Dyskryminacja dotyczy tylko pracowników, a nie kandydatów do pracy.

O losie! Nie, nie i jeszcze raz nie. Zapewniam, że dyskryminacja  pojawia się już na etapie rekrutacji.

Kodeks pracy wskazuje na to wprost:

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, którego skutkiem jest w szczególności.. odmowa nawiązania stosunku pracy.

Z dyskryminacją czy nierównym traktowaniem możemy mieć zatem do czynienia zarówno w zakresie nawiązania stosunku pracy, świadczenia pracy, jak i rozwiązania stosunku pracy. Co więcej, często do nierównego traktowania dochodzi właśnie jeszcze na etapie rekrutacji. Kiedy pracodawca nie kieruje się obiektywnymi przesłankami dla zatrudnienia danego kandydata. A co więcej, mimo iż dany kandydat posiada najlepsze wykształcenie czy najdłuższy staż, który powinien przekonać pracodawcę do zatrudnieniu takiego delikwenta, ten zatrudnia kogoś innego bo nie pasuje mu jakaś cecha u „obiektywnie najlepszego kandydata”.

Sąd Najwyższy wskazuje wprost, iż:

do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników (i kandydatów do pracy) zalicza się te, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą.

Czy fakt jedzenia mięsa dyskwalifikuje osobę do pracy na barze w wegebarze? Czy fakt bycia wegetarianinem dowodzi tego, że ktoś nie nadaje się do pracy w burgerowni? A czy abstynent nie może pracować w knajpie serwującej rzemieślnicze piwo?

Nie wiem jak Ty, ale jak na wszystkie trzy pytania tak w duchu odpowiedziałam sobie przecząco. Jeżeli ktoś jest dobry w swojej pracy, jako wegetarianin może dobrze smażyć burgery. Jako mięsożerca może dobrze sprzedawać jedzenie wege. A jako abstynent może nauczyć się wszystkiego  o piwnych stylach i być prawdziwą skarbnicą wiedzy dla Klientów pubu z piwem kraftowym 😉

MIT nr 3. Dyskryminacja pracownika występuje tylko w przypadku umów o pracę. W przypadku innych form zatrudnienia nie ma zastosowania.

Zdecydowanie nieprawda!

Faktycznie, w przypadku kandydatów do pracy, zakaz dyskryminacji i nakaz niedyskryminacji reguluje Kodeks pracy. Z powodów oczywistych nie obejmuje on jednak potencjalnych zleceniobiorców.

Jednocześnie tzw. ustawa antydyskryminacyjna wprost wskazuje, iż:

ustawę stosuje się w zakresie warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Ustawa wprost odnosi się również do wyboru drugiej strony umowy. I tak:

Ustawy nie stosuje się do wyboru drugiej strony umowy, o ile tylko nie jest on oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym bądź narodowości.

Z powyższego jednoznacznie wynika zatem, że dyskryminacja dotyczy także zleceniobiorców. Co więcej, zasady odnoszące się do dyskryminacji odnoszą się nie tylko do czasu samego obowiązywania umowy, ale dotyczą także okresu, w którym dochodzi dopiero do nawiązania współpracy. Dlatego musisz pamiętać, że możesz się dopuścić dyskryminacji także w stosunku do swojego zleceniobiorcy. Nie tylko pracownika.

Czy zatem sam fakt, iż wegebar szukający do pracy wyłącznie wegetarian zamierza zawrzeć z nimi umowę cywilnoprawną zamiast umowy zlecenia może przesądzać o tym, iż ich zachowanie nie stanowi dyskryminacji?

Można pokusić się o stwierdzenie, że tak 🙂 Zróżnicowanie wymagań zleceniodawcy wobec przyszłego zleceniobiorcy nie opiera się bowiem w tym przypadku ani na rasie ani na płci, pochodzeniu etnicznym czy narodowości.

Ale zatrudnienie w oparciu o umowę cywilnoprawną może zostać zakwestionowane jako nieodpowiednia forma prawna dla zatrudnienia obsługi wegebaru. Jeżeli  zleceniobiorcy w zasadzie mają być pracownikami, tylko takimi, do których nie zamierza się stosować Kodeksu pracy, a więc umowa cywilnoprawna ma być w tym przypadku jedynie pozorna, to tak naprawdę powinniśmy stosować zasady z Kodeksu pracy.

A jeżeli nasz zleceniobiorca poczuje się dyskryminowany na etapie rekrutacji to może nie tylko wykazać dyskryminację. Również może wykazać, że coś majstrowaliśmy przy formie umowy, jaką proponujemy kandydatowi.

Wychodzi więc na to, że w przypadku zleceniobiorców powinniśmy uważać podwójnie 😉

MIT nr 4. To dyskryminacja, na pewno. Żeby jej uniknąć, za Zachodzie (?!) nie są wymagane nawet zdjęcia w CV.

No tu to już padłam i nie mogłam wstać.

Zdjęcia w CV nie są wymagane ani na Zachodzie, ani w Polsce!

Co więcej! Pracodawca nie ma prawa żądać od Ciebie umieszczenia zdjęcia w CV. Wynika to bezpośrednio z Kodeksu pracy. Brak jest co prawda analogicznej regulacji odnośnie zleceniobiorców jednak zgodnie z ogólnymi regułami rządzącymi przetwarzaniem danych osobowych powinniśmy pobierać tylko te dane, które są nam rzeczywiście potrzebne do wyboru zleceniobiorcy. Zdjęcie na pewno do nich zaś nie należy.

Tak więc niezależnie od tego czy rekrutujemy pracownika czy zleceniobiorcę, nie powinniśmy pobierać jego zdjęcia. Chyba, że osoba rekrutowana zamieści zdjęcie ze swojej własnej woli i na piśmie wyrazi zgodę na przetwarzanie jej wizerunku. Tak jak na Zachodzie 😉

Pisałam o tym więcej, we wpisie dotyczącym danych osobowych kandydata do pracy, żeby się do niego przenieść wystarczy kliknąć w link. A przenieść się warto. Bo znajdziesz tam naprawdę sporo informacji odnośnie tego, co powinno zawierać ogłoszenie o pracy.

***

A co z naszym kandydatem do pracy w wegebarze?

Moim zdaniem bycie wegetarianinem nie jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym kandydatowi do pracy w wegebarze. Nie uzasadnia dopytywania czy ktoś jest wege czy też nie. Rozumiem, że poprzedni mięsożercy nie sprawdzili się w roli kreatywnych sprzedawców dań wegetariańskich. Ale to wcale  nie oznacza jeszcze, że rykoszetem powinni dostać pozostali chętni do pracy.

Oczywiście możesz uzasadniać, iż wegetarianizm to nie dieta, a światopogląd, ale to nie zmienia postaci rzeczy, że w mojej ocenie to dalej dyskryminacja pracownika. No bo dyskryminujesz z uwagi na światopogląd. Zgodnie z prawem różnicować pracowników z uwagi na przekonania religijne i światopogląd mogą jedynie kościoły i związki wyznaniowe. Ale także one nie mogą tego robić dowolnie. Muszą spełnić określone warunki. Tylko rodzaj pracy musi uzasadniać jakiekolwiek wymogi względem pracowników. Także w parafii św. Mikołaja w Gdańsku może pracować sprzątaczka, która jest ateistką.

Jeżeli ktoś się nie nadaje do tej pracy należy go zwolnić. Zwolnienie z pewnością nie będzie dyskryminacją, bo będzie istniała uzasadniona przyczyna, dla której rozwiązujecie stosunek pracy bądź umowę cywilnoprawną. I nie będzie to kryterium jedzenia bądź niejedzenia mięsa, ale obiektywna niska ocena pracy na danym stanowisku. Tak wiem to zajmie Twój czas, poniesiesz koszty. Ale – przynajmniej w mojej ocenie – nie możesz skreślać wszystkich nie-wegetarian bo kilku z nich nie nadawało się do pracy w barze wegetariańskim.

Zapytam jednak inaczej?

A dlaczego zamiast pytać o dietę na etapie składania CV nie porozmawiać z kandydatem do pracy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej na temat jego faktycznej wiedzy o kuchni wegetariańskiej, znajomości potraw i składników? Być może taka osoba była w przeszłości wegetarianinem, ale z jakichś powodów jej tylko wiadomych z diety zrezygnowała. Może chciałaby przejść na wegetarianizm, ale z jakichś powodów (jej tylko wiadomych) tego nie robi, ale interesuje się dietą wegetariańską i będzie świetnym pracownikiem? A może ktoś po prostu interesuje się różnymi dietami, skończył dietetykę, a mimo wszystko nawet sporadycznie je mięso. Znam wiele osób, które deklarują, że praktycznie nie jedzą mięsa. Zdarzy im się może raz na tok. Ponieważ jednak im się to zdarza, nie nazywają siebie wegetarianami. Czy takie osoby rzeczywiście nie mogą u Ciebie pracować?

Oceniając faktyczną wiedzę na temat diety wegetariańskiej wybierzesz rzeczywiście najlepszego kandydata, najbardziej kompetentnego na to stanowisko. Jednocześnie nikogo nie będziesz zmuszał do określenia czy je mięso czy nie. Nikogo nie będziesz oceniał przez pryzmat jedzenia mięsa bądź nie, ale wyłącznie poprzez jego rzeczywiste kompetencje.

Czy taki transparenty sposób rekrutacji nie jest lepszy aniżeli dopytywanie o fakt jedzenia bądź nie mięsa przez kandydata do pracy w naszej restauracji? A przy tym masz pewność, że Twój sposób działania to na pewno nie dyskryminacja pracownika.

PS. Pozdrawiam Cię ciepło i słonecznie z pięknej Lizbony! Dopiero co zerknęłam na nią rano jednym okiem, a już żałuję, że spędzę tu tylko kilka dni. 🙂 Bom dia! 🙂

Podobne artykuły

• Numer dowodu osobistego w umowie
• Ksero dowodu osobistego pracownika a RODO.
• 2. urodziny bloga! I kilka słów o regulaminie restauracji.
• Dane osobowe kandydata do pracy.
• Do czego potrzebny jest Ci adwokat? [blogowe podsumowanie roku]